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摘要：华人家族企业在内部治理的诸多层面具备一定的独特性，文章认为华人日常社会的关系嵌入是导致这些独特性产生的一个重要原因；“关系”分别影响了华人家族企业的资源分配、权力分配、决策流程以及代际传承等，“关系”在华人家族企业的初始阶段扮演了非常重要的角色，但是随着企业规模的扩展，“关系”嵌入弱化了华人家族企业的组织理性以及制度理性，也制约了华人家族企业的传承和扩展。
关键词：关系嵌入；华人家族企业；制度演进
一、引言
无论是海外华人家族企业还是国内家族企业，近年来都引起公众和学者们的充分关注，之所以引起关注。除了这些企业在经济体中扮演着越来越重要的角色以外。还有一个重要的原因：即这些华人家族企业在内部治理和制度演进上不仅不同于一般的国有企业和乡镇企业，甚至也不同于非华人家族企业，如绝大部分华人家族企业规模偏小：即使发展到一定规模，也不愿意充分社会化；不愿意聘请真正意义上的经理人：实施“子承父业”的传递模式等等。华人家族企业内部治理上的诸多独特性到底是转轨经济带来的一种暂时现象，还是我国传统文化影响之结果?不少学者已从不同角度对此进行阐释，本文尝试从关系嵌入这个角度对华人家族企业内部治理的独特性加以解析。
二、“关系”的嵌入和华人家族企业的生成
新古典经济学理论把企业看作是“投入——产出”的一个函数。认为企业仅仅是追求最大利润的工具，“把企业视为一个无需了解的‘黑箱’，所关心的只是那些决定厂商成本的纯粹技术事件”：新制度经济学家科斯显然不满足于新古典对于企业的这种解释，科斯在《企业的性质》一文中对新古典这种机械看待企业的方式提出了挑战。并尝试用新制度经济学的理论范式来重新诠释企业的起源以及企业的性质。科斯认为，市场是一种“非人格化的契约”，而企业则是把交易的双方或多方纳入到组织内部通过组织管理来协调的契约形式，而企业之所以替代市场，是因为企业是一种交易成本较低的契约形式。
科斯对于企业的重新诠释有着极大的理论想象力，也无疑丰富了我们对于企业性质的认识。但是无论是科斯的交易理论还是契约理论都只是一种理论假设。并没有借助史学的考察从发生学的角度去考证企业的真正来源。而这正是科斯企业理论的一个致命缺陷，即“以企业的功能来解释企业产生的原因”；汪和建教授显然意识到了这一点，他运用迪尔凯姆的相关理论，认为(解释社会现象时)需要遵循将“原因”和“功能”区分开的方法论，对科斯的企业演进说进行了正面质疑。汪和建指出：尽管我们相信企业确实具有节约交易费用的功能，但是“以其功能来说明其产生的原因，在方法论上却犯了不合逻辑的目的论错误。”那么企业到底是如何形成的?最早的企业形式又是什么?这些企业具备何种特征?
