欧洲一份针对职场精英的报告显示，有越来越多的欧美人士（其中包括中国海归）想尽办法到国内觅职。可能你会认为这跟自己没啥关系，但可能就在你完全不在意时，你的奶酪已经悄悄被搬走了。而奶酪被搬走的导火线，竟有一半以上的关键并不是在你的身上，而是你的上司被斗走了。有位高管最近就碰上这样的问题，她过去八年在公司内的绩效是Outstanding，自从直属上司被斗走，来了一位新面孔之后，她小心伺候这位新上司，五个月时间过去，到了年底打绩效时，她这位新上司竟然给了她B-！她简直气坏了，但老实说她也没多少时间能发泄怒气，职场生死分秒必争，她担心万一今年年底之前她和新上司的关系还没建立好，再拿一个B-，那么等同宣布她要失业了，因为她的薪资福利并不低，没有一个公司愿意给一个连续两年都拿B-的高管翻身的机会。
　　过去我们总以为激烈竞争应该只出现在高科技、制造业等，事实上，优秀的人才跨国或跨地域的流动也非新鲜事了，因为劳动条件和市场规模改变之下，任何行业都可能产生质变，很多产业会面临一夕翻盘的局面，再高超的科技都不能替代服务品质的差异化，所以很多公司都体认到“人”才是企业维持领先之价值所在。
　　“人才到底是不是宝？”公司比以前更没有耐性等待，也更不念旧。为了争夺人才，在人才无疆界流动的情形下，公司基本上已经改变了培养员工和聘雇的模式。就像前面提到的高管，即使她连续八年都拿Outstanding，但现在的企业风格是在正确的时间点找“正确”的人才，光凭几年的好绩效依然无法确保自己的宝座。一旦你的上司被换掉了，就代表公司想要做两件事：一是创造新的商业机会；二是催生新的经济价值。而你进得去这个新的价值链吗？
　　在新的上司进入、你失去原有的靠山时，会有很混乱的场面出现。前面提到的那位高管，她的新上司上任后带来新的部门经理，人事更迭后公司立刻就办了一场大活动，活动结束时，新的部门经理果然来找碴儿了。
　　新经理问高管：“你觉得这次活动办得好吗？”
　　高管：“不错喔，办得很不错。”
　　新经理：“对呀，我也觉得很不错，我底下这些人办事还可以。”
　　高管一听脸都绿了，差点气昏，新经理分明是来划分地盘的。新经理口中所谓“底下的人”其实长期以来都是高管一路带上来的，新经理到职不过两个月就来口头宣示主权，其用意无非一则是要高管别碰这些人，斩断高管在公司内部的利益共生网；二则要趁机打落水狗，削弱高管的影响力，逼使她节节败退。
　　为了能随时因应因为人才流动而带给自己的冲击，你要把自己转型为一个知识库：一、有机会比客户、比新同事提早察觉问题；二、能及时响应需求，作出更佳的决策判断；三、还能替新上司嗅出市场上珍贵的商业机会；四、更重要的是，你还要能和新上司建立关系，获得信任强化你的人才磁吸力，让新上司看到你在不利的情势下还能领导人才；五、还有一点很现实，那就是手上的年度计划也必须能推展开来，否则年底看不见你的成绩，如此一来命运就岌岌可危了。