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人力资源部部长王松从董事长的办公室走出来，脑子里一遍遍地回想董事长的话：“王部长啊，现在集团转型升级，你们人力资源部一定要在短时间内打造出一支优秀的人才队伍，让员工的技能、职业素养能够符合企业的发展，不要怕花钱嘛，当然了，能省还是要省的。”董事长的这句“能省还是要省”的后缀语，才是他真正的指示。看来，培训预算要消减，培训计划要调整。在企业精细化全面成本管控中，培训开发同样要服务于“降本增效”管理，拧干培训成本这条“湿毛巾”。
为人才服务亦有忧
HR定位究竟是管理还是服务？答案是服务，为人才服务。一些优秀企业主张HR要用“才报”说话，而“才报”从来就连着“财报”。所谓“人财”不仅说的人才是财富，还含着人才是要投入成本培养的。在人力资源开发成本节节攀升的今天，关于培训的“才报”反映在财务上耗资过高，这是让老板揪心的事，“你只花钱不挣钱的HR，能不能给我省点呀！”这让HR忧从中来，而这种忧更多来自雇主与雇员不同诉求的灰色朦胧中。
培养得力员工，却为竞争对手做嫁衣
小王自进入A公司以来，参加培训的热度一直很高，加之自身不断努力，很快展示出卓越的工作能力，高层领导者也对他寄予很大的希望，为此，HR也对小王进行了职涯设计，并精心打造。小王的工作成绩逐步得到了企业上下的认可，也引起了同行业的关注，成为竞争对手“猎取”的目标。在A公司的人力资源部尚未对小王的职位、工资待遇做出调整之前，竞争对手便以高额薪酬、发展前景等为利诱将其猎走。
启示：企业优秀员工在经过培训助燃之后，能力有了一定的提高，自然希望有升迁的机会。如果公司只是给予一些薪资上的提升，而没有提供更好的人才发展平台，且缺少精神上的激励，同时，又有竞争对手优厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。
高额培训费与成效不对等，企业得不偿失
B公司的老板十分重视员工队伍建设，他与高层干部开会时表态：无论公司如何消减成本，也不会消减培训部的成本。可是财务总监为老板算了一笔账：每次组织员工集中脱产培训，一个员工每天的课程最少
需两千元以上，请讲师内培一次课程至少也需以万元为单位来计算。以销售培训为例，由于较为实用，大部分企业都采取聘请讲师内培为主，一次课程少则两个小时，多则持续几天的时间，但在培训结束之后，大部分的员工还是会按照以前的工作方法办事，培训的成效很难表现出来。
启示：培训的效果是通过潜移默化的认知来改变原有的习惯，靠培训课堂上老师讲的几个小时并不能从根本上改变销售人员的工作方式。即使接受理论方面知识培训后，对其惯性思维会有一些冲击，也会有改变，但时间长了，又会恢复以往的工作形式。因此，企业在培训之前应选择合适的培训模式，保证对员工的业绩达成起到促进作用。
培训并未调动员工积极性，效果不理想
C公司为一家生产型企业，老板徐总去年读完某高校的EMBA课程，收获颇多。回到公司以后，想把自己所学的理论知识与员工分享。他认为公司应从一定的高度出发，将员工培养成为各方面的优秀人才。为此，徐老板要求人力资源部设置出一系列培训课程，作为员工年底绩效考核指标，没有完成培训课程的，年底奖金一律取消。徐老板还高薪聘请了讲师来公司授课，主要课程为安全生产与管理、企业生产管理的成功案例分析、如何有效实施5S等。对于理论型知识，每次课程员工都听得很累，听完后也不知所云，除对部分课程感兴趣外，大部分员工并未感觉学到什么知识。员工对如此培训并不赞同，甚至产生了逆反心理。