汪和建等其他一些学者借助于相关的史料文献，对企业的生成进行了发生学的考察，认为企业并非是在替代市场的过程中产生的，而是在“家庭由自给性生产向市场化生产转变时”生成的。“家庭”之所以能生成“企业”，是因为家庭不仅是具有血缘关联以及情感融入的亲属共同体，同时还是满足亲属共同体需要的经济共同体：亲属共同体和经济共同体虽然同存于家户，但两者是“一块硬币的两面”，两者是“控制与支持”的关系：亲属共同体对经济共同体起着控制作用，向经济共同体提供基本的生产资料，也向其输入劳动分工安排的必要信息：经济共同体尽管虽然具有独立的一面和脱嵌的可能。但主要是对亲属共同体提供物质支持，在自给自足的传统生产模式下，两者呈均衡发展，融合在家户共同体中，但两者并不总是呈良性互动。当亲属共同体与经济共同体在“控制一支持”的关系上失去平衡时。家庭企业便会应运而生：一种是经济共同体的输出不变，而亲属共同体有了更高的经济目标，在亲属共同体的指令下，经济共同体会向外扩张并孕育出家庭企业，而另一种则是由于家户经济共同体无法满足亲缘共同体的正常需求，经济共同体必须要通过转变生产方式以及经营模式来满足对亲缘共同体的经济支持，这意味着，经济共同体有可能会从传统的经济活动(例如中国的小农经济)走向扩张型经济，从而会从家庭初级群体或亲缘共同体中生成家庭企业等组织，如果说前者是因为家庭成员经济理性的萌发从而促成家庭企业的生成的话，后者则可以看成是家庭共同体在生存理性情境下的一种穷则思变。
上述的逻辑推理事实上得到了相关史料的支持。从相关史实看来，最早的企业是从家庭衍生而来的，或者说家庭企业、家族企业是企业的原初形态。可以说，不同国家的家族企业都是从家庭亲缘共同体中衍生而来，这样亲缘共同体中的信念以及合作规则等也会带人到企业中，对于华人社会而言，“关系”是一个与众不同的文化特质，随着华人家族企业从日常亲缘共同体中衍生。关系显然也会嵌入华人家族企业中，也进一步影响了华人家族企业的内部组织行为。
三、“关系”的影响路径
1 “强关系”身份对家族企业资源配置的影响。家族企业资源配置显然是内部治理的一个重要层面。西方的很多家族企业在创业之初就订立了资源分配的契约。并且会把受益者具体到个人，这实际上是受到了西方契约传统和个人主义的影响。对于华人家族企业而言，尽管家族企业内部的分配制度一般不公诸于世。但我们仍然可以从一些愿意公开内部事务的家族企业看到一些端倪。华人家族企业在获取一定的收益(剩余索取权)之后，其收益权是由亲缘共同体自主分享和分配的，但是亲缘共同体内的成员并不是均等分享这些收益，受到传统“关系”观的影响，“强关系”的身份因素对家族企业资源分配产生重要的影响。
家族企业从亲缘共同体演变而来，企业最初的启动资金往往属于整个家庭财产，导致家族企业的股东基本上是家庭成员。但这种资源分配往往并没有明晰到个人，而是属于关系共同体；非家族企业强调的是“资本”(物质资本、人力资本等)与“收益”的匹配性。从而带来一种激励机制，但家族成员从家族企业所获得的收益并不完全根据他的贡献来分配，由于家族财产在家族内部具有“非排他性”特征，包括家族要素报酬在内的企业剩余不是按贡献大小来划分，同时也不是按照某种形式的受法律保护的初始明示契约来划分，而是由家长按照利他主义原则和家族共同利益的需要来划分，即黄光国教授所谓的“各尽所能，各取所取”的“需求法则”(Need Rule)，相比于“强关系”的收益。“弱关系”作为外人则很难获取股份，我国家族企业即使发展到上市阶段后。其股份分配并没有像西方的上市家族企业那样逐渐社会化。而呈现出“一股独大”的局面。这至少能说明一点：华人家族企业在资源配仍不轻易向“外人”开放。显示出一定的封闭性。
2 “关系”对企业权力配置的影响。华人家族企业的资源分配(包括股份)主要掌握在“自家人”手中以及极少数和企业主持人关系密切的“自己人”手中，而对于企业的经营 管理权来说。由于家庭内部的人力资本储备很难满足企业扩张时所需要的经营管理人才，这意味着要么控制企业的发展规模，要么向外开放。吸取更多的人才加盟。那么。家族企业会采取何种路径?有学者发现。随着家族企业的扩展。其权力的开放和配置和国有企业有着很大的不同，国有企业尽管“产权虚置”，但仍然存在“委托一代理关系”。而家族企业的由于所有权和经营权的合二为一，这样不会形成真正意义上的“委托一代理”关系，很多家族企业主既是董事长又是总经理。有的则是父亲是董事长，儿子或兄弟为总经理。总之是关系很亲密的人在一起搭档。
