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摘要：企业文化建设是我国民营企业发展面临的重要问题。良好的企业文化是企业可持续发展的原动力，我国的民营企业如何构建有社会主义特色的中国式民营企业文化，就显得尤为关键。通过对中外民营企业文化比较分析，探讨了中国式民营企业文化的特点，阐述了我国民营企业文化存在的问题，提出了中国民营企业文化建设对策和建议。
关键词：中外民营企业文化比较；问题分析；对策与建议
Abstract: the enterprise culture construction in our country is facing the development of private enterprise of the important problem. The good enterprise culture is the driving force of the sustainable development of enterprise, China's private enterprise how to construct a socialist features of Chinese private enterprise culture, the more important. Through private enterprise to the Chinese and foreign cultural comparison analysis, this paper discusses the Chinese private enterprise culture characteristics, and expounds the private enterprise culture in China, the existing problems of the proposed the Chinese private enterprise culture construction measures and Suggestions.
Keywords: Chinese and foreign private enterprise culture comparison; Problems analysis; Countermeasures and Suggestions
中图分类号:F270文献标识码：A文章编号：
企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。企业文化是企业行为规范的内在约束，是企业的灵魂。企业文化是企业活力的内在源泉，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。
21世纪是经济全球化的时代,也是企业迈进文化管理阶段的时代。加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,促使企业和员工形成共同价值观，同时增强凝聚力,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。“百年企业靠文化”,在当前经济环境下，研究和探索中国民营企业的文化建设有利于我国民营企业的健康成长，有利于提高我国民营企业的国际竞争力。
1中外民营企业文化的比较及启示
文化是与民族分不开的，每一种的文化总是对应一定的民族文化。企业文化是一个国家民族文化的具体体现，它是这个国家民族文化的重要组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。
1.1美国民营企业企业文化模式与管理特点
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化就是以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。像庞大的微软帝国就是依靠着比尔盖茨的个人能力和魅力矗立在世界巅峰。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。也就是说，创造价值，在美国企业文化中，是唯一衡量个人能力的标准。
1.2欧洲民营企业企业文化模式与管理特点
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想中的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参预企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参预企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通過参加企业监事会和董事会来实现。
1.3日本民营企业企业文化模式与管理特点
日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。
以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性，像索尼和松下就是个突出的例子。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。
1.4外国民营企业文化建设对中国民营企业的启示
首先，强调社会责任、历史使命。国外企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。
其次，加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心。国外企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。
2我国民营企业文化建设中的问题分析
从企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较来看，我国民营企业文化在多种类型的企业文化中相对薄弱，我国民营企业文化建设无论在总量上还是在数量上都不及其它类型企业文化建设。有关学者通过对我国几家有代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在文化建设中主要存在以下问题：
2.1家族文化牢固
我国民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。
由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。
2.2企业家和员工素质低下
企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队2010年初就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。
2.3企业文化建设缺乏创新
当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
3我国民营企业文化建设的对策与建议
3.1提升企业家素质
我国着名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
3.2加强企业培训，提高员工素质
尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。
从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代管理生产理念。
3.3小型民营企业的特殊解决办法
首先，从公司管理层面开始，要对企业文化有着足够的重视。小型民营企业的通病就是容易把眼光放在短期利益上，这样就会忽视对于员工的关怀，更不用说去用心建立自己的企业文化了。针对小型民营企业，可以考虑建立一个类似于员工之家的内部组织，让一个管理人员专门负责，为员工在工作和生活中所遇到的问题进行疏导和处理，同时为员工提供一个交流的空间，解决至上而下信息的沟通问题。
其次，要有一个企业文化宗旨或者是口号，给员工一个精神上的寄托和奋斗方向，这样会使员工的工作有方向感，不会盲目，从而解决长期无目标的工作致使工作积极性下降的问题。总而言之，企业文化必须得重视，但是形成一套属于自己的成熟的企业文化并非一日之功，因此，公司管理要有足够的耐心和决心来建立自己的企业文化，这样才能保证企业有成强大的持久竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4 小结
对于民营企业来说，建立成熟企业文化需要长期持之以恒的努力，需要企业每一员工的参与，只有全体员工都认识和重视了企业的文化重要性，才能从根本上促成企业形成自己的企业文化。总之，我国民营企业建设企业文化建设的道路漫长，坚定走下去，对于每一个民营企业来说都将是一个正确选择。
参考文献
[1] 周三多.管理学原理.北京：高等教育出版社,2008-08-01
[2] 孙启明.中国企业创新的动力机制构成要素研究.管理现代化,2010,(02)
[3] 溫永传.浅析企业文化.中国营销传播网,2002-10-11
[4] 路易斯•普特曼.企业的经济性质.上海:上海财经大学出版社,2000
作者简介：赵喜佳（1970—），男，经济师。2009年毕业于哈尔滨商业大学金融学专业，现恒丰银行从事管理工作。发表专业学术论文2篇。
关键词：中外民营企业文化比较；问题分析；对策与建议
Abstract: the enterprise culture construction in our country is facing the development of private enterprise of the important problem. The good enterprise culture is the driving force of the sustainable development of enterprise, China's private enterprise how to construct a socialist features of Chinese private enterprise culture, the more important. Through private enterprise to the Chinese and foreign cultural comparison analysis, this paper discusses the Chinese private enterprise culture characteristics, and expounds the private enterprise culture in China, the existing problems of the proposed the Chinese private enterprise culture construction measures and Suggestions.
