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摘 要：本文从保险业当中寿险营销员这一主体入手，界定了保营销员这一概念，分析了目前保险业各保险公司对于寿险营销员在实际流程管理工作中表现出的若干问题，并从流程管理的角度提出了改进意见，希望对实践能有一定的指导意义。
关键词：寿险营销员；流程管理；佣金；有效人力
中图分类号：F84 文献标识码：B
文章编号：1009-0118（2012）09-0212-02
一、本文关于保险营销员的界定
我国《保险法》并未明确“保险营销员”的概念，现行有效的保监会规章《保险营销员管理规定》对保险营销员定义为：保险营销员是指取得中国保险监督管理委员会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或者佣金的个人。此处的保险营销员是指为公司销售产品和提供服务的个人，且概念中并未区分员工制营销员还是代理制营销员。而业界对保险营销人员的称谓也多有不同，除上述所说保险营销员外，还主要有：（一）保险代理人。我国《保险法》将保险代理人定义为：“是指根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构和个人”。保险代理人是行业内对保险公司销售人员使用最普遍的一种称谓，它又包括个人代理以及专业机构代理，其名称来源主要因其与公司的代理关系；（二）保险业务员。此种称谓也较为普遍，是整个销售行业通用的俗称，在保险行业就被称谓保险业务员；（三）外勤。这是公司内部劳动合同制员工最常使用的词语，主要区别于公司的内部正式员工，可以说是于代理相对应的称谓。
以上对保险营销员的称谓可以说是从不同的方面对保险行业从事保险销售的人员作出的定义，其外延也各有不同。本文所指向的营销员是：取得中国保险监督管理委员会颁发的资格证书，并接受保险公司委托，为保险公司代理销售保险产品及提供相关服务，收取手續费或者佣金的个人，即限定为代理制保险营销员。
二、寿险营销员管理中存在的问题
（一）人员招聘不加遴选
保险行业是个高瞻远瞩、挑剔性很严谨的行业，讲求“精耕细作、精挑细选、精益求精”，并不是所有人都可以做好的。但现实中保险业从业的进入门槛却非常低：只要有初中毕业证，仅仅通过简单的资格考试和培训就可以进入，在个别的地区，还有40、50岁左右的妇女，他们连小学都没有毕业，就因为有广阔的人脉关系，很顺利的就成为寿险营销员。展业初期比较艰难，没有底薪、也没有所谓的财补，需要尽快开拓自己的人脉关系，迅速成长，因为只有销售了保单，有了业绩才能获得相应的佣金回报，才能迅速激发营销员的潜能，那些能够在短时间内脱颖而出的人，才是公司最应该遴选到和留住的合适人选。这种潜在的高要求与低准入门槛和粗放式的增员策略很难融合，人员大进大出，据前期一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%,且第一年的营销员流失率高达70%-80%。
（二）教育培训短视化
现行保险营销员的培训包括新人入职培训和后续的继续教育培训，而无论何种培训，均重点放在销售技巧的培训上面，对于公司文化、产品知识、法律法规及职业道德方面的培训基本照本宣科，简单带过，而对于如何开发客户、如何维护客户就放在重中之重，培训出来的销售人员对保险行业一知半解、对保险产品的保险责任、责任免除等知之甚少，职业道德观念低，影响了营销员的长远发展。营销员由于德行、智力、学历、情商等方面存在的不同差异，使得千篇一律的、照本宣科的“满堂灌”的方式以及不论对象均使用同样的培训课件注定遭到失败的命运，至少是大多数的人没有达到培训的目标。
（三）激励措施较为单一
保险公司对营销员的激励措施，主要靠财务手段刺激营销员。社会心理学研究表明，人在不同阶段的不同时期，均有不同的心理需求，单一的财务激励在短期内可以拉升业绩，促进保费规模的迅速提升，但也带来了不可忽视的副作用：影响长期业务持续、健康发展，造成公司经营成本过高，人员也会因其他公司更高的财务激励而轻易离去，对公司的忠诚度较低。
（四）佣金发放约束不足
