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【摘要】人力资本与物质资本是企业收益分配制度的基础，本文从人力资本与物质资本博弈角度对企业性质的重新诠释，建立分析人力资本参与企业收益分配的分析框架，探讨人力资本参与企业收益分配的方式和人力资本如何参与企业收益分配问题。对中国人力资本参与企业收益分配的现状、误区和方式选择做出分析，提出了中国实施人力资本参与企业收益分配的对策建议。
【关键词】人力资本 收益分配
一、人力资本的相关概念
（一）人力资本参与企业收益分配的内涵
广义的人力资本参与企业收益分配是指人力资本所有者被雇佣后所获得的报酬，包括工资性收益和分享利润性收益；工资性收益包括基本工资、奖金、一般的福利等；分享利润性收益包括利润分享计划、股权分享计划、股权分配等。下一代人力资本参与企业收益分配是指，人力资本以资本形态获得企业收益，它特指分享利润收益。
（二）人力资本的特性
人力资本作为一种与取之资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的一般特性，又具有自身独特的性质。表现为：第一，私有性。人力资本的所有者只能是活人，人的机体是人力资本的天然载体，其所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权；第二，产权的完整性。人力资本的另一重要方面就是完整性，或称不可或缺性。指的是劳动者必须完全控制这种人力资本的启动、开发和利用。第三，依附性。由于其私有性和自身的缺陷，人力资本具有依附性，表现为对人身的依附和对物质资本的依附。第四，递增型。与物质资本相比，人力资本具有明显得递增型，表现为人力资本会随着使用次数的增加而增值，报酬的递增性；第五，层次性。人力资本自身内部具有明显的异质性或者层次性，层次性起源于能力，主要体现在未来的赢利能力上；第六，不可视性和难易度量性。
（三）人力资本与物质资本的关系
企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业产生的根本原因在于人力资本与物质资本合作的生产性能够创造新的财富，企业内部方方面面的关系都可以概括为人力资本与物质资本这一对最基本的关系。人力资本与物质资本的关系在企业中的低位决定了企业发展事实上就是一个人力资本与物质资本关系协调的过程，这一关系构成了企业发展和制度变革的主线。
二、人力资本参与企业受益分配到理论基础
企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业制度的变迁是以人力资本与物质资本的博弈为主线进行的。作为企业制度组成部分的企业收益分配制度也是人力资本与物质资本博弈的产物。
（一）人力资本参与企业收益分配的条件
企业是人力资本与物质资本的合作契约，从传统的物质资本独享企业全部利润，到人力资本作为一种独立要素和新的资本形态参与企业收益分配，是人力资本与物质资本博弈的结果。在这个博弈过程中，企业内外的各种要素通过作用于企业人力资本与物质资本，影响人力资本参与企业收益的分配过程，这些因素从而同时构成了人力资本参与企业收益分配的条件。
1.人力资本参与企业收益分配是社会分工到一定程度的产物，它的全面实施要求社会分工使人力资本从劳动力中分离出来，成为一种独立的要素和新的资本形态，并且，人力资本内部出现明显的分层，高层次的人力资本成为社会人力资本的代表。
2.在物质资本仍然非常稀缺的社会环境下，由于人力资本的自身禀赋，容易造成人力资本对物质资本的侵害，需要色会对物质资本进行法律保护。因此，人力资本参与企业收益分配需要实施有限责任法律。
3.企业总人力资本与物质资本自建的关系和企业是的行业有紧密的联系，对人力资本要求比较高的行业中，人力资本的谈判力比较高，更容易参与企业收益分配，相反，对物质资本依赖度较高的行业中，人力资本参与企业收益分配的难度较大。同时，不同行业中，参与企业收益分配的人力资本类型也不同。技术型人力资本在技术密集型的企业中交易参与收益分配，管理型人力资本参与收益分配则对行业没有特别的要求。
4.企业制度变迁是以人力资本与物质资本博弈为主线进行的，业主企业和合伙企业对物质资本的依赖使人力资本在其中的谈判力较小，也很难参与企业收益分配。公司制企业中，资本结构的分散、有限责任制度、所有权和经营权的分离等特征不仅为人力资本进入企业提供了种种条件，而且经营权和控制权的获得赋予了企业家人力资本所有者获得企业剩余的权力。
5.企业中人力资本与物质资本的关系是动态变化的，随着企业成长发展，在企业成长的不同阶段，人力资本与物质资本的关系也不相同，从而使人力资本参与企业收益分配的难度也不同。一般而言，在企业起步阶段和成长阶段，企业发展对物质资本的依赖较大，实施人力资本参与企业收益分配难度较大；在成熟阶段和衰落阶段，企业成长的关键因素在于人力资本，实施人力资本参与企业收益分配较易。
6.在公司制企业中，物质资本将资本授权给人力资本经营，为了降低代理风险，保护物质资本的利益，需要通过企业制度安排监督和约束人力资本，这种制度安排就是企业的治理结构。治理结构主要影响管理人力资本参与企业收益分配，在不同的治理结构下，管理人力资本参与企业受益分配的难度不同。
