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终身教职制度在美国高等教育史上的发展
大学教师聘任制最早源于中世纪大学作为特权形式的教师任用制度，有三个发展阶段：学者行会主义时期、雇员时期和职业化时期。终身教职制度在三个阶段的形式分别是：特权形式的终身聘任制、任期制形式的终身聘任制和法律形式的终身聘任制。第一个阶段的发展主要是在欧洲，暂且不论。
美国最早对终身教职的尝试始于哈佛学院，目的是调整学院与教师的权利义务关系。1716年其董事会规定此后所有聘用的助教，任期不能超过三年，经过新一轮的考核可以续聘的除外。后来又陆续开始对不同等级职务的教师实行不同的任期制。所有教授的任期时间都不受原来规定的3年之限，逐渐发展成教师聘任的“双轨制”，后来发展成美国大学通行的“非升即走”的教师聘用制度。此时的终身教职以任期制形式出现，从本质上规定了大学教师的雇员身份。
19世纪的美国高等级教育充分学习和借鉴了德国大学学术自由的办学理念，终身教职制度在此主要是为了保障学术自由。但促成捍卫学术自由的终身教职制在美国首先产生的直接动因，却是20世纪初美国大学对学术自由的压制和侵犯。1900年美国斯坦福大学的埃德华·罗斯（Edward Ross）教授因发表了与斯坦福大学董事会主席相背的观点而被解雇。此案例常被拿来当作这个时期董事会出于政治目的干预学术决策的经典例子。当时学者普遍认为，大学教授虽由大学董事会任命，但大学教授决不是董事会的雇员，到此时，大学教师的雇员身份要求改变。
经过努力，1913年，由霍普金斯大学教授阿瑟洛夫·乔伊（Arthur O. Lovejoy）和哥伦比亚大学哲学家约翰·杜威（John Dewey）发起，18位著名教授在霍普金斯大学召开了成立美国大学教授协会（American Association of University Professors简称AAUP）的筹备会议。要求成立一个专业性的组织，通过集体的行动和权威来表达对大学教授的公众影响和社会声誉的高度关注，他们的呼吁得到了美国大学教授的积极响应。1915年，捍卫大学教师学术自由的组织——美国大学教授协会正式成立，并发出相关声明，正式确立“大学教师终身教职”制度。声明指出：大学是“学术的实验站”和“知识的储存库”，大学的使命在于探索和传播知识；大学使命的完成有赖于学术自由的实现；大学教师任职的决定必须建立在教授委员会评价的基础上；大学的管理层需就大学教师的终身任职条件作明确规定。经过10年的试用期后，大学教授、副教授以及拥有讲师以上职称的专业技术人员均应终身聘用。此时的终身教职主要是为了保障教师的职业安全以使教师可以自由地探索知识，达到学术自由的目的。
1940年，“美国大学教授协会”声明又对以上任期制度作了更加详细的说明。该声明指出：“美国大学教授协会”重申高等教育机构存在的全部价值在于服务社会以及全体民众的共同利益，而不仅仅在于满足教师个人的兴趣以及保证个别大学自身的利益。大学这一价值的实现有赖于对真理的不懈追求以及对科研成果的自由展示和传播。学术自由是确保大学以及学者更好地服务于社会以及民众整体利益的根本保证。自由的学术研究是获得真理性认识的基本工具，自由的教学是教师教授已有知识以及自己科研成果的根本保障，自由的学习是促成学生创造性学习以及个性化学习的基本前提。在这里将终身教职所保证的学术自由作了进一步的扩展，明确了高等教育机构的社会服务性功能，为了完成此功能，所需的学术自由包括：（1）教师充分享有在各个学术领域研究和发表自己研究结果的自由；（2）教师完全享有在课堂上讨论研究课题的教学自由；（3）大学教师是一个公民，是教育研究机构的专业人员，当他们以公民的身份在专业领域探讨高深的和有争议的问题并以个人名义发表言论和出版著作时，应当享有充分的自由。