佣金是保险营销员的主要收入来源，又包括直接佣金和间接佣金，直接佣金与业绩挂钩，而间接佣金发放比较复杂，与持续业绩达成、增员数量、被增人员业绩相关，不论直接佣金、间接佣金的考核基本与保单质量无关。那些目光短视、职业道德差、销售技能不强的人员为了得到更多佣金，误导甚至欺骗销售变不可避免的发生了。
可以说，以上原因是导致现如今：“保险消费者不认同、从业人员不认同、社会不认同”尴尬局面的重要因素。
三、寿险营销员管理的几点建议
目前个人代理渠道作为保险销售的重要渠道之一，仍是寿险业核心渠道和重要的价值来源，面对管理所存在的问题，我们应该以发展的观点，采取积极的措施应对。
（一）提升有效人力占比
选择增援，要注意对被增员对象的性格取向进行测评，选择那些自信心强、充满激情、敢于拼搏而又有韧性的人加入行销行列。在没有人脉关系的前提下，在保险业的开创阶段一般是很艰难的，需要顽强的拼搏精神和坚韧的承受力才能坚持下去。在度过艰难的首年后，因后续销售的保单都有续期佣金，某种程度上可以视为营销员的底薪，或者说基本生活保障，更能促使其继续从事保险销售事业，保持良性发展。摈弃规模人力，重视有效人力，在人力挑选方面可能会耗费很大的精力、资源，影响公司短期的业务收入，但对于一家公司长远发展而言，特别对于保险这个特殊的行业，将是一条康庄大道。
（二）加强并开展分类培训以提升综合素质
培训工作应讲究实效，内容必须与保险行业和公司面临的问题直接相关。我国目前有寿险营销员300多万人，粗略估计，其中专科以下学历人员占比达到60%-70%。我们暂且不论对于现今高唱：“保险营销员应具有大专以上学历的要求”是否符合实际情况，其合理性有多少，但至少这些人的培训工作、培训方式及培训内容应当是我们在此必须首先考虑的工作。
因此，公司培训时应当考虑针对自我约束强、自我控制力强的人员与自我约束差、自我控制力差的人员、品德或者我们现在通说的诚信良好的人员以及诚信一般甚至差的人员、学历高与学历不高的人员、销售技能强于销售技能差的人员进行区别对待，对于他们的培训内容应在保险行业及保险公司文化，职业道德、专业技能及营销技巧方面，通过不同的受众对象进行区别对待，这样才能产生较好的效果。 （三）合理利用激励方式
通过对所属营销员设定目标，并助其实现的目标激励、帮助其提升自身专业技能和销售技巧的培训教育激励、工作过程中尊重人、关心人、信任人等以人为本的过程激励以及适时让其参与产品开发、策划等营销流程的激励措施，更有利于营销员整体素质的提升和队伍的稳定、公司业绩持续健康发展。
同时，完善责任追究制度，强化个人保险代理合同的执行力度。目前保险公司针对个人保险代理人都制定了一定的管理制度，在取得保险从业资格后均会与公司签订一份个人保险代理合同，在个人代理人出现例如销售误导、代签名等情况下的处理规定，可以说在责任追究制度建设方面很健全，然而事实上的执行力度却不尽如人意，对于业绩突出的人员来说，公司不愿或者不敢给予相应的责任追究，对于业绩差平平以及没有业绩而被清理的人员，公司又不值得去花费成本去追究，造成相应的责任追究制度等同摆设，未能发挥应有的作用。典型案件发挥的示范效应可以说是无限的，公司如果可以在前期投入一定的人力物力，切实执行责任追究制度，在营销团队中树立：“制度面前人人平等”、“违规即会被处理，违规成本高”的責任追究文化，这样不仅可以提升营销员整体的销售品质，进而降低公司后续理赔及其他维护成本，更能树立公司诚信经营的形象，因为与客户接触最多的、最频繁的就是我们的保险营销员。
（四）改革佣金发放或者考核制度
将佣金收入主要与业绩挂钩，收入与保单回访成功率、保单回执回收率、客户回访反馈意见、是否存在销售误导、代签字、服务年限等考核指标挂钩的机制，降低首期佣金的比例，适当提高后续佣金的比例、延长续期佣金的年限。在大浪淘沙的时期，将对公司保留能给公司带来实实在在的收入、提升保险营销员整体素质及行业整体形象发挥重要作用。为了考虑新进入行业的人员一定的磨练期，应当给予零保费的销售人员一定的容忍期。
参考文献：
［1］周强,顾育匡.海外寿险营销员管理模式评介［J］.企业家天地（理论版），2009，(1).
［2］张光华.台湾地区寿险营销员管理制度转型经验借鉴［J］.保险研究,2011,(10).
［3］庞在辛.我国保险营销员的法律定位［J］.山东社会科学,2010,(3).
［4］唐金成.发达国家保险营销体制的比较研究［J］.河北金融,2006,(8).