而更多的情形是：家族企业中有不同的岗位，如关键岗位、私密岗位、重要岗位特殊岗位普通岗位，不同的岗位意味着不同的权力。在家族企业中。随着岗位重要性的增强，任职人员和家族企业主持人的“关系”就显得相当重要，典型的岗位分布是：由创办人担任董事长或总经理，妻子或女儿担任财务会计。儿子担任业务主管，兄弟担任行政主管，侄儿和外甥会负责生产、质检等部门等。
随着家族企业的发展，家族成员中人力资本存量的不足，必然要向“外人”开放一部分权力，除了外聘经理人的能力因素以外，授权在很大程度上仍取决于家族企业主持人对经理人的信任，但这种信任仍然是建立在私人关系基础之上。即使经理人很能干，如果得不到家族企业主主持人的信任。经理人一方面不会有被充分“授权”，另外老板会在其身边安插亲信监督：即使家族企业主持人可能很贤明，能做到“用人不疑，疑人不用”。但是其家族成员仍然会形成“影子内阁”，控制家族企业的实权，牵制经理人的实际权力。在家族企业的权力配置上。“授权”和“关系”密切相关。“关系”影响着家族企业的授权。家族企业的这种授权机制上的内倾化，不仅仅来自文化因素的规制，同时还和我国现阶段的社会信用度有关。
3 “关系”对企业决策流程的影响。尽管华人家族企业中科层齐全，甚至有着详细的规章制度、决策流程。但是在重大问题的决策上仍然是由“自家人”说了算，最后是由家族企业的主持人一锤定音，而不会按照流程，依据正式规则来议定。在重大问题的议定上。既表现出家族企业成员的谨慎性，也表现出一定的防御性。家族企业会咨询一些专业机构，征求一些专家的意见，但这只是一种有限的“制度化矫正”，并不能成为一种主流意见，也显示出这种决策方式的偏狭性和封闭性。即使家族企业发展到一定阶段，甚至上市阶段，对重大事项的议定仍然存在着排斥外人的倾向，家族企业成员仍然不愿意让外人置椽。所以。在中国现有的家族企业上市公司中，不仅存在着“一股独大”的局面。实际上还存在把企业的表决权掌控在“自家人”手中的现象。
对华人家族企业在议定重大问题上的这种倾向，管理学家德鲁克曾指出：这实际上就是以亲情代替规则，会使企业的发展受到很大的局限。德鲁克并为此建议道：家族企业要想保持生存和有效运作。在高层管理人员中，无论有多少位家庭成员，也无论他们多出色。也至少要有一位非家族成员。当然，“解铃还需系铃人”，家族企业的决策方式首先是由家族企业中的亲缘共同体尤其是家族企业主持人来做出选择，而常见的现象是：只有当企业遇到重大危机的时候才往往导致强制性的制度变迁包括授权方式以及决策方式的改变。
4 “关系”对企业的代际传承的影响。代际传承可以说是家族企业内部治理的核心环节，也是彰显华人家族企业内部治理独特性的最重要的一环。一般岗位上的经营管理层面上的委托代理只是企业局部的授权，而代际传承则意味着企业控制权的交接即新老权威的交替，可以说是任何一种企业组织都会面临前权威的退出和新权威的接替过程。家族企业也不例外，只不过对于家族企业来说，领导权力的让渡和接替比一般企业组织更为复杂和微妙。对于家族企业来说，领导层的继任问题不仅仅是从能力纬度选拔合格的接班人问题。还涉及到接任者的身份等问题。
从现实看来，华人家族企业都选择传给“自家人”而不是“外人”，其中“子承父业”是一种主流的方式。把自己打下来的江山交给“外人”，在大部份家族企业主看来都不可接受，即使“外人”执掌有可能使企业变得更为强大，但在这个层面上，家族企业主不仅仅考虑一般意义上的风险因素，也不是仅仅考量企业的经济收益问题，而是授权的意愿和信念问题。代际传承和一般的经营管理层面的授权完全不同，后者涉及到交易理性的衡算，而对于前者，更多的是一种价值理性的考虑。从这个意义上说，华人社会中的代际传承显然受到“关系”和“身份”制约，传统社会的法则在华人家族企业中任然在延续着。
四、“关系”嵌入的功能分析
