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【摘要】知识经济时代，企业的无数次实践表明：组织文化问题是成功实现知识管理的巨大障碍。文章通过对我国企业组织文化现状的分析，强调适应型组织文化建设、企业家的文化规划、团队的有效性、知识共享和个人职业生涯规划相结合、创新，谋求构建开放、分享、和谐的企业组织文化。
【关键词】知识经济 组织变革 企业组织文化
一、知识经济对组织文化的要求
随着互联网与信息技术的不断发展，知识经济的浪潮正扑面而来，冲击着企业管理的每一个角落，组织结构也面临着全新的挑战。知识经济是建立在知识和信息基础之上的经济，与传统的工业经济相比，知识经济极为重要的特征是信息网络化、经济全球化、资源知识化和管理人本化。作为当代企业生存的大环境，它对企业的组织结构提出了新的要求。
1、信息网络化
在当代的知识经济中，企业广泛采用建立在现代信息技术基础上的各种管理技术和决策手段。
2、经济全球化
一方面，由于企业大规模的对外直接投资，以及企业之间的跨国界的订购联盟，从而导致企业规模不断扩大和组织结构层次不断提升。另一方面，由于企业供求的全球化，直接导致竞争的全球化，作为环境因素动态性的表现，全球竞争、产品创新以及顾客对高品质和快速交货的要求，无疑给企业组织结构提出了新的挑战。
3、资源知识化
知识经济时代资源知识化的结果，使得处于市场竞争中的企业，有可能长期延续自己的竞争优势。因为知识化的本质含义是编码的知识成为有价值的经济活动的资源主体，这类知识是稀缺的、难以替代或模仿的、难以通过简单的要素市场获得。它主要是企业内部员工的知识技能和内部特殊的生产流程，以及处理来自外部环境变化的组织结构。因此，无论是从外部环境变化不断加快的角度看，还是从企业专业化不断深化的角度看，都要求决策权下放，让基层员工有更大的自主权和决策权。
4、管理人本化
管理人本化要求企业在其职务设计的选择时，更应注重员工的动机、绩效和满意感。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心纬度进行描述，它们分别是：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。这一模型告诉我们要做到管理的人本化，管理者就应当将任务设计成一项完整的、同一的、有意义的工作。同时，还应增加员工的自主性，从而提高员工的责任感。组织文化又称企业文化，是指控制组织内行为、工作态度、价值观及关系设定的规范。组织文化最直观的表现形式为企业的规章制度。和谐的组织文化强调开放、分享、和谐的特征突出以人为本，鼓励员工在参与的文化中发挥主人翁精神，强调团队作用，加强团队的有效性，把知识共享和个人职业生涯规划相结合，突出创新的灵魂作用。在这里，共享知识和创新会得到暗示的和明确的尊重和奖励，管理者更好地进行服务角色的定位，把个人职业生涯和知识共享结合起来，进行合理的职业规划。也可以更好的应对当前日益激烈的竞争，面对全球化的浪潮和知识管理的迫切需求建立一种快速反应的速度文化，培育一种持续学习的创新文化，形成一种适应挑战的竞争文化。
二、我国企业组织文化现状
我们现在处于一个大变革的时代，全球化的浪潮正在以加速度从西方向东方，从现代化中心地区向边远地区席卷而来，深刻地改变着知识界的面貌，也深刻地改变着人们的思维方式和价值观念。
1、中国企业传统组织文化的特征
组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。然而中国企业传统的组织文化却表现出以下特征：过多重视物质资本，忽视知识资本；官本位思想严重，权力距离大，要求下属绝对的服从；缺乏创新意识，几千年的中庸思想很难很快改变；员工角色的转换和竞争压力的加剧，对知识共享有一种自然的抵制；企业对职工职业生涯规划的形式含蓄隐晦，任人唯亲观念依然存在等。
2、传统的企业组织文化对知识经济进程障碍
首先，企业组织文化规划建设迟缓，企业家重视程度不够，甚至有很多企业根本就没有企业自己的组织文化规划（见图1）。没有企业家的重视，缺少组织文化规划。
（资料来源：2005年中国企业经营者成长和发展专题调查报告）