［5］史静.保险行业营销员管理缺失现象研究［J］.经济研究导刊,2010,(3).
关键词：寿险营销员；流程管理；佣金；有效人力
中图分类号：F84 文献标识码：B
文章编号：1009-0118（2012）09-0212-02
一、本文关于保险营销员的界定
我国《保险法》并未明确“保险营销员”的概念，现行有效的保监会规章《保险营销员管理规定》对保险营销员定义为：保险营销员是指取得中国保险监督管理委员会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或者佣金的个人。此处的保险营销员是指为公司销售产品和提供服务的个人，且概念中并未区分员工制营销员还是代理制营销员。而业界对保险营销人员的称谓也多有不同，除上述所说保险营销员外，还主要有：（一）保险代理人。我国《保险法》将保险代理人定义为：“是指根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构和个人”。保险代理人是行业内对保险公司销售人员使用最普遍的一种称谓，它又包括个人代理以及专业机构代理，其名称来源主要因其与公司的代理关系；（二）保险业务员。此种称谓也较为普遍，是整个销售行业通用的俗称，在保险行业就被称谓保险业务员；（三）外勤。这是公司内部劳动合同制员工最常使用的词语，主要区别于公司的内部正式员工，可以说是于代理相对应的称谓。
以上对保险营销员的称谓可以说是从不同的方面对保险行业从事保险销售的人员作出的定义，其外延也各有不同。本文所指向的营销员是：取得中国保险监督管理委员会颁发的资格证书，并接受保险公司委托，为保险公司代理销售保险产品及提供相关服务，收取手續费或者佣金的个人，即限定为代理制保险营销员。
二、寿险营销员管理中存在的问题
（一）人员招聘不加遴选
保险行业是个高瞻远瞩、挑剔性很严谨的行业，讲求“精耕细作、精挑细选、精益求精”，并不是所有人都可以做好的。但现实中保险业从业的进入门槛却非常低：只要有初中毕业证，仅仅通过简单的资格考试和培训就可以进入，在个别的地区，还有40、50岁左右的妇女，他们连小学都没有毕业，就因为有广阔的人脉关系，很顺利的就成为寿险营销员。展业初期比较艰难，没有底薪、也没有所谓的财补，需要尽快开拓自己的人脉关系，迅速成长，因为只有销售了保单，有了业绩才能获得相应的佣金回报，才能迅速激发营销员的潜能，那些能够在短时间内脱颖而出的人，才是公司最应该遴选到和留住的合适人选。这种潜在的高要求与低准入门槛和粗放式的增员策略很难融合，人员大进大出，据前期一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%,且第一年的营销员流失率高达70%-80%。
（二）教育培训短视化
现行保险营销员的培训包括新人入职培训和后续的继续教育培训，而无论何种培训，均重点放在销售技巧的培训上面，对于公司文化、产品知识、法律法规及职业道德方面的培训基本照本宣科，简单带过，而对于如何开发客户、如何维护客户就放在重中之重，培训出来的销售人员对保险行业一知半解、对保险产品的保险责任、责任免除等知之甚少，职业道德观念低，影响了营销员的长远发展。营销员由于德行、智力、学历、情商等方面存在的不同差异，使得千篇一律的、照本宣科的“满堂灌”的方式以及不论对象均使用同样的培训课件注定遭到失败的命运，至少是大多数的人没有达到培训的目标。
（三）激励措施较为单一
保险公司对营销员的激励措施，主要靠财务手段刺激营销员。社会心理学研究表明，人在不同阶段的不同时期，均有不同的心理需求，单一的财务激励在短期内可以拉升业绩，促进保费规模的迅速提升，但也带来了不可忽视的副作用：影响长期业务持续、健康发展，造成公司经营成本过高，人员也会因其他公司更高的财务激励而轻易离去，对公司的忠诚度较低。
（四）佣金发放约束不足
佣金是保险营销员的主要收入来源，又包括直接佣金和间接佣金，直接佣金与业绩挂钩，而间接佣金发放比较复杂，与持续业绩达成、增员数量、被增人员业绩相关，不论直接佣金、间接佣金的考核基本与保单质量无关。那些目光短视、职业道德差、销售技能不强的人员为了得到更多佣金，误导甚至欺骗销售变不可避免的发生了。