家族企业最初的运行正是借助于“低文本文化”的“关系合约”、依托于事前的信息储备和人际信任建构起一种非正式规则的合作机制，借助于这种“嵌入性”的关系资本。可以使较为复杂的合作过程变得可以预期，相互间也能够更容易沟通和合作，实际上也简化了信息传递、辨别诸问题，降低了交易成本。实际上，关系的强制性在于一方面是存在“内疚成本”。而另一方面关系契约之所以有效，是由于在一个信息相对充分的网络中，借助于频密的监督、重复博弈和集体制裁行为，借助于网络中的传播效应，借助于家庭等伦理实体中的非正式规则。可以有效地抑制机会主义。尽管最初的家族企业没有强制性的规章制度，而只是藉助于传统的情理规则来对“关系行动者”进行激励和约束。实际上，这些“关系行动者”并不是理性的“经济人”，而是遵循“自我主义”逻辑的。即并不是以个人为单位的，而是以家庭、亲缘共同体为单位的。正如贝克尔至提出的：在一个家庭内部，利他主义是存在的，利他主义对家庭的支配如同利己主义对市场的支配，因为家庭中的利他主义可以给当事人带来回报，能分散风险。抵御灾变；但这种利他主义随着投入要素的费用的增加而变化。
在家族企业的演进中，由于受到“关系”条件的制约，这种“费用”(成本)会慢慢凸显出来。尽管华人社会中的家族企业一开始都会设置大同小异的组织科层例如采购科、生产科、人事科、财务科等等，也会从其他地方复制一些规章制度，但企业的真正运作并不是严格按照这些科层设置来进行的，甚至这些科层和规章制度形同虚设，雷丁在把华人企业和西方的企业进行比较时发现，西方的很多企业具有多样性，而华人企业组织间则更为相似，一般不遵循由经营目标所决定的设计逻辑去扩展其组织。实际上。在华人的家族企业中。经济功能与社会功能往往密不可分，人际关系纽带中的情感、义务、信任等因素往往比组织或制度更强势，如果说西方的企业组织包括家族企业的多样性主要依托于组织中的科层建构和制度运行，那么对于华人家族企业(尤其是初期阶段)，则主要依托于人际关系的感情纽带和信任合作，而正是由于这种“关系”的强势才导致了华人家族企业组织的弱化以及正式制度的失灵，显然，没有一定的制度化矫正。关系因素也会会影响华人家族企业的规模扩展和代际传承。
关键词：关系嵌入；华人家族企业；制度演进
一、引言
无论是海外华人家族企业还是国内家族企业，近年来都引起公众和学者们的充分关注，之所以引起关注。除了这些企业在经济体中扮演着越来越重要的角色以外。还有一个重要的原因：即这些华人家族企业在内部治理和制度演进上不仅不同于一般的国有企业和乡镇企业，甚至也不同于非华人家族企业，如绝大部分华人家族企业规模偏小：即使发展到一定规模，也不愿意充分社会化；不愿意聘请真正意义上的经理人：实施“子承父业”的传递模式等等。华人家族企业内部治理上的诸多独特性到底是转轨经济带来的一种暂时现象，还是我国传统文化影响之结果?不少学者已从不同角度对此进行阐释，本文尝试从关系嵌入这个角度对华人家族企业内部治理的独特性加以解析。
二、“关系”的嵌入和华人家族企业的生成
新古典经济学理论把企业看作是“投入——产出”的一个函数。认为企业仅仅是追求最大利润的工具，“把企业视为一个无需了解的‘黑箱’，所关心的只是那些决定厂商成本的纯粹技术事件”：新制度经济学家科斯显然不满足于新古典对于企业的这种解释，科斯在《企业的性质》一文中对新古典这种机械看待企业的方式提出了挑战。并尝试用新制度经济学的理论范式来重新诠释企业的起源以及企业的性质。科斯认为，市场是一种“非人格化的契约”，而企业则是把交易的双方或多方纳入到组织内部通过组织管理来协调的契约形式，而企业之所以替代市场，是因为企业是一种交易成本较低的契约形式。
科斯对于企业的重新诠释有着极大的理论想象力，也无疑丰富了我们对于企业性质的认识。但是无论是科斯的交易理论还是契约理论都只是一种理论假设。并没有借助史学的考察从发生学的角度去考证企业的真正来源。而这正是科斯企业理论的一个致命缺陷，即“以企业的功能来解释企业产生的原因”；汪和建教授显然意识到了这一点，他运用迪尔凯姆的相关理论，认为(解释社会现象时)需要遵循将“原因”和“功能”区分开的方法论，对科斯的企业演进说进行了正面质疑。汪和建指出：尽管我们相信企业确实具有节约交易费用的功能，但是“以其功能来说明其产生的原因，在方法论上却犯了不合逻辑的目的论错误。”那么企业到底是如何形成的?最早的企业形式又是什么?这些企业具备何种特征?