启示：HR要根据公司发展规划制定培训计划。那种随性化、普惠式培训往往会出现高成本、低价值的结果。HR应该了解员工的需求，有针对性地培训。从吸引力法则角度说，员工培训最忌讳“让我学”，培训不论是内容还是形式要诱发员工“我要学”的意识。培训过程中也不应该有强制措施，应该因材施教，让员工对课程自由选择。
看不见的成本，培训“五浪费”
对于人才培训，一些管理者易走两个极端，要么一掷千金，要么一毛不拔，这都是不可取的。投入要适应需求，播种要收取“干货”。培训成本控制就是费用控制，它包括固定费用控制和变动费用控制。管控培训成本不能只顾看得见的成本，忽略了看不见的成本。企业培训成本挖潜的重点，应在看不见的成本上，有效减少浪费。
浪费一：陈腔旧调，换汤不换药
于兴云在公司做内训师已经六年了，最近公司新开了一门营销创新的课程，由他亲自授课。可是在培训的时候，很多员工总在下面嘀咕：
“于老师怎么又把这个例子搬出来了？纯属在这背书。”
“于老师当年可是培训界的佼佼者，现在就在这吃老本儿呢！”
“这哪里是营销创新，简直是浪费我们的时间，早知道这样，我还不如给客户打几个电话，没准就签成一个单子呢！”
培训箴言：在知识经济时代的今天，知识与经验都有了很强的时效性与局限性，必须不断地予以更新和补充。培训内容也要针对行业内的热点难点进行及时更新。让员工吸纳新知识是培训课程的目的所在，也意味着企业自身的管理升级。保守、封闭，不能共享，只会浪费员工的时间、增加培训的成本。
浪费二：迷信大师，隔行如隔山
作为公司的董事长，孙强总觉得员工培训不到位，甚至怀疑公司培训师的能力。于是，他在网上搜索出几十个很有名气的培训“大师”，逐一进行筛选，最后选出三位评价度最高的“大师”。通过多方打探，最后孙强斥资二十万元，将三位“大师”请到了公司。“大师”们口若悬河地用员工听不懂的词汇讲着最新管理理念。不可否认，这些内容的确新鲜，员工们都觉得学到了很多新知识，可是如何应用在自己的企业，大家却不知所用。
培训箴言：一些所谓的大师在讲课时东拉西扯，内容东拼西凑，学员听过后发觉什么也没学到。实际上，即使是权威的名人，也未必能针对企业自身的实际情况配好药，至于行外的名人更是“隔行如隔山”。因此，在选择培训师时，不要迷恋大师，因为他们有可能只是个传说。
为人才服务亦有忧
HR定位究竟是管理还是服务？答案是服务，为人才服务。一些优秀企业主张HR要用“才报”说话，而“才报”从来就连着“财报”。所谓“人财”不仅说的人才是财富，还含着人才是要投入成本培养的。在人力资源开发成本节节攀升的今天，关于培训的“才报”反映在财务上耗资过高，这是让老板揪心的事，“你只花钱不挣钱的HR，能不能给我省点呀！”这让HR忧从中来，而这种忧更多来自雇主与雇员不同诉求的灰色朦胧中。
培养得力员工，却为竞争对手做嫁衣
小王自进入A公司以来，参加培训的热度一直很高，加之自身不断努力，很快展示出卓越的工作能力，高层领导者也对他寄予很大的希望，为此，HR也对小王进行了职涯设计，并精心打造。小王的工作成绩逐步得到了企业上下的认可，也引起了同行业的关注，成为竞争对手“猎取”的目标。在A公司的人力资源部尚未对小王的职位、工资待遇做出调整之前，竞争对手便以高额薪酬、发展前景等为利诱将其猎走。
启示：企业优秀员工在经过培训助燃之后，能力有了一定的提高，自然希望有升迁的机会。如果公司只是给予一些薪资上的提升，而没有提供更好的人才发展平台，且缺少精神上的激励，同时，又有竞争对手优厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。
高额培训费与成效不对等，企业得不偿失
B公司的老板十分重视员工队伍建设，他与高层干部开会时表态：无论公司如何消减成本，也不会消减培训部的成本。可是财务总监为老板算了一笔账：每次组织员工集中脱产培训，一个员工每天的课程最少