其次，在知识共享方面，企业管理者为保持所谓的权威，很难以平等的心态和员工交流；员工为保证自己的地位而隐瞒知识；各种不必要的规章保密制度，为知识共享制造了障碍；“借用外脑”不足，很难与竞争者共享知识，共同培育和开拓市场。再加上传统对机密性呈怀疑的态度，以及信用缺失，更是培育出一种互不信任的环境。
再次，在创新方面，企业发展要对付不断变化着的市场，就需要创新的思想和行动。知识创新通过追求新发现、探索新规律、积累新知识，达到创造知识附加值，谋求企业竞争优势的目的。然而由于传统的中庸哲学，创新常常被认为是一种冒险。即便是有了创新，人们又倾向于经过试验的和真实的，而这样的结果常常是错过了市场的变化。
最后，传统的职业生涯设计发展方式，以及个人发展规划观念有待更新。人才的竞争说到底离不开这样两个核心问题，一是收入，二是舞台，企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对员工更为重要。很多企业因为体制、政策等多方面的原因，在收入、人才的培养和选拔等方面存在着诸多弊病，使企业在人才市场上日趋受到冷落。“教会了徒弟，饿死了师傅”这种观念依然存在，这些都阻碍知识的共享和创新。组织文化的整合和组织文化竞争的并存和互动成了组织文化发展的动力和主线。知识管理客观要求对人力资本知识、结构资本知识、市场资本知识、产权资本知识统一规划，综合管理。我国企业组织文化建设的现状，知识管理的大发展，越来越迫切的要求一种开放、分享、和谐的企业组织文化。
三、如何构建开放、和谐、分享的企业组织文化
1、环境的变化要求组织文化应向适应性组织文化发展
适应型组织文化是开放的，组织文化对环境的适应性体现在两个方面：首先组织文化必须与外部环境相匹配；其次，组织文化必须根据外部环境的变化适时进行变革。适应型企业文化的理论假说认为，只有那些能够有助于企业预见并适合环境变化的企业文化，才能与有意的长期绩效相关联，知识管理决定了企业的长期绩效。
具有适应型组织文化的企业表现出以下特点：各级管理者都能运用管理才能，在需要时发起战略或策略变化以满足股东、客户和员工三方的合理利益。只有有助于企业预见并适应环境的企业文化，才是有效的文化，才能适应知识管理的要求。适应型企业文化中的适应具有更高的自觉性和主动性，这正是企业成功实现知识管理所不可缺少的重要因素。
2、加强团队建设，强调团队的有效性
组织在常规的运作过程中所表现出的协调，如同个人技能的联系一般，是实践的产物，但学习经验是组织成员共享的经验?据此，即时组织记忆的内容仅仅是以个人记忆的形式存储起来的，它仍然是一种组织记忆（知识）。这是因为，如果没有其他成员提供的记忆碎片，每个成员所存储的碎片都不具备完全的意义和效力。加强团队建设，构筑分享的组织文化。在自我超越和共同愿景的基础上，进行团队学习，是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。自我超越是学习型组织的基石，共同愿景是将组织和成员拉向共同目标的张力。团队学习克服了团队智障，即为了保护自己和他人免受威胁和窘困的思维和行动方式，做到了集体思考，并且学会了聆听，从而达到团队实力加强的目的。只有建立有利于学习的组织机构，形成学习团队，才能塑造学习文化，培养组织的学习习惯和学习氛围，组建知识连盟。全美25位最有影响力的人物之一：史蒂芬·柯维曾指出文化的感染力在于只有团队的潜能都发挥出来，才能更好的推动企业发展，然后通过制度把感染力固化下来，就形成了企业的核心竞争力。
3、把知识共享和个人的职业生涯结合
彼得·德鲁克在其最新著作《21世纪对管理的挑战》中甚至断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。作为个人，职业生涯的每一次质的飞跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。企业，则应规划好职工发展方向：（1）纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。（2）横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。（3）向核心方向发展，虽职务没有晋升，但却担负了更多的责任，有更多的机会参加单位的各种决策活动。