1940年，“美国大学教授协会”与“美国大学与学院协会”联合发表《关于学术自由和终身教职原则的声明》，对大学教师终身任职的原则作了明确的规定：“大学教师或研究者的试用期结束后，除因年龄退休、因财政危机使大学或学院处于财政极端困难的处境之中外，教师或研究者应该拥有持久或连续的终身任教的权利。”除此之外，“美国大学教授协会”还制定了大学或学院解雇教师的程序：校方或院方应完整而详细的就解雇教师的理由作书面说明，并承担提供相关证据的责任；应让教师享有了解被解雇原因的权利以及向有关机构及个人申诉、询问、质疑的权利；围绕教师解雇事件成立中立、独立的听证团体；最终根据承担调查教师行为问题人员所提交的书面报告作结论。只有在教师的行为直接损害了学校的声望；教师行为严重违反社会公认的道德规范；学校处于严重的财政危机；相关学科专业或计划被取消等的情况下，“美国大学教授协会”才可以考虑教师的解职问题。
1941年，这一《关于学术自由和终身教职原则的声明》为美国大学协会和美国大学教授协会签署认可，从此成为确立终身教职制的纲领性文件。《声明》的目的是促进公众对学术自由和终身教授制的谅解和支持，并且在确保大学实现这一目的的程序上达成共识。终身教授制是实现学术自由这种目的的一种手段，具体说来，包括教学、研究与校外活动的自由；充分的经济保障以吸引有才华的人才进入教授岗位。总之，自由与经济保障是一个机构在履行对学生、对社会的义务上取得成功必不可少的条件。
“终身教职制度”的现状分析
自从20世纪初“终身教职制度”在美国正式确立，它就发挥了重要的功能：作为一项重要的人事制度，它也选拔了很多优秀人才，保障其经济、职业安全，以使这些老师能够自由地从事学术研究而不受政治气候和学术热点的影响，且也激励非终身教职人员早出成果，因此稳定了教师队伍，也吸引了很多优秀的人才。
但是自从“终身教职制度”在美国正式确立，有关其是否能够真正发挥上述功能的争论就存在，半个世纪后，美国大学经费紧张，大众要求提高大学和学院的教育质量和管理效益，在此背景下，有关“终身教职制度”的存废之争愈加激烈。罗沃思（Wendy Wassyng Roworth）指出：“终身教授制现已成为热烈的讨论话题。应该说，终身教授制过去一直遭受非议。但在过去的几年中，它受攻击的激烈程度增加了。鉴于学院和大学的学费攀升而学生学业不佳，媒体的评论员、州的立法人士和政府委员对大学批评有加。社论对终身教授制的必要性深表怀疑，评论员对明显带有特权倾向的终身职业多有妒意。”根据费恩（Robert Finn）的观察，“美国大学的教授制正进行着深刻的变革。有的大学废止了终身教授制而采取多年合同制；有的大学对终身教授制进行了调整，以使对拥有终身教授的教师的解聘变得容易。”马里兰大学研究助理特罗尔（Cathy Trower）在1995年所做的调查发现，在被调查的280家高等教育机构中，69%的学校在职前的试用期和职后的评估检查等方面对终身教授制进行了改革。波士顿大学和达特茅斯大学的医学院已经废止了终身教授制。
“终身教职”何以受如此强烈的批评甚至被否弃，原因是多方面的，我们总结归纳批评者的意见如下：
1.对终身教职根本原则的怀疑。1940年的《声明》标榜终身教授是学术自由的捍卫者，是学术自由的制度保障。但反对者认为，这二者无必然联系，“不管是否是终身教授的一名普通讲师还是资深的系主任，他们都享有宪法规定的言论自由。学术自由与终身教授制并不必然密切相伴。”而且，“就现有的教师队伍而言，约有一半的教师没有获得终身教席。没有终身教席，学术自由也同样可以得到维护”。
2.“终身教职制度”鼓励平庸，获得终身教职的教师便失去了进取的动力。获得终身教职的教师一劳永逸，进取精神明显减退，缺乏创造精神。从整体来看，享有终身教职的教师整体状况不良，工作效率低下，拒绝接受评估，工作作风平庸。米勒（DK Miller，1999）指出：“终身教职制使高校变得僵化而不灵活，显现出不管业绩而确保终身教职的教师永占职位而不被解雇的现象。”