（二）人力资本参与企业收益分配的方式
1.人力资本参与企业收益分配的方式分为货币方式和权力方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本向企业提供了哪一类生产要素。如果它主要提供的是生产劳动，那么其所得也应该主要体现为工资性报酬；如果提供的主要是企业家才能，其所得则体现为分享利润性报酬。
2.工资性报酬包括基本工资、福利及奖金。工资性报酬围绕着人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。其中，前两种变量决定了人力资本工资性报酬的职业间差别，而后三种变量反映的则是相同职业工资性报酬的决定。
3.分享利润性报酬包括利润分享制度、绩效计划、期权等。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。
4.依人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。
收益方式
三、中国人力资本参与分配的分析
（一）中国人力资本参与企业收益分配的实践
中国人力资本参与企业受益分配经历了漫长的探索过程，它是从等级工资制度起步的。1949～1978年，实行等级工资制，贯彻按劳分配原则；1978年以后，随着市场化改革的不断深化，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，探索新的个人收入分配制度，分配中奖金等给予绩效的分配手段的比重逐渐增加；进入20世纪90年代中后期及21世纪后，中国收入分配制度改革出现了重大突破，即确立了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度和效率优先，兼顾公平的原则。按劳分配与按生产要素分配相机和成为建立与市场经济体制相适应的新型分配制度的基本发展方向。人力资本参与企业收益分配的各种形式也随之出现。2002年，联通、中国移动、联想等境外上市公司着手探索引进股票期权制度采用股票股权制度是经营者激励制度的重大改革，涉及公司治理、公司法规、证券管理、薪酬管理、税收等诸多方面问题，由于我国还没有制定相关法规，因此，试行中难免遇到许多问题。
（二）中国人力资本参与企业收益分配的现状
1.我国社会发展阶段还没有达到人力资本参与企业收益分配所需要的水平。从我国产业结构发展看，第一产业向第二、三产业流动，反映出我国已经处于世界中等国家水平和工业化中期阶段。工业化、信息化、和全球化对我国人力资本的形成产生了深刻的影响，我国劳动力已经出现了明显的分层，知识、技能和信息正处于资本化过程中，人力资本正处于从劳动中分离的过程。人力资本还没有成为一种独立于物质资本的资本形态。
2.公司制和有限责任制度在我国还不能真正实现。我国企业的有限责任制度主要在民营企业和面向非国有股东时才真正发挥作用国有企业和国有股东的有限责任制度有流于形式之嫌。有限责任制度难以真正实现导致物质资本所有者对人力资本参与企业受益分配持谨慎态度。
3.公司治理结构行政控制明显。股东及股东大会、董事会、监事会是公司治理结构的主要组成部分，对我国国有企业而言，国家股东在股权结构中占压倒性多数。因此，无论从董事会成员来源、结构，还是任命方式都受到国家的强控制。
（三）对策建议
只有在充分市场竞争条件下，才能实现人力资本的最优配置。因此就长期来看，坚持以“要素生产性贡献决定要素收入”为特征的市场化分配是我国企业人力资本参与企业收益分配方式选择的基本原则。但是，人力资本以何种方式参与企业收益分配不仅取决于人力资本自身，而且取决于包括社会发展阶段、法律制度、公司治理结构等独立于人力资本的因素。
为了进一步加快我国人力资本参与企业受益分配步伐，规范其实施过程，引导我国人力资本参与企业收益分配正确的走向，提出以下政策建议：
一是政府应该谨慎对待人力资本参与企业收益分配，慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式；
二是加大培训、教育力度，加速人力资本的形成；
三是加快公司化改造步伐，为人力资本参与企业收益分配提供体制基础；
四是改革国有资产管理制度，构建有效的公司治理结构，为人力资本参与企业收益分配提供制度保障；
五是政府对企业实施人力资本参与企业收益分配改革进行规范、指导和教育，引导其发展方向；
六是解除对年薪的限制，规范各地年薪制的实施；
七是对相关法律进行修改，明确人力资本的法律地位，为人力资本参与企业收益分配提供法律条件。
参考文献
[1]王珺.《企业经理角色转换中的激励制度研究》.广东人民出版社2002年.
[2]刘宁.《分享利益论——兼析在我国的发展与运用》.复旦大学出版社2002年版.
[3]朱克江.《经营者薪酬激励制度研究》.中国经济出版社2002年版.
[4]周剑波，孙菊生.《经营者股权激励的治理效应研究》.载《经济研究》2003年第5期.