把知识共享和个人的职业生涯结合，更好的体现出组织文化的分享和和谐。只有把知识共享和个人的职业生涯结合，才能消除个人的某些顾虑和不必要的担心。而这种担心又是构建和谐组织文化，促进知识管理的最大障碍。台湾的蔡明田教授等在2000年对96家高科技企业的企业文化进行了实证性研究，发现重视组织生涯管理的企业，能有效提升人力资源绩效。
4、发挥创新构建和谐的企业组织文化
创新是一种文化知识、文化价值以及思维方式、心理结构的革命性飞跃，是人的自觉性、本能性、创造性的本能特征的充分发挥，从要素市场、资本竞争、技术竞争到创新能力的竞争，体现了全球化现代化发展的一般规律，也体现了人类从经济人、社会人向文化人演进的一般过程。美国知识经济的迅速发展是在知识创新和科技创新的基础上实现的，科技创新来源于知识的创新，其示范作用给国际上的创新和合作带来巨大影响。创新能力已经成为衡量一个企业在国际竞争中地位高低的主要标准。知识经济、知识管理更能体现出价值规律。企业文化建设和创新可以通过倡导蓬勃向上的精神可以激发员工工作的热情；树立符合企业特定发展阶段的价值观，从而增强企业的竞争力；创造有利于员工工作、学习、生活的人性化环境，满足员工的物质和精神需要；不断将企业领导者的远大抱负和理念贯彻于日常的行为规范，塑造企业独有的气质等。
当然，创建一种知识价值和知识共享的组织气氛，深化员工对知识的认识，注重知识学习和积累，营造尊重知识、贡献知识、鼓励知识共享的人文环境，达成贡献知识的共识，这是一个长期发展不断积累进步的过程，同样也离不开学习机制的建立，企业的整套政策的落实，知识创新机制、知识共享机制的建立，配套激励机制的落实等。本文所讨论的基于知识经济下的组织文化建设，是考虑其他问题的根基，只有在组织文化的强有力支撑下，其他问题的解决才能得到强有力的支撑。
【参考文献】
[1]Gordon，DiTomaso N： Predicting corporate performance
from organizational culture[J]，Journal of Man agement Studies，1992.
[2]孙彤：组织行为学教程[M]，高等教育出版社，1990.
[3]包玉琢：人力资源管理[M]，中国人事出版社，2002.
【关键词】知识经济 组织变革 企业组织文化
一、知识经济对组织文化的要求
随着互联网与信息技术的不断发展，知识经济的浪潮正扑面而来，冲击着企业管理的每一个角落，组织结构也面临着全新的挑战。知识经济是建立在知识和信息基础之上的经济，与传统的工业经济相比，知识经济极为重要的特征是信息网络化、经济全球化、资源知识化和管理人本化。作为当代企业生存的大环境，它对企业的组织结构提出了新的要求。
1、信息网络化
在当代的知识经济中，企业广泛采用建立在现代信息技术基础上的各种管理技术和决策手段。
2、经济全球化
一方面，由于企业大规模的对外直接投资，以及企业之间的跨国界的订购联盟，从而导致企业规模不断扩大和组织结构层次不断提升。另一方面，由于企业供求的全球化，直接导致竞争的全球化，作为环境因素动态性的表现，全球竞争、产品创新以及顾客对高品质和快速交货的要求，无疑给企业组织结构提出了新的挑战。
3、资源知识化
知识经济时代资源知识化的结果，使得处于市场竞争中的企业，有可能长期延续自己的竞争优势。因为知识化的本质含义是编码的知识成为有价值的经济活动的资源主体，这类知识是稀缺的、难以替代或模仿的、难以通过简单的要素市场获得。它主要是企业内部员工的知识技能和内部特殊的生产流程，以及处理来自外部环境变化的组织结构。因此，无论是从外部环境变化不断加快的角度看，还是从企业专业化不断深化的角度看，都要求决策权下放，让基层员工有更大的自主权和决策权。
4、管理人本化