可以说，以上原因是导致现如今：“保险消费者不认同、从业人员不认同、社会不认同”尴尬局面的重要因素。
三、寿险营销员管理的几点建议
目前个人代理渠道作为保险销售的重要渠道之一，仍是寿险业核心渠道和重要的价值来源，面对管理所存在的问题，我们应该以发展的观点，采取积极的措施应对。
（一）提升有效人力占比
选择增援，要注意对被增员对象的性格取向进行测评，选择那些自信心强、充满激情、敢于拼搏而又有韧性的人加入行销行列。在没有人脉关系的前提下，在保险业的开创阶段一般是很艰难的，需要顽强的拼搏精神和坚韧的承受力才能坚持下去。在度过艰难的首年后，因后续销售的保单都有续期佣金，某种程度上可以视为营销员的底薪，或者说基本生活保障，更能促使其继续从事保险销售事业，保持良性发展。摈弃规模人力，重视有效人力，在人力挑选方面可能会耗费很大的精力、资源，影响公司短期的业务收入，但对于一家公司长远发展而言，特别对于保险这个特殊的行业，将是一条康庄大道。
（二）加强并开展分类培训以提升综合素质
培训工作应讲究实效，内容必须与保险行业和公司面临的问题直接相关。我国目前有寿险营销员300多万人，粗略估计，其中专科以下学历人员占比达到60%-70%。我们暂且不论对于现今高唱：“保险营销员应具有大专以上学历的要求”是否符合实际情况，其合理性有多少，但至少这些人的培训工作、培训方式及培训内容应当是我们在此必须首先考虑的工作。
因此，公司培训时应当考虑针对自我约束强、自我控制力强的人员与自我约束差、自我控制力差的人员、品德或者我们现在通说的诚信良好的人员以及诚信一般甚至差的人员、学历高与学历不高的人员、销售技能强于销售技能差的人员进行区别对待，对于他们的培训内容应在保险行业及保险公司文化，职业道德、专业技能及营销技巧方面，通过不同的受众对象进行区别对待，这样才能产生较好的效果。 （三）合理利用激励方式
通过对所属营销员设定目标，并助其实现的目标激励、帮助其提升自身专业技能和销售技巧的培训教育激励、工作过程中尊重人、关心人、信任人等以人为本的过程激励以及适时让其参与产品开发、策划等营销流程的激励措施，更有利于营销员整体素质的提升和队伍的稳定、公司业绩持续健康发展。
同时，完善责任追究制度，强化个人保险代理合同的执行力度。目前保险公司针对个人保险代理人都制定了一定的管理制度，在取得保险从业资格后均会与公司签订一份个人保险代理合同，在个人代理人出现例如销售误导、代签名等情况下的处理规定，可以说在责任追究制度建设方面很健全，然而事实上的执行力度却不尽如人意，对于业绩突出的人员来说，公司不愿或者不敢给予相应的责任追究，对于业绩差平平以及没有业绩而被清理的人员，公司又不值得去花费成本去追究，造成相应的责任追究制度等同摆设，未能发挥应有的作用。典型案件发挥的示范效应可以说是无限的，公司如果可以在前期投入一定的人力物力，切实执行责任追究制度，在营销团队中树立：“制度面前人人平等”、“违规即会被处理，违规成本高”的責任追究文化，这样不仅可以提升营销员整体的销售品质，进而降低公司后续理赔及其他维护成本，更能树立公司诚信经营的形象，因为与客户接触最多的、最频繁的就是我们的保险营销员。
（四）改革佣金发放或者考核制度
将佣金收入主要与业绩挂钩，收入与保单回访成功率、保单回执回收率、客户回访反馈意见、是否存在销售误导、代签字、服务年限等考核指标挂钩的机制，降低首期佣金的比例，适当提高后续佣金的比例、延长续期佣金的年限。在大浪淘沙的时期，将对公司保留能给公司带来实实在在的收入、提升保险营销员整体素质及行业整体形象发挥重要作用。为了考虑新进入行业的人员一定的磨练期，应当给予零保费的销售人员一定的容忍期。
参考文献：
［1］周强,顾育匡.海外寿险营销员管理模式评介［J］.企业家天地（理论版），2009，(1).
［2］张光华.台湾地区寿险营销员管理制度转型经验借鉴［J］.保险研究,2011,(10).
［3］庞在辛.我国保险营销员的法律定位［J］.山东社会科学,2010,(3).
［4］唐金成.发达国家保险营销体制的比较研究［J］.河北金融,2006,(8).
［5］史静.保险行业营销员管理缺失现象研究［J］.经济研究导刊,2010,(3).