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摘要：从多个层面和角度满足教师的内在需要，是学校和学校管理者的责任和义务，本文从满足教师的归属感、找到自重感、找到控制感探讨了实现教师内在需要的策略和途径，从而在学校形成激发深层次需要的机制。
关键词：教师发展策略个人价值 集体意志
中医学上说：任督二脉是人体经络主脉。若通，则百脉通，进而能改善体质，强筋健骨。任督二脉是人体循环之根本，那么，教师工作的“任督二脉”在哪里呢？
苏霍姆林斯基指出，真正的教育都是自我教育。在小学阶段，教师能否主动工作，不仅事关工作效果与效率，而且通过情感及行为的示范迁移直接影响着学生能否形成自我教育的意识和能力。学生被动学习，追根溯源是教师内驱动力没有形成。这就如同强身健体之人“任督二脉”没有打通。人们做事情都来源于一个概念——动机，动机的一小部分来源是兴趣，有了兴趣一切OK，无需扬鞭自奋蹄。另外绝大部分来自于需要，可以说需要是动机之本，撬动教师的内在需要才等于打通 “任督二脉”。
马斯洛的需要层次理论告诉我们：人有多个层次的需要，浅层的是生理（生存）需要和安全需要，较深层的是社会需要、尊重需要和自我实现的需要。小学教师当中绝大多数（除了真正因兴趣而从教的）当初是为了生存需要进入教育之门的，进门后就有了稳定的工作，浅层的需要就基本得到了永久的保障。当人们的生存需要得到充分的保障以后，着眼于心灵和精神层面的激励可以让他们获得更大的前进动力（李希贵语）。形成激发深层次需要的机制，应该成为管理者的应有选项。
一、从民主管理、人文关怀入手，让教师找到归属感
有些管理者经常抱怨，员工没有主人翁意识和大局观念，反求诸己，从来没有让人家做过主，也没让人家参与过大局，人家自然不敢越位了。魏书生认为，充分发扬民主，有助于发挥群众的聪明才智，有助于提升师生员工的主人翁责任感。实行民主管理，让全体员工参与到学校重大决策中来，凡涉及员工切身利益、学校发展大计的事项广泛征求建议，集体作出决定，员工就会在集体中找到“家的感觉”。实质上，民主管理既符合人们的本性心理需求，也是能唤醒人的主体意识，弘扬人的主体精神。学校新校区规划设计过程中，我曾多次面向全体人员征求意见，虽然有价值的建议不多，但是对于新校区，无形中让多数人心向往之，尽管要搬入郊区，当我向他们征求分流意向时，有87%的一线教师表示愿意到新校区工作。
管理就是服务，没有人文关怀的集体，同样也不能让员工个体找到归属感。学校班额大，一线教师大多都在超负荷工作，生病的不在少数，每次学校都要到家里或医院去看望，让员工找到“家人”的感觉。找到“家人”的感觉后，自然就衍生了“家”的责任感，多数人病情稍微好转后就马上上班了，因为他们知道学校一个萝卜一个坑，他们不来有的班级就揭不开锅。同样原因，学校员工中患有腰椎、颈椎疾病的老师也很多，但是能自由行动的几乎都坚持在岗，于是我们在拥挤的教师办公室添置了床位，这件事尽管有违背“四风”治理之嫌，但是从学校领导者的良知出发，即便被“批判”也值得。
管理就是要倾听人性最细微的呼声，只要达到管理深入心灵的境界，发自内心的感恩必将呼之欲出。民主管理、人文关怀，为集体意志与个人价值的统一着上了底色，奠定了基础。
二、从尊重个体、彰扬尊严入手，让教师找到自重感
玛丽·凯在《掌握人性的管理》一书中说，管理是一门了不起的艺术，它的最高境界是让每个被管理者都感到自己的重要。事实上，人都是有自重感的，现在流行语中的“刷存在感”，恐怕也是这个意思。那么，自重感于工作有何干系呢？李希贵校长告诉我们，一个人认为自己重要的背后，其实是他心灵深处沉甸甸的责任意识。
而管理者往往从本位出发，恰恰容易忽略这一点。
为了鼓励创新、鼓励创造业绩，我们学校有一个“积分制”，获得的积分可以用来购买书籍或获得外出培训的机会。两年下来，作用可谓不小。最近的一件事，却让我发现了一条比“积分制”更重要的王道。
我对本校的音乐组存在过偏见，甚至在心里给他们打上“不思进取”的符号。前年，学校缺一语文老师，实在找不到人，我找到了一位据说能胜任的音乐老师，她给我的答复是：校长，我颈椎有病好眩晕，只给你教半年啊。这件事一直让我很不舒服。今年旗运会让学校出团体操表演，排练自然离不开音乐教师。当时我想这几个家伙会弄吗？于是做出了一个决定，委任一位酷爱音乐的语文老师为总编导，音乐老师负责训练。方案发布了，结果第二天没有动静，到了第三天还没有行动，我坐不住了，找他们过问，他们几乎异口同声地告诉我：×老师编的我们不会练，练不了。我于是问他们，不会练，那你们自己编，会编吗？还是那位“只给我教半年”的老师轻声说：试试呗。没想到的是，他们利用周末时间形成了方案。他们能主动加班，我简直不敢相信。后来我进行了反思：安排语文老师任编导，在他们看来简直是耻辱啊。排练第一天从五年级选队员，主任对他们说：好好挑挑，把那些“站着翻身”的都挑出来。让人更没想到的是，音乐组长竟然建议：主任，除了田径队员和特殊体质的，都让他们上吧，你说多数人练着，剩下的孩子看着，心里得多不舒服啊？一语点醒梦中人，无论教师还是学生，灵魂深处都有尊严感，尊严感需要保护和激发。