管理人本化要求企业在其职务设计的选择时，更应注重员工的动机、绩效和满意感。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心纬度进行描述，它们分别是：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。这一模型告诉我们要做到管理的人本化，管理者就应当将任务设计成一项完整的、同一的、有意义的工作。同时，还应增加员工的自主性，从而提高员工的责任感。组织文化又称企业文化，是指控制组织内行为、工作态度、价值观及关系设定的规范。组织文化最直观的表现形式为企业的规章制度。和谐的组织文化强调开放、分享、和谐的特征突出以人为本，鼓励员工在参与的文化中发挥主人翁精神，强调团队作用，加强团队的有效性，把知识共享和个人职业生涯规划相结合，突出创新的灵魂作用。在这里，共享知识和创新会得到暗示的和明确的尊重和奖励，管理者更好地进行服务角色的定位，把个人职业生涯和知识共享结合起来，进行合理的职业规划。也可以更好的应对当前日益激烈的竞争，面对全球化的浪潮和知识管理的迫切需求建立一种快速反应的速度文化，培育一种持续学习的创新文化，形成一种适应挑战的竞争文化。
二、我国企业组织文化现状
我们现在处于一个大变革的时代，全球化的浪潮正在以加速度从西方向东方，从现代化中心地区向边远地区席卷而来，深刻地改变着知识界的面貌，也深刻地改变着人们的思维方式和价值观念。
1、中国企业传统组织文化的特征
组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。然而中国企业传统的组织文化却表现出以下特征：过多重视物质资本，忽视知识资本；官本位思想严重，权力距离大，要求下属绝对的服从；缺乏创新意识，几千年的中庸思想很难很快改变；员工角色的转换和竞争压力的加剧，对知识共享有一种自然的抵制；企业对职工职业生涯规划的形式含蓄隐晦，任人唯亲观念依然存在等。
2、传统的企业组织文化对知识经济进程障碍
首先，企业组织文化规划建设迟缓，企业家重视程度不够，甚至有很多企业根本就没有企业自己的组织文化规划（见图1）。没有企业家的重视，缺少组织文化规划。
（资料来源：2005年中国企业经营者成长和发展专题调查报告）
其次，在知识共享方面，企业管理者为保持所谓的权威，很难以平等的心态和员工交流；员工为保证自己的地位而隐瞒知识；各种不必要的规章保密制度，为知识共享制造了障碍；“借用外脑”不足，很难与竞争者共享知识，共同培育和开拓市场。再加上传统对机密性呈怀疑的态度，以及信用缺失，更是培育出一种互不信任的环境。
再次，在创新方面，企业发展要对付不断变化着的市场，就需要创新的思想和行动。知识创新通过追求新发现、探索新规律、积累新知识，达到创造知识附加值，谋求企业竞争优势的目的。然而由于传统的中庸哲学，创新常常被认为是一种冒险。即便是有了创新，人们又倾向于经过试验的和真实的，而这样的结果常常是错过了市场的变化。
最后，传统的职业生涯设计发展方式，以及个人发展规划观念有待更新。人才的竞争说到底离不开这样两个核心问题，一是收入，二是舞台，企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对员工更为重要。很多企业因为体制、政策等多方面的原因，在收入、人才的培养和选拔等方面存在着诸多弊病，使企业在人才市场上日趋受到冷落。“教会了徒弟，饿死了师傅”这种观念依然存在，这些都阻碍知识的共享和创新。组织文化的整合和组织文化竞争的并存和互动成了组织文化发展的动力和主线。知识管理客观要求对人力资本知识、结构资本知识、市场资本知识、产权资本知识统一规划，综合管理。我国企业组织文化建设的现状，知识管理的大发展，越来越迫切的要求一种开放、分享、和谐的企业组织文化。
三、如何构建开放、和谐、分享的企业组织文化
1、环境的变化要求组织文化应向适应性组织文化发展
适应型组织文化是开放的，组织文化对环境的适应性体现在两个方面：首先组织文化必须与外部环境相匹配；其次，组织文化必须根据外部环境的变化适时进行变革。适应型企业文化的理论假说认为，只有那些能够有助于企业预见并适合环境变化的企业文化，才能与有意的长期绩效相关联，知识管理决定了企业的长期绩效。
具有适应型组织文化的企业表现出以下特点：各级管理者都能运用管理才能，在需要时发起战略或策略变化以满足股东、客户和员工三方的合理利益。只有有助于企业预见并适应环境的企业文化，才是有效的文化，才能适应知识管理的要求。适应型企业文化中的适应具有更高的自觉性和主动性，这正是企业成功实现知识管理所不可缺少的重要因素。
2、加强团队建设，强调团队的有效性