3.“终身教职制度”使教师的任免失去灵活性，不能应对社会快速发展的需要。终身制限制了大学在回应社会发展时应有的灵活性，从而影响了学术资源的重新分配、机构重组和学术创新。作为对预算紧缩学生兴趣变化、组织使命重塑的回应，大学需要在人员上作相应的调整。有的领域需要裁员，有的领域则需要增员。但由于终身教授制所具有的终身特点限制了新教员的聘用和新项目的开发。
4.“终身教职制度”有违职业平等。终身教授制限制了教席评聘过程中的机会均等，造成种族和性别歧视。妇女和少数民族终身教席比例不高是机会不均等的表现。此外，终身教授制受到学术圈子以外的人的反对。那些没有工作保障的人憎恶有特殊职业保障的教授们。同样是市场经济，同样是劳动力市场竞争规则，但教授们的职业之舟却能任凭市场风吹浪打而不倾覆，这不能不使人们对职业的平等性产生怀疑。
“终身教职制度”的改革之路
为了回应批评者的诘难，“终身教授制度”也在作一些改革的举措。
1.关于终身教职与学术自由的讨论
美国高等教育实践证明，终身教职与学术自由存在着内在联系。除终身教职外，美国宪法第一修正案、特殊的申诉程序、雇用合同等方式均不能替代终身教职而对教师的学术自由发挥保护职能。相对于终身教职而言，美国宪法第一修正案对学术自由的保护是有限的。“第一修正案”禁止州政府侵犯自由演讲的权利，但这仅适用于公立学院与大学，而对于私立学院与大学则未涉及；特殊的申诉程序保护学术自由的意义也比较有限，因为没有一位决策者承认教师是因为某些言论而导致被解职的命运。“尽管过去的几年中高等教育文化出现了一些变化，但终身教职、学院管理与学术自由之间所保持的密切关系……已令我们受益匪浅。”
2.关于解决“终身教职制度”鼓励平庸的对策
关于这一点，一些学者倡导加强终身教职后评估，例如米勒认为，政策制定者应把终身教职后评估看作是在缺乏有效激励机制的终身教职制中提供责任制和业绩激励的一种手段。她坚信，终身教职后评估能提高教师的工作绩效，增强他们的责任感，促进他们的职业发展。美国大学教授协会于1998年6月公布了一份题为《获得终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》（Post-Tenure Review：An AAUP Response）的报告，发表了对教师获得终身教职后评估的看法和建议。报告的指导原则是，“获得终身教职后评估应该定位于教授的发展而不是其责任。对于终身教授的评估必须由教师来执行。获得终身教职后评估不是对终身教职的再评估……必须依照保护学术自由和教育质量的标准进行贯彻。”
3.有关“终身教职制度”会降低教师流动的灵活性的相关讨论及解决对策
坚持“终身教授制度”者认为，根据1940年《声明》，终身教职并不保证获得终身聘用，一个终身教职如果专业成绩欠佳，没有学术责任，依然可以被解聘。另外，如果学校出现严重的财政危机，享有终身教职的教师依然面临被解聘的危险。还有就是终身教职的数量是有限的，并且现在呈逐年下降的趋势，所以并不是导致大学办学灵活性下降的直接原因。除此之外，另有相关的改革措施，比如对终身教职采取滚动或定期合同制、定期终身教职、采取诱导措施引导教师放弃终身教职、控制终身教职的数量等等措施，达到加强教师流动的目标。
4.有关职业平等问题的讨论及改革对策
“终身教职制度”坚持者认为，知识的发现和传授与别的职业不同，它有自己独特的方面，比如没有时间限制，无法计算知识产量，不能采取一般劳动力市场的计件工资或计时工资等等，且其对社会发展的贡献特殊，所以其工资待遇自然与别种不同。至于在教席评聘过程中的种族和性别区别，完全可以通过增加其相关比例来解决，一种制度总是在不断的发展中不断完善，并且随着改革在适应社会不断发展的需要。
给我国高校改革的启示
现在，很多高校在尝试改革，引入教师专业技术职务聘任制，以此来打破教师职务终身制一统天下的局面。我们可以借鉴美国大学教职终身制及其改革的成功经验，结合我国教师管理的现状，建立适合我国高校的教师聘任制度。
1.实行终身制与合同聘任相结合的聘任制度