汪和建等其他一些学者借助于相关的史料文献，对企业的生成进行了发生学的考察，认为企业并非是在替代市场的过程中产生的，而是在“家庭由自给性生产向市场化生产转变时”生成的。“家庭”之所以能生成“企业”，是因为家庭不仅是具有血缘关联以及情感融入的亲属共同体，同时还是满足亲属共同体需要的经济共同体：亲属共同体和经济共同体虽然同存于家户，但两者是“一块硬币的两面”，两者是“控制与支持”的关系：亲属共同体对经济共同体起着控制作用，向经济共同体提供基本的生产资料，也向其输入劳动分工安排的必要信息：经济共同体尽管虽然具有独立的一面和脱嵌的可能。但主要是对亲属共同体提供物质支持，在自给自足的传统生产模式下，两者呈均衡发展，融合在家户共同体中，但两者并不总是呈良性互动。当亲属共同体与经济共同体在“控制一支持”的关系上失去平衡时。家庭企业便会应运而生：一种是经济共同体的输出不变，而亲属共同体有了更高的经济目标，在亲属共同体的指令下，经济共同体会向外扩张并孕育出家庭企业，而另一种则是由于家户经济共同体无法满足亲缘共同体的正常需求，经济共同体必须要通过转变生产方式以及经营模式来满足对亲缘共同体的经济支持，这意味着，经济共同体有可能会从传统的经济活动(例如中国的小农经济)走向扩张型经济，从而会从家庭初级群体或亲缘共同体中生成家庭企业等组织，如果说前者是因为家庭成员经济理性的萌发从而促成家庭企业的生成的话，后者则可以看成是家庭共同体在生存理性情境下的一种穷则思变。
上述的逻辑推理事实上得到了相关史料的支持。从相关史实看来，最早的企业是从家庭衍生而来的，或者说家庭企业、家族企业是企业的原初形态。可以说，不同国家的家族企业都是从家庭亲缘共同体中衍生而来，这样亲缘共同体中的信念以及合作规则等也会带人到企业中，对于华人社会而言，“关系”是一个与众不同的文化特质，随着华人家族企业从日常亲缘共同体中衍生。关系显然也会嵌入华人家族企业中，也进一步影响了华人家族企业的内部组织行为。
三、“关系”的影响路径
1 “强关系”身份对家族企业资源配置的影响。家族企业资源配置显然是内部治理的一个重要层面。西方的很多家族企业在创业之初就订立了资源分配的契约。并且会把受益者具体到个人，这实际上是受到了西方契约传统和个人主义的影响。对于华人家族企业而言，尽管家族企业内部的分配制度一般不公诸于世。但我们仍然可以从一些愿意公开内部事务的家族企业看到一些端倪。华人家族企业在获取一定的收益(剩余索取权)之后，其收益权是由亲缘共同体自主分享和分配的，但是亲缘共同体内的成员并不是均等分享这些收益，受到传统“关系”观的影响，“强关系”的身份因素对家族企业资源分配产生重要的影响。
家族企业从亲缘共同体演变而来，企业最初的启动资金往往属于整个家庭财产，导致家族企业的股东基本上是家庭成员。但这种资源分配往往并没有明晰到个人，而是属于关系共同体；非家族企业强调的是“资本”(物质资本、人力资本等)与“收益”的匹配性。从而带来一种激励机制，但家族成员从家族企业所获得的收益并不完全根据他的贡献来分配，由于家族财产在家族内部具有“非排他性”特征，包括家族要素报酬在内的企业剩余不是按贡献大小来划分，同时也不是按照某种形式的受法律保护的初始明示契约来划分，而是由家长按照利他主义原则和家族共同利益的需要来划分，即黄光国教授所谓的“各尽所能，各取所取”的“需求法则”(Need Rule)，相比于“强关系”的收益。“弱关系”作为外人则很难获取股份，我国家族企业即使发展到上市阶段后。其股份分配并没有像西方的上市家族企业那样逐渐社会化。而呈现出“一股独大”的局面。这至少能说明一点：华人家族企业在资源配仍不轻易向“外人”开放。显示出一定的封闭性。