[5]《中国私营企业发展报告（2001）》.社会科学文献出版，2002年版.
[6]孙永祥.《公司治理结构：理论与实证研究》.上海三联书店、上海人民出版社2002年版.
【关键词】人力资本 收益分配
一、人力资本的相关概念
（一）人力资本参与企业收益分配的内涵
广义的人力资本参与企业收益分配是指人力资本所有者被雇佣后所获得的报酬，包括工资性收益和分享利润性收益；工资性收益包括基本工资、奖金、一般的福利等；分享利润性收益包括利润分享计划、股权分享计划、股权分配等。下一代人力资本参与企业收益分配是指，人力资本以资本形态获得企业收益，它特指分享利润收益。
（二）人力资本的特性
人力资本作为一种与取之资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的一般特性，又具有自身独特的性质。表现为：第一，私有性。人力资本的所有者只能是活人，人的机体是人力资本的天然载体，其所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权；第二，产权的完整性。人力资本的另一重要方面就是完整性，或称不可或缺性。指的是劳动者必须完全控制这种人力资本的启动、开发和利用。第三，依附性。由于其私有性和自身的缺陷，人力资本具有依附性，表现为对人身的依附和对物质资本的依附。第四，递增型。与物质资本相比，人力资本具有明显得递增型，表现为人力资本会随着使用次数的增加而增值，报酬的递增性；第五，层次性。人力资本自身内部具有明显的异质性或者层次性，层次性起源于能力，主要体现在未来的赢利能力上；第六，不可视性和难易度量性。
（三）人力资本与物质资本的关系
企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业产生的根本原因在于人力资本与物质资本合作的生产性能够创造新的财富，企业内部方方面面的关系都可以概括为人力资本与物质资本这一对最基本的关系。人力资本与物质资本的关系在企业中的低位决定了企业发展事实上就是一个人力资本与物质资本关系协调的过程，这一关系构成了企业发展和制度变革的主线。
二、人力资本参与企业受益分配到理论基础
企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业制度的变迁是以人力资本与物质资本的博弈为主线进行的。作为企业制度组成部分的企业收益分配制度也是人力资本与物质资本博弈的产物。
（一）人力资本参与企业收益分配的条件
企业是人力资本与物质资本的合作契约，从传统的物质资本独享企业全部利润，到人力资本作为一种独立要素和新的资本形态参与企业收益分配，是人力资本与物质资本博弈的结果。在这个博弈过程中，企业内外的各种要素通过作用于企业人力资本与物质资本，影响人力资本参与企业收益的分配过程，这些因素从而同时构成了人力资本参与企业收益分配的条件。
1.人力资本参与企业收益分配是社会分工到一定程度的产物，它的全面实施要求社会分工使人力资本从劳动力中分离出来，成为一种独立的要素和新的资本形态，并且，人力资本内部出现明显的分层，高层次的人力资本成为社会人力资本的代表。
2.在物质资本仍然非常稀缺的社会环境下，由于人力资本的自身禀赋，容易造成人力资本对物质资本的侵害，需要色会对物质资本进行法律保护。因此，人力资本参与企业收益分配需要实施有限责任法律。
3.企业总人力资本与物质资本自建的关系和企业是的行业有紧密的联系，对人力资本要求比较高的行业中，人力资本的谈判力比较高，更容易参与企业收益分配，相反，对物质资本依赖度较高的行业中，人力资本参与企业收益分配的难度较大。同时，不同行业中，参与企业收益分配的人力资本类型也不同。技术型人力资本在技术密集型的企业中交易参与收益分配，管理型人力资本参与收益分配则对行业没有特别的要求。
4.企业制度变迁是以人力资本与物质资本博弈为主线进行的，业主企业和合伙企业对物质资本的依赖使人力资本在其中的谈判力较小，也很难参与企业收益分配。公司制企业中，资本结构的分散、有限责任制度、所有权和经营权的分离等特征不仅为人力资本进入企业提供了种种条件，而且经营权和控制权的获得赋予了企业家人力资本所有者获得企业剩余的权力。
5.企业中人力资本与物质资本的关系是动态变化的，随着企业成长发展，在企业成长的不同阶段，人力资本与物质资本的关系也不相同，从而使人力资本参与企业收益分配的难度也不同。一般而言，在企业起步阶段和成长阶段，企业发展对物质资本的依赖较大，实施人力资本参与企业收益分配难度较大；在成熟阶段和衰落阶段，企业成长的关键因素在于人力资本，实施人力资本参与企业收益分配较易。
6.在公司制企业中，物质资本将资本授权给人力资本经营，为了降低代理风险，保护物质资本的利益，需要通过企业制度安排监督和约束人力资本，这种制度安排就是企业的治理结构。治理结构主要影响管理人力资本参与企业收益分配，在不同的治理结构下，管理人力资本参与企业受益分配的难度不同。
（二）人力资本参与企业收益分配的方式