组织在常规的运作过程中所表现出的协调，如同个人技能的联系一般，是实践的产物，但学习经验是组织成员共享的经验?据此，即时组织记忆的内容仅仅是以个人记忆的形式存储起来的，它仍然是一种组织记忆（知识）。这是因为，如果没有其他成员提供的记忆碎片，每个成员所存储的碎片都不具备完全的意义和效力。加强团队建设，构筑分享的组织文化。在自我超越和共同愿景的基础上，进行团队学习，是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。自我超越是学习型组织的基石，共同愿景是将组织和成员拉向共同目标的张力。团队学习克服了团队智障，即为了保护自己和他人免受威胁和窘困的思维和行动方式，做到了集体思考，并且学会了聆听，从而达到团队实力加强的目的。只有建立有利于学习的组织机构，形成学习团队，才能塑造学习文化，培养组织的学习习惯和学习氛围，组建知识连盟。全美25位最有影响力的人物之一：史蒂芬·柯维曾指出文化的感染力在于只有团队的潜能都发挥出来，才能更好的推动企业发展，然后通过制度把感染力固化下来，就形成了企业的核心竞争力。
3、把知识共享和个人的职业生涯结合
彼得·德鲁克在其最新著作《21世纪对管理的挑战》中甚至断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。作为个人，职业生涯的每一次质的飞跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。企业，则应规划好职工发展方向：（1）纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。（2）横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。（3）向核心方向发展，虽职务没有晋升，但却担负了更多的责任，有更多的机会参加单位的各种决策活动。
把知识共享和个人的职业生涯结合，更好的体现出组织文化的分享和和谐。只有把知识共享和个人的职业生涯结合，才能消除个人的某些顾虑和不必要的担心。而这种担心又是构建和谐组织文化，促进知识管理的最大障碍。台湾的蔡明田教授等在2000年对96家高科技企业的企业文化进行了实证性研究，发现重视组织生涯管理的企业，能有效提升人力资源绩效。
4、发挥创新构建和谐的企业组织文化
创新是一种文化知识、文化价值以及思维方式、心理结构的革命性飞跃，是人的自觉性、本能性、创造性的本能特征的充分发挥，从要素市场、资本竞争、技术竞争到创新能力的竞争，体现了全球化现代化发展的一般规律，也体现了人类从经济人、社会人向文化人演进的一般过程。美国知识经济的迅速发展是在知识创新和科技创新的基础上实现的，科技创新来源于知识的创新，其示范作用给国际上的创新和合作带来巨大影响。创新能力已经成为衡量一个企业在国际竞争中地位高低的主要标准。知识经济、知识管理更能体现出价值规律。企业文化建设和创新可以通过倡导蓬勃向上的精神可以激发员工工作的热情；树立符合企业特定发展阶段的价值观，从而增强企业的竞争力；创造有利于员工工作、学习、生活的人性化环境，满足员工的物质和精神需要；不断将企业领导者的远大抱负和理念贯彻于日常的行为规范，塑造企业独有的气质等。
当然，创建一种知识价值和知识共享的组织气氛，深化员工对知识的认识，注重知识学习和积累，营造尊重知识、贡献知识、鼓励知识共享的人文环境，达成贡献知识的共识，这是一个长期发展不断积累进步的过程，同样也离不开学习机制的建立，企业的整套政策的落实，知识创新机制、知识共享机制的建立，配套激励机制的落实等。本文所讨论的基于知识经济下的组织文化建设，是考虑其他问题的根基，只有在组织文化的强有力支撑下，其他问题的解决才能得到强有力的支撑。
【参考文献】
[1]Gordon，DiTomaso N： Predicting corporate performance
from organizational culture[J]，Journal of Man agement Studies，1992.
[2]孙彤：组织行为学教程[M]，高等教育出版社，1990.
[3]包玉琢：人力资源管理[M]，中国人事出版社，2002.