曾有很多人问：对“下”的干部，组织会“打入冷宫”放任不管吗？这些人还有翻身的机会吗？不仅湖北，很多地区也存在类似的问题。
　　凡“下”的干部，大多有政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在等问题。对于他们，必须让其充分认识错误，调整心态，同时也应让他们卸下思想包袱，变压力为动力，在新的工作岗位上主动找事干、找责担。
　　这些“下”的干部中，哪些人能“上”？如何进行考核？根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定：干部因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任職条件的，可以提拔任职。
　　这些“下”的干部中，对于有意改错的，要善加引导，让其找回初心、重新出发；要让其既受惩戒、又受鞭策，把思想精力凝聚到干事创业上来。对于思想转化不彻底、工作作风懈怠的，则重点教育、管理和监督。如此才能让干部群体受到激励触动，让政治生态得到充分净化，才能激浊扬清、振奋精神。
　　干部人事工作，不仅要管进也要管出，不仅要管人还要能管心。推动干部能“下”，也应完善能“下”之后的管理机制，对“下”来的干部跟踪了解思想状况和工作状态，对能力不足的强化培训，对存在困难的及时帮助解决，对存在问题的及时提醒教育。
　　人心是最大的政治，争取这些“下”的干部积极改正错误，不忘初心，继续前进，也是我们开展干部人事工作的关键。要通過激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境，这才是设计推行这一制度的初衷和意义。
　　能“上”是种激励，能“下”是种挑战。能上能下，重在能“下”，难在真“下”，真“下”后还要能“上”，这才是建立能“上”能“下”机制的初衷。让不合格的干部真“下”，并不是为了惩戒处分、排斥打击哪个干部，而是要建立优胜劣汰、奖优罚劣的政治生态，让肯干实事的实干者能“上”，让无所作为的慵懒者出局。