需两千元以上，请讲师内培一次课程至少也需以万元为单位来计算。以销售培训为例，由于较为实用，大部分企业都采取聘请讲师内培为主，一次课程少则两个小时，多则持续几天的时间，但在培训结束之后，大部分的员工还是会按照以前的工作方法办事，培训的成效很难表现出来。
启示：培训的效果是通过潜移默化的认知来改变原有的习惯，靠培训课堂上老师讲的几个小时并不能从根本上改变销售人员的工作方式。即使接受理论方面知识培训后，对其惯性思维会有一些冲击，也会有改变，但时间长了，又会恢复以往的工作形式。因此，企业在培训之前应选择合适的培训模式，保证对员工的业绩达成起到促进作用。
培训并未调动员工积极性，效果不理想
C公司为一家生产型企业，老板徐总去年读完某高校的EMBA课程，收获颇多。回到公司以后，想把自己所学的理论知识与员工分享。他认为公司应从一定的高度出发，将员工培养成为各方面的优秀人才。为此，徐老板要求人力资源部设置出一系列培训课程，作为员工年底绩效考核指标，没有完成培训课程的，年底奖金一律取消。徐老板还高薪聘请了讲师来公司授课，主要课程为安全生产与管理、企业生产管理的成功案例分析、如何有效实施5S等。对于理论型知识，每次课程员工都听得很累，听完后也不知所云，除对部分课程感兴趣外，大部分员工并未感觉学到什么知识。员工对如此培训并不赞同，甚至产生了逆反心理。
启示：HR要根据公司发展规划制定培训计划。那种随性化、普惠式培训往往会出现高成本、低价值的结果。HR应该了解员工的需求，有针对性地培训。从吸引力法则角度说，员工培训最忌讳“让我学”，培训不论是内容还是形式要诱发员工“我要学”的意识。培训过程中也不应该有强制措施，应该因材施教，让员工对课程自由选择。
看不见的成本，培训“五浪费”
对于人才培训，一些管理者易走两个极端，要么一掷千金，要么一毛不拔，这都是不可取的。投入要适应需求，播种要收取“干货”。培训成本控制就是费用控制，它包括固定费用控制和变动费用控制。管控培训成本不能只顾看得见的成本，忽略了看不见的成本。企业培训成本挖潜的重点，应在看不见的成本上，有效减少浪费。
浪费一：陈腔旧调，换汤不换药
于兴云在公司做内训师已经六年了，最近公司新开了一门营销创新的课程，由他亲自授课。可是在培训的时候，很多员工总在下面嘀咕：
“于老师怎么又把这个例子搬出来了？纯属在这背书。”
“于老师当年可是培训界的佼佼者，现在就在这吃老本儿呢！”
“这哪里是营销创新，简直是浪费我们的时间，早知道这样，我还不如给客户打几个电话，没准就签成一个单子呢！”
培训箴言：在知识经济时代的今天，知识与经验都有了很强的时效性与局限性，必须不断地予以更新和补充。培训内容也要针对行业内的热点难点进行及时更新。让员工吸纳新知识是培训课程的目的所在，也意味着企业自身的管理升级。保守、封闭，不能共享，只会浪费员工的时间、增加培训的成本。
浪费二：迷信大师，隔行如隔山
作为公司的董事长，孙强总觉得员工培训不到位，甚至怀疑公司培训师的能力。于是，他在网上搜索出几十个很有名气的培训“大师”，逐一进行筛选，最后选出三位评价度最高的“大师”。通过多方打探，最后孙强斥资二十万元，将三位“大师”请到了公司。“大师”们口若悬河地用员工听不懂的词汇讲着最新管理理念。不可否认，这些内容的确新鲜，员工们都觉得学到了很多新知识，可是如何应用在自己的企业，大家却不知所用。
培训箴言：一些所谓的大师在讲课时东拉西扯，内容东拼西凑，学员听过后发觉什么也没学到。实际上，即使是权威的名人，也未必能针对企业自身的实际情况配好药，至于行外的名人更是“隔行如隔山”。因此，在选择培训师时，不要迷恋大师，因为他们有可能只是个传说。