2 “关系”对企业权力配置的影响。华人家族企业的资源分配(包括股份)主要掌握在“自家人”手中以及极少数和企业主持人关系密切的“自己人”手中，而对于企业的经营 管理权来说。由于家庭内部的人力资本储备很难满足企业扩张时所需要的经营管理人才，这意味着要么控制企业的发展规模，要么向外开放。吸取更多的人才加盟。那么。家族企业会采取何种路径?有学者发现。随着家族企业的扩展。其权力的开放和配置和国有企业有着很大的不同，国有企业尽管“产权虚置”，但仍然存在“委托一代理关系”。而家族企业的由于所有权和经营权的合二为一，这样不会形成真正意义上的“委托一代理”关系，很多家族企业主既是董事长又是总经理。有的则是父亲是董事长，儿子或兄弟为总经理。总之是关系很亲密的人在一起搭档。
而更多的情形是：家族企业中有不同的岗位，如关键岗位、私密岗位、重要岗位特殊岗位普通岗位，不同的岗位意味着不同的权力。在家族企业中。随着岗位重要性的增强，任职人员和家族企业主持人的“关系”就显得相当重要，典型的岗位分布是：由创办人担任董事长或总经理，妻子或女儿担任财务会计。儿子担任业务主管，兄弟担任行政主管，侄儿和外甥会负责生产、质检等部门等。
随着家族企业的发展，家族成员中人力资本存量的不足，必然要向“外人”开放一部分权力，除了外聘经理人的能力因素以外，授权在很大程度上仍取决于家族企业主持人对经理人的信任，但这种信任仍然是建立在私人关系基础之上。即使经理人很能干，如果得不到家族企业主主持人的信任。经理人一方面不会有被充分“授权”，另外老板会在其身边安插亲信监督：即使家族企业主持人可能很贤明，能做到“用人不疑，疑人不用”。但是其家族成员仍然会形成“影子内阁”，控制家族企业的实权，牵制经理人的实际权力。在家族企业的权力配置上。“授权”和“关系”密切相关。“关系”影响着家族企业的授权。家族企业的这种授权机制上的内倾化，不仅仅来自文化因素的规制，同时还和我国现阶段的社会信用度有关。
3 “关系”对企业决策流程的影响。尽管华人家族企业中科层齐全，甚至有着详细的规章制度、决策流程。但是在重大问题的决策上仍然是由“自家人”说了算，最后是由家族企业的主持人一锤定音，而不会按照流程，依据正式规则来议定。在重大问题的议定上。既表现出家族企业成员的谨慎性，也表现出一定的防御性。家族企业会咨询一些专业机构，征求一些专家的意见，但这只是一种有限的“制度化矫正”，并不能成为一种主流意见，也显示出这种决策方式的偏狭性和封闭性。即使家族企业发展到一定阶段，甚至上市阶段，对重大事项的议定仍然存在着排斥外人的倾向，家族企业成员仍然不愿意让外人置椽。所以。在中国现有的家族企业上市公司中，不仅存在着“一股独大”的局面。实际上还存在把企业的表决权掌控在“自家人”手中的现象。
对华人家族企业在议定重大问题上的这种倾向，管理学家德鲁克曾指出：这实际上就是以亲情代替规则，会使企业的发展受到很大的局限。德鲁克并为此建议道：家族企业要想保持生存和有效运作。在高层管理人员中，无论有多少位家庭成员，也无论他们多出色。也至少要有一位非家族成员。当然，“解铃还需系铃人”，家族企业的决策方式首先是由家族企业中的亲缘共同体尤其是家族企业主持人来做出选择，而常见的现象是：只有当企业遇到重大危机的时候才往往导致强制性的制度变迁包括授权方式以及决策方式的改变。