实行教师职务合同聘任制，很大程度上调动了教师的积极性，打破了教师的铁饭碗。但单一的聘任制会造成教师工作只追求短期效果，无法安心开展中长期的重大项目研究，在一定程度上影响了基础性、原创性研究的开展和推进。因此学校在设置教师岗位时，在对大部分的教师实行合同聘任制的同时，可根据需要设定一定比例的终身制教职岗位，对一部分成绩突出的教师实行终身聘任，建设一支稳定的学术骨干队伍，为学术创新创造宽松的环境。北京大学、华东师范大学等高校的改革中，借鉴国际上大学管理体制的成功经验，在进行合同聘任教师的同时，设立了一定数量的终身教职岗位。终身制的实施使这部分教师能在相对稳定的环境中全身心投入工作，推动了原创性科学研究的开展。
2.建立科学合理的教师考核评估体系
严格的考核与评估是实施教师终身制的根本保证。没有严格科学的评估制度，教职终身制就会引发教师自甘堕落，导致学术腐败。美国终身教职制度对教师的考核评估正在尝试制度化和常规化，尤其是现在的职后评估讨论正在热烈进行中。使评估贯穿于教师的聘任、晋升等全过程，而且评估的结果直接与教师的利益相联系，从而充分调动教师的工作积极性。目前，我国高校教师考核评估存在的普遍问题是内容宽泛，流于形式，缺乏考评结果的反馈机制，不能有效激励教师提高工作绩效。必须建立科学合理的考核评估体系，根据各级各类教师岗位的要求制定具体的细则，增加量化考核比重，进一步提高教师考核的科学性和公正性。考核结果要与聘任、晋升和工资待遇等直接挂钩，优胜劣汰，以促进教师队伍的发展，保证教育质量。
3.建立科学的教师流动机制
要建立能进能出、能上能下的教师流动机制，变封闭式的管理为开放型的动态管理。高校可以像美国大学那样向社会公开招聘教师岗位，对于终身制的教师可以用经济手段来促进师资流动，使教师有更大的选择余地，形成一个比较宽松的人才流动环境。学校根据非升即走、非升即转的原则，对在聘期内没有相关成本，不能晋升的教师予以解聘，或调整到别的工作岗位，优化教师结构，使高等学校能够建立和保持高效、精干、充满活力的师资队伍。美国大学的教授终身制在近百年的变迁中不断得到完善，在建立适合我国高校的教师聘用制度的过程中，也会不断遇到各类问题，只有协调各种相关因素，结合实际情况作调整，才能充分体现教师聘用制度的作用，促进教师队伍的发展。
大学教师聘任制最早源于中世纪大学作为特权形式的教师任用制度，有三个发展阶段：学者行会主义时期、雇员时期和职业化时期。终身教职制度在三个阶段的形式分别是：特权形式的终身聘任制、任期制形式的终身聘任制和法律形式的终身聘任制。第一个阶段的发展主要是在欧洲，暂且不论。
美国最早对终身教职的尝试始于哈佛学院，目的是调整学院与教师的权利义务关系。1716年其董事会规定此后所有聘用的助教，任期不能超过三年，经过新一轮的考核可以续聘的除外。后来又陆续开始对不同等级职务的教师实行不同的任期制。所有教授的任期时间都不受原来规定的3年之限，逐渐发展成教师聘任的“双轨制”，后来发展成美国大学通行的“非升即走”的教师聘用制度。此时的终身教职以任期制形式出现，从本质上规定了大学教师的雇员身份。
19世纪的美国高等级教育充分学习和借鉴了德国大学学术自由的办学理念，终身教职制度在此主要是为了保障学术自由。但促成捍卫学术自由的终身教职制在美国首先产生的直接动因，却是20世纪初美国大学对学术自由的压制和侵犯。1900年美国斯坦福大学的埃德华·罗斯（Edward Ross）教授因发表了与斯坦福大学董事会主席相背的观点而被解雇。此案例常被拿来当作这个时期董事会出于政治目的干预学术决策的经典例子。当时学者普遍认为，大学教授虽由大学董事会任命，但大学教授决不是董事会的雇员，到此时，大学教师的雇员身份要求改变。