Keywords: Chinese and foreign private enterprise culture comparison; Problems analysis; Countermeasures and Suggestions
中图分类号:F270文献标识码：A文章编号：
企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。企业文化是企业行为规范的内在约束，是企业的灵魂。企业文化是企业活力的内在源泉，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。
21世纪是经济全球化的时代,也是企业迈进文化管理阶段的时代。加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,促使企业和员工形成共同价值观，同时增强凝聚力,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。“百年企业靠文化”,在当前经济环境下，研究和探索中国民营企业的文化建设有利于我国民营企业的健康成长，有利于提高我国民营企业的国际竞争力。
1中外民营企业文化的比较及启示
文化是与民族分不开的，每一种的文化总是对应一定的民族文化。企业文化是一个国家民族文化的具体体现，它是这个国家民族文化的重要组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。
1.1美国民营企业企业文化模式与管理特点
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化就是以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。像庞大的微软帝国就是依靠着比尔盖茨的个人能力和魅力矗立在世界巅峰。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。也就是说，创造价值，在美国企业文化中，是唯一衡量个人能力的标准。
1.2欧洲民营企业企业文化模式与管理特点
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想中的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参预企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参预企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通過参加企业监事会和董事会来实现。
1.3日本民营企业企业文化模式与管理特点
日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。
以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性，像索尼和松下就是个突出的例子。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。
1.4外国民营企业文化建设对中国民营企业的启示
首先，强调社会责任、历史使命。国外企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。
其次，加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心。国外企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。
2我国民营企业文化建设中的问题分析
从企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较来看，我国民营企业文化在多种类型的企业文化中相对薄弱，我国民营企业文化建设无论在总量上还是在数量上都不及其它类型企业文化建设。有关学者通过对我国几家有代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在文化建设中主要存在以下问题：
2.1家族文化牢固
我国民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。
由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。
2.2企业家和员工素质低下
企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队2010年初就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。
2.3企业文化建设缺乏创新
当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
3我国民营企业文化建设的对策与建议
3.1提升企业家素质
我国着名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
3.2加强企业培训，提高员工素质
尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。
从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代管理生产理念。
3.3小型民营企业的特殊解决办法
首先，从公司管理层面开始，要对企业文化有着足够的重视。小型民营企业的通病就是容易把眼光放在短期利益上，这样就会忽视对于员工的关怀，更不用说去用心建立自己的企业文化了。针对小型民营企业，可以考虑建立一个类似于员工之家的内部组织，让一个管理人员专门负责，为员工在工作和生活中所遇到的问题进行疏导和处理，同时为员工提供一个交流的空间，解决至上而下信息的沟通问题。
其次，要有一个企业文化宗旨或者是口号，给员工一个精神上的寄托和奋斗方向，这样会使员工的工作有方向感，不会盲目，从而解决长期无目标的工作致使工作积极性下降的问题。总而言之，企业文化必须得重视，但是形成一套属于自己的成熟的企业文化并非一日之功，因此，公司管理要有足够的耐心和决心来建立自己的企业文化，这样才能保证企业有成强大的持久竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4 小结
对于民营企业来说，建立成熟企业文化需要长期持之以恒的努力，需要企业每一员工的参与，只有全体员工都认识和重视了企业的文化重要性，才能从根本上促成企业形成自己的企业文化。总之，我国民营企业建设企业文化建设的道路漫长，坚定走下去，对于每一个民营企业来说都将是一个正确选择。
参考文献
[1] 周三多.管理学原理.北京：高等教育出版社,2008-08-01
[2] 孙启明.中国企业创新的动力机制构成要素研究.管理现代化,2010,(02)
[3] 溫永传.浅析企业文化.中国营销传播网,2002-10-11
[4] 路易斯•普特曼.企业的经济性质.上海:上海财经大学出版社,2000
作者简介：赵喜佳（1970—），男，经济师。2009年毕业于哈尔滨商业大学金融学专业，现恒丰银行从事管理工作。发表专业学术论文2篇。