4 “关系”对企业的代际传承的影响。代际传承可以说是家族企业内部治理的核心环节，也是彰显华人家族企业内部治理独特性的最重要的一环。一般岗位上的经营管理层面上的委托代理只是企业局部的授权，而代际传承则意味着企业控制权的交接即新老权威的交替，可以说是任何一种企业组织都会面临前权威的退出和新权威的接替过程。家族企业也不例外，只不过对于家族企业来说，领导权力的让渡和接替比一般企业组织更为复杂和微妙。对于家族企业来说，领导层的继任问题不仅仅是从能力纬度选拔合格的接班人问题。还涉及到接任者的身份等问题。
从现实看来，华人家族企业都选择传给“自家人”而不是“外人”，其中“子承父业”是一种主流的方式。把自己打下来的江山交给“外人”，在大部份家族企业主看来都不可接受，即使“外人”执掌有可能使企业变得更为强大，但在这个层面上，家族企业主不仅仅考虑一般意义上的风险因素，也不是仅仅考量企业的经济收益问题，而是授权的意愿和信念问题。代际传承和一般的经营管理层面的授权完全不同，后者涉及到交易理性的衡算，而对于前者，更多的是一种价值理性的考虑。从这个意义上说，华人社会中的代际传承显然受到“关系”和“身份”制约，传统社会的法则在华人家族企业中任然在延续着。
四、“关系”嵌入的功能分析
家族企业最初的运行正是借助于“低文本文化”的“关系合约”、依托于事前的信息储备和人际信任建构起一种非正式规则的合作机制，借助于这种“嵌入性”的关系资本。可以使较为复杂的合作过程变得可以预期，相互间也能够更容易沟通和合作，实际上也简化了信息传递、辨别诸问题，降低了交易成本。实际上，关系的强制性在于一方面是存在“内疚成本”。而另一方面关系契约之所以有效，是由于在一个信息相对充分的网络中，借助于频密的监督、重复博弈和集体制裁行为，借助于网络中的传播效应，借助于家庭等伦理实体中的非正式规则。可以有效地抑制机会主义。尽管最初的家族企业没有强制性的规章制度，而只是藉助于传统的情理规则来对“关系行动者”进行激励和约束。实际上，这些“关系行动者”并不是理性的“经济人”，而是遵循“自我主义”逻辑的。即并不是以个人为单位的，而是以家庭、亲缘共同体为单位的。正如贝克尔至提出的：在一个家庭内部，利他主义是存在的，利他主义对家庭的支配如同利己主义对市场的支配，因为家庭中的利他主义可以给当事人带来回报，能分散风险。抵御灾变；但这种利他主义随着投入要素的费用的增加而变化。
在家族企业的演进中，由于受到“关系”条件的制约，这种“费用”(成本)会慢慢凸显出来。尽管华人社会中的家族企业一开始都会设置大同小异的组织科层例如采购科、生产科、人事科、财务科等等，也会从其他地方复制一些规章制度，但企业的真正运作并不是严格按照这些科层设置来进行的，甚至这些科层和规章制度形同虚设，雷丁在把华人企业和西方的企业进行比较时发现，西方的很多企业具有多样性，而华人企业组织间则更为相似，一般不遵循由经营目标所决定的设计逻辑去扩展其组织。实际上。在华人的家族企业中。经济功能与社会功能往往密不可分，人际关系纽带中的情感、义务、信任等因素往往比组织或制度更强势，如果说西方的企业组织包括家族企业的多样性主要依托于组织中的科层建构和制度运行，那么对于华人家族企业(尤其是初期阶段)，则主要依托于人际关系的感情纽带和信任合作，而正是由于这种“关系”的强势才导致了华人家族企业组织的弱化以及正式制度的失灵，显然，没有一定的制度化矫正。关系因素也会会影响华人家族企业的规模扩展和代际传承。