经过努力，1913年，由霍普金斯大学教授阿瑟洛夫·乔伊（Arthur O. Lovejoy）和哥伦比亚大学哲学家约翰·杜威（John Dewey）发起，18位著名教授在霍普金斯大学召开了成立美国大学教授协会（American Association of University Professors简称AAUP）的筹备会议。要求成立一个专业性的组织，通过集体的行动和权威来表达对大学教授的公众影响和社会声誉的高度关注，他们的呼吁得到了美国大学教授的积极响应。1915年，捍卫大学教师学术自由的组织——美国大学教授协会正式成立，并发出相关声明，正式确立“大学教师终身教职”制度。声明指出：大学是“学术的实验站”和“知识的储存库”，大学的使命在于探索和传播知识；大学使命的完成有赖于学术自由的实现；大学教师任职的决定必须建立在教授委员会评价的基础上；大学的管理层需就大学教师的终身任职条件作明确规定。经过10年的试用期后，大学教授、副教授以及拥有讲师以上职称的专业技术人员均应终身聘用。此时的终身教职主要是为了保障教师的职业安全以使教师可以自由地探索知识，达到学术自由的目的。
1940年，“美国大学教授协会”声明又对以上任期制度作了更加详细的说明。该声明指出：“美国大学教授协会”重申高等教育机构存在的全部价值在于服务社会以及全体民众的共同利益，而不仅仅在于满足教师个人的兴趣以及保证个别大学自身的利益。大学这一价值的实现有赖于对真理的不懈追求以及对科研成果的自由展示和传播。学术自由是确保大学以及学者更好地服务于社会以及民众整体利益的根本保证。自由的学术研究是获得真理性认识的基本工具，自由的教学是教师教授已有知识以及自己科研成果的根本保障，自由的学习是促成学生创造性学习以及个性化学习的基本前提。在这里将终身教职所保证的学术自由作了进一步的扩展，明确了高等教育机构的社会服务性功能，为了完成此功能，所需的学术自由包括：（1）教师充分享有在各个学术领域研究和发表自己研究结果的自由；（2）教师完全享有在课堂上讨论研究课题的教学自由；（3）大学教师是一个公民，是教育研究机构的专业人员，当他们以公民的身份在专业领域探讨高深的和有争议的问题并以个人名义发表言论和出版著作时，应当享有充分的自由。
1940年，“美国大学教授协会”与“美国大学与学院协会”联合发表《关于学术自由和终身教职原则的声明》，对大学教师终身任职的原则作了明确的规定：“大学教师或研究者的试用期结束后，除因年龄退休、因财政危机使大学或学院处于财政极端困难的处境之中外，教师或研究者应该拥有持久或连续的终身任教的权利。”除此之外，“美国大学教授协会”还制定了大学或学院解雇教师的程序：校方或院方应完整而详细的就解雇教师的理由作书面说明，并承担提供相关证据的责任；应让教师享有了解被解雇原因的权利以及向有关机构及个人申诉、询问、质疑的权利；围绕教师解雇事件成立中立、独立的听证团体；最终根据承担调查教师行为问题人员所提交的书面报告作结论。只有在教师的行为直接损害了学校的声望；教师行为严重违反社会公认的道德规范；学校处于严重的财政危机；相关学科专业或计划被取消等的情况下，“美国大学教授协会”才可以考虑教师的解职问题。
1941年，这一《关于学术自由和终身教职原则的声明》为美国大学协会和美国大学教授协会签署认可，从此成为确立终身教职制的纲领性文件。《声明》的目的是促进公众对学术自由和终身教授制的谅解和支持，并且在确保大学实现这一目的的程序上达成共识。终身教授制是实现学术自由这种目的的一种手段，具体说来，包括教学、研究与校外活动的自由；充分的经济保障以吸引有才华的人才进入教授岗位。总之，自由与经济保障是一个机构在履行对学生、对社会的义务上取得成功必不可少的条件。
“终身教职制度”的现状分析
自从20世纪初“终身教职制度”在美国正式确立，它就发挥了重要的功能：作为一项重要的人事制度，它也选拔了很多优秀人才，保障其经济、职业安全，以使这些老师能够自由地从事学术研究而不受政治气候和学术热点的影响，且也激励非终身教职人员早出成果，因此稳定了教师队伍，也吸引了很多优秀的人才。