1.人力资本参与企业收益分配的方式分为货币方式和权力方式，具体人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本向企业提供了哪一类生产要素。如果它主要提供的是生产劳动，那么其所得也应该主要体现为工资性报酬；如果提供的主要是企业家才能，其所得则体现为分享利润性报酬。
2.工资性报酬包括基本工资、福利及奖金。工资性报酬围绕着人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。其中，前两种变量决定了人力资本工资性报酬的职业间差别，而后三种变量反映的则是相同职业工资性报酬的决定。
3.分享利润性报酬包括利润分享制度、绩效计划、期权等。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。
4.依人力资本层次的不同，其收入方式也有很大的差别。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。
收益方式
三、中国人力资本参与分配的分析
（一）中国人力资本参与企业收益分配的实践
中国人力资本参与企业受益分配经历了漫长的探索过程，它是从等级工资制度起步的。1949～1978年，实行等级工资制，贯彻按劳分配原则；1978年以后，随着市场化改革的不断深化，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，探索新的个人收入分配制度，分配中奖金等给予绩效的分配手段的比重逐渐增加；进入20世纪90年代中后期及21世纪后，中国收入分配制度改革出现了重大突破，即确立了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度和效率优先，兼顾公平的原则。按劳分配与按生产要素分配相机和成为建立与市场经济体制相适应的新型分配制度的基本发展方向。人力资本参与企业收益分配的各种形式也随之出现。2002年，联通、中国移动、联想等境外上市公司着手探索引进股票期权制度采用股票股权制度是经营者激励制度的重大改革，涉及公司治理、公司法规、证券管理、薪酬管理、税收等诸多方面问题，由于我国还没有制定相关法规，因此，试行中难免遇到许多问题。
（二）中国人力资本参与企业收益分配的现状
1.我国社会发展阶段还没有达到人力资本参与企业收益分配所需要的水平。从我国产业结构发展看，第一产业向第二、三产业流动，反映出我国已经处于世界中等国家水平和工业化中期阶段。工业化、信息化、和全球化对我国人力资本的形成产生了深刻的影响，我国劳动力已经出现了明显的分层，知识、技能和信息正处于资本化过程中，人力资本正处于从劳动中分离的过程。人力资本还没有成为一种独立于物质资本的资本形态。
2.公司制和有限责任制度在我国还不能真正实现。我国企业的有限责任制度主要在民营企业和面向非国有股东时才真正发挥作用国有企业和国有股东的有限责任制度有流于形式之嫌。有限责任制度难以真正实现导致物质资本所有者对人力资本参与企业受益分配持谨慎态度。
3.公司治理结构行政控制明显。股东及股东大会、董事会、监事会是公司治理结构的主要组成部分，对我国国有企业而言，国家股东在股权结构中占压倒性多数。因此，无论从董事会成员来源、结构，还是任命方式都受到国家的强控制。
（三）对策建议
只有在充分市场竞争条件下，才能实现人力资本的最优配置。因此就长期来看，坚持以“要素生产性贡献决定要素收入”为特征的市场化分配是我国企业人力资本参与企业收益分配方式选择的基本原则。但是，人力资本以何种方式参与企业收益分配不仅取决于人力资本自身，而且取决于包括社会发展阶段、法律制度、公司治理结构等独立于人力资本的因素。
为了进一步加快我国人力资本参与企业受益分配步伐，规范其实施过程，引导我国人力资本参与企业收益分配正确的走向，提出以下政策建议：
一是政府应该谨慎对待人力资本参与企业收益分配，慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式；
二是加大培训、教育力度，加速人力资本的形成；
三是加快公司化改造步伐，为人力资本参与企业收益分配提供体制基础；
四是改革国有资产管理制度，构建有效的公司治理结构，为人力资本参与企业收益分配提供制度保障；
五是政府对企业实施人力资本参与企业收益分配改革进行规范、指导和教育，引导其发展方向；
六是解除对年薪的限制，规范各地年薪制的实施；
七是对相关法律进行修改，明确人力资本的法律地位，为人力资本参与企业收益分配提供法律条件。
参考文献
[1]王珺.《企业经理角色转换中的激励制度研究》.广东人民出版社2002年.
[2]刘宁.《分享利益论——兼析在我国的发展与运用》.复旦大学出版社2002年版.
[3]朱克江.《经营者薪酬激励制度研究》.中国经济出版社2002年版.
[4]周剑波，孙菊生.《经营者股权激励的治理效应研究》.载《经济研究》2003年第5期.
[5]《中国私营企业发展报告（2001）》.社会科学文献出版，2002年版.
[6]孙永祥.《公司治理结构：理论与实证研究》.上海三联书店、上海人民出版社2002年版.