但是自从“终身教职制度”在美国正式确立，有关其是否能够真正发挥上述功能的争论就存在，半个世纪后，美国大学经费紧张，大众要求提高大学和学院的教育质量和管理效益，在此背景下，有关“终身教职制度”的存废之争愈加激烈。罗沃思（Wendy Wassyng Roworth）指出：“终身教授制现已成为热烈的讨论话题。应该说，终身教授制过去一直遭受非议。但在过去的几年中，它受攻击的激烈程度增加了。鉴于学院和大学的学费攀升而学生学业不佳，媒体的评论员、州的立法人士和政府委员对大学批评有加。社论对终身教授制的必要性深表怀疑，评论员对明显带有特权倾向的终身职业多有妒意。”根据费恩（Robert Finn）的观察，“美国大学的教授制正进行着深刻的变革。有的大学废止了终身教授制而采取多年合同制；有的大学对终身教授制进行了调整，以使对拥有终身教授的教师的解聘变得容易。”马里兰大学研究助理特罗尔（Cathy Trower）在1995年所做的调查发现，在被调查的280家高等教育机构中，69%的学校在职前的试用期和职后的评估检查等方面对终身教授制进行了改革。波士顿大学和达特茅斯大学的医学院已经废止了终身教授制。
“终身教职”何以受如此强烈的批评甚至被否弃，原因是多方面的，我们总结归纳批评者的意见如下：
1.对终身教职根本原则的怀疑。1940年的《声明》标榜终身教授是学术自由的捍卫者，是学术自由的制度保障。但反对者认为，这二者无必然联系，“不管是否是终身教授的一名普通讲师还是资深的系主任，他们都享有宪法规定的言论自由。学术自由与终身教授制并不必然密切相伴。”而且，“就现有的教师队伍而言，约有一半的教师没有获得终身教席。没有终身教席，学术自由也同样可以得到维护”。
2.“终身教职制度”鼓励平庸，获得终身教职的教师便失去了进取的动力。获得终身教职的教师一劳永逸，进取精神明显减退，缺乏创造精神。从整体来看，享有终身教职的教师整体状况不良，工作效率低下，拒绝接受评估，工作作风平庸。米勒（DK Miller，1999）指出：“终身教职制使高校变得僵化而不灵活，显现出不管业绩而确保终身教职的教师永占职位而不被解雇的现象。”
3.“终身教职制度”使教师的任免失去灵活性，不能应对社会快速发展的需要。终身制限制了大学在回应社会发展时应有的灵活性，从而影响了学术资源的重新分配、机构重组和学术创新。作为对预算紧缩学生兴趣变化、组织使命重塑的回应，大学需要在人员上作相应的调整。有的领域需要裁员，有的领域则需要增员。但由于终身教授制所具有的终身特点限制了新教员的聘用和新项目的开发。
4.“终身教职制度”有违职业平等。终身教授制限制了教席评聘过程中的机会均等，造成种族和性别歧视。妇女和少数民族终身教席比例不高是机会不均等的表现。此外，终身教授制受到学术圈子以外的人的反对。那些没有工作保障的人憎恶有特殊职业保障的教授们。同样是市场经济，同样是劳动力市场竞争规则，但教授们的职业之舟却能任凭市场风吹浪打而不倾覆，这不能不使人们对职业的平等性产生怀疑。
“终身教职制度”的改革之路
为了回应批评者的诘难，“终身教授制度”也在作一些改革的举措。
1.关于终身教职与学术自由的讨论
美国高等教育实践证明，终身教职与学术自由存在着内在联系。除终身教职外，美国宪法第一修正案、特殊的申诉程序、雇用合同等方式均不能替代终身教职而对教师的学术自由发挥保护职能。相对于终身教职而言，美国宪法第一修正案对学术自由的保护是有限的。“第一修正案”禁止州政府侵犯自由演讲的权利，但这仅适用于公立学院与大学，而对于私立学院与大学则未涉及；特殊的申诉程序保护学术自由的意义也比较有限，因为没有一位决策者承认教师是因为某些言论而导致被解职的命运。“尽管过去的几年中高等教育文化出现了一些变化，但终身教职、学院管理与学术自由之间所保持的密切关系……已令我们受益匪浅。”
2.关于解决“终身教职制度”鼓励平庸的对策
关于这一点，一些学者倡导加强终身教职后评估，例如米勒认为，政策制定者应把终身教职后评估看作是在缺乏有效激励机制的终身教职制中提供责任制和业绩激励的一种手段。她坚信，终身教职后评估能提高教师的工作绩效，增强他们的责任感，促进他们的职业发展。美国大学教授协会于1998年6月公布了一份题为《获得终身教职后评估：美国大学教授协会的回应》（Post-Tenure Review：An AAUP Response）的报告，发表了对教师获得终身教职后评估的看法和建议。报告的指导原则是，“获得终身教职后评估应该定位于教授的发展而不是其责任。对于终身教授的评估必须由教师来执行。获得终身教职后评估不是对终身教职的再评估……必须依照保护学术自由和教育质量的标准进行贯彻。”
3.有关“终身教职制度”会降低教师流动的灵活性的相关讨论及解决对策
坚持“终身教授制度”者认为，根据1940年《声明》，终身教职并不保证获得终身聘用，一个终身教职如果专业成绩欠佳，没有学术责任，依然可以被解聘。另外，如果学校出现严重的财政危机，享有终身教职的教师依然面临被解聘的危险。还有就是终身教职的数量是有限的，并且现在呈逐年下降的趋势，所以并不是导致大学办学灵活性下降的直接原因。除此之外，另有相关的改革措施，比如对终身教职采取滚动或定期合同制、定期终身教职、采取诱导措施引导教师放弃终身教职、控制终身教职的数量等等措施，达到加强教师流动的目标。
4.有关职业平等问题的讨论及改革对策
“终身教职制度”坚持者认为，知识的发现和传授与别的职业不同，它有自己独特的方面，比如没有时间限制，无法计算知识产量，不能采取一般劳动力市场的计件工资或计时工资等等，且其对社会发展的贡献特殊，所以其工资待遇自然与别种不同。至于在教席评聘过程中的种族和性别区别，完全可以通过增加其相关比例来解决，一种制度总是在不断的发展中不断完善，并且随着改革在适应社会不断发展的需要。
给我国高校改革的启示
现在，很多高校在尝试改革，引入教师专业技术职务聘任制，以此来打破教师职务终身制一统天下的局面。我们可以借鉴美国大学教职终身制及其改革的成功经验，结合我国教师管理的现状，建立适合我国高校的教师聘任制度。
1.实行终身制与合同聘任相结合的聘任制度
实行教师职务合同聘任制，很大程度上调动了教师的积极性，打破了教师的铁饭碗。但单一的聘任制会造成教师工作只追求短期效果，无法安心开展中长期的重大项目研究，在一定程度上影响了基础性、原创性研究的开展和推进。因此学校在设置教师岗位时，在对大部分的教师实行合同聘任制的同时，可根据需要设定一定比例的终身制教职岗位，对一部分成绩突出的教师实行终身聘任，建设一支稳定的学术骨干队伍，为学术创新创造宽松的环境。北京大学、华东师范大学等高校的改革中，借鉴国际上大学管理体制的成功经验，在进行合同聘任教师的同时，设立了一定数量的终身教职岗位。终身制的实施使这部分教师能在相对稳定的环境中全身心投入工作，推动了原创性科学研究的开展。
2.建立科学合理的教师考核评估体系
严格的考核与评估是实施教师终身制的根本保证。没有严格科学的评估制度，教职终身制就会引发教师自甘堕落，导致学术腐败。美国终身教职制度对教师的考核评估正在尝试制度化和常规化，尤其是现在的职后评估讨论正在热烈进行中。使评估贯穿于教师的聘任、晋升等全过程，而且评估的结果直接与教师的利益相联系，从而充分调动教师的工作积极性。目前，我国高校教师考核评估存在的普遍问题是内容宽泛，流于形式，缺乏考评结果的反馈机制，不能有效激励教师提高工作绩效。必须建立科学合理的考核评估体系，根据各级各类教师岗位的要求制定具体的细则，增加量化考核比重，进一步提高教师考核的科学性和公正性。考核结果要与聘任、晋升和工资待遇等直接挂钩，优胜劣汰，以促进教师队伍的发展，保证教育质量。
3.建立科学的教师流动机制
要建立能进能出、能上能下的教师流动机制，变封闭式的管理为开放型的动态管理。高校可以像美国大学那样向社会公开招聘教师岗位，对于终身制的教师可以用经济手段来促进师资流动，使教师有更大的选择余地，形成一个比较宽松的人才流动环境。学校根据非升即走、非升即转的原则，对在聘期内没有相关成本，不能晋升的教师予以解聘，或调整到别的工作岗位，优化教师结构，使高等学校能够建立和保持高效、精干、充满活力的师资队伍。美国大学的教授终身制在近百年的变迁中不断得到完善，在建立适合我国高校的教师聘用制度的过程中，也会不断遇到各类问题，只有协调各种相关因素，结合实际情况作调整，才能充分体现教师聘用制度的作用，促进教师队伍的发展。