尊重每一个人，让每一个个体的尊严闪光，个人价值实现的同时必然带来集体意志的落实。
三、从充分授权、权责统一出发，让教师找到控制感
人都有自我实现和独立人格的需要。从这种需要出发，就有了自主管理的概念。自主管理是对基层充分授权，从而激励基层组织或个人工作自觉性和创造性的管理方式。自主管理全过程注重人性要素，注重员工的个人目标与集体目标的统一，是集体意志与个人价值的最佳统一方式。
在学校管理中，只有集体意志的范围足够宽泛，直至宽泛到只要落实国家教育方针就好的程度，才会产生真正的自主管理。我一直主张淡化过程管理与控制，给予环节干部、教师更多的“做什么，怎么做”的自主权。李镇西老师最近在呼吁《我想办一所没有“特色”的学校》，我感同身受，学生需要有个性，教师可以有风格，但学校如果过分强化“特色”恰恰与师生的需要背道而驰。英国教育家沛西·能说：一个有利于个性的环境，才能指望个性的全面发展。对于很多学生喜欢、家长满意、方向对路的老师，不管才是最好的管理。
对于规模稍大的学校，校长显然无法事无巨细、面面俱到。于是就有了环节干部，有了条条分工，而分工的结果是：环节干部大多只是校长意志的传声筒；条条分工的模式通常还会带来不同工作部门之间的掣肘。这是典型的计划经济思维的表现形式，环节干部以及一线教师往往处在被动执行的角色，始终对自己的工作没有操控感。
管理者要有分工即分权的意愿，责权统一才能让每个人成为一定范围的管理者，才能真正负责。建立起扁平化的管理架构，让每一个人都成为自己的CEO。年部是你的年部，你对年部的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对年部的整体效能负责；班级是你的班级，你对班级的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对班级的整体效能负责；教学是你的教学，你对课程的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对学生的学习效能负责。唯有如此，才有利于更大程度满足自我实现的需要，也才能形成更大的内驱动力。
充分授权，达到权责统一，有了控制感的教师必能创造更高的个人价值，最终汇聚成更高的集体价值。
关键词：教师发展策略个人价值 集体意志
中医学上说：任督二脉是人体经络主脉。若通，则百脉通，进而能改善体质，强筋健骨。任督二脉是人体循环之根本，那么，教师工作的“任督二脉”在哪里呢？
苏霍姆林斯基指出，真正的教育都是自我教育。在小学阶段，教师能否主动工作，不仅事关工作效果与效率，而且通过情感及行为的示范迁移直接影响着学生能否形成自我教育的意识和能力。学生被动学习，追根溯源是教师内驱动力没有形成。这就如同强身健体之人“任督二脉”没有打通。人们做事情都来源于一个概念——动机，动机的一小部分来源是兴趣，有了兴趣一切OK，无需扬鞭自奋蹄。另外绝大部分来自于需要，可以说需要是动机之本，撬动教师的内在需要才等于打通 “任督二脉”。
马斯洛的需要层次理论告诉我们：人有多个层次的需要，浅层的是生理（生存）需要和安全需要，较深层的是社会需要、尊重需要和自我实现的需要。小学教师当中绝大多数（除了真正因兴趣而从教的）当初是为了生存需要进入教育之门的，进门后就有了稳定的工作，浅层的需要就基本得到了永久的保障。当人们的生存需要得到充分的保障以后，着眼于心灵和精神层面的激励可以让他们获得更大的前进动力（李希贵语）。形成激发深层次需要的机制，应该成为管理者的应有选项。
一、从民主管理、人文关怀入手，让教师找到归属感
有些管理者经常抱怨，员工没有主人翁意识和大局观念，反求诸己，从来没有让人家做过主，也没让人家参与过大局，人家自然不敢越位了。魏书生认为，充分发扬民主，有助于发挥群众的聪明才智，有助于提升师生员工的主人翁责任感。实行民主管理，让全体员工参与到学校重大决策中来，凡涉及员工切身利益、学校发展大计的事项广泛征求建议，集体作出决定，员工就会在集体中找到“家的感觉”。实质上，民主管理既符合人们的本性心理需求，也是能唤醒人的主体意识，弘扬人的主体精神。学校新校区规划设计过程中，我曾多次面向全体人员征求意见，虽然有价值的建议不多，但是对于新校区，无形中让多数人心向往之，尽管要搬入郊区，当我向他们征求分流意向时，有87%的一线教师表示愿意到新校区工作。
管理就是服务，没有人文关怀的集体，同样也不能让员工个体找到归属感。学校班额大，一线教师大多都在超负荷工作，生病的不在少数，每次学校都要到家里或医院去看望，让员工找到“家人”的感觉。找到“家人”的感觉后，自然就衍生了“家”的责任感，多数人病情稍微好转后就马上上班了，因为他们知道学校一个萝卜一个坑，他们不来有的班级就揭不开锅。同样原因，学校员工中患有腰椎、颈椎疾病的老师也很多，但是能自由行动的几乎都坚持在岗，于是我们在拥挤的教师办公室添置了床位，这件事尽管有违背“四风”治理之嫌，但是从学校领导者的良知出发，即便被“批判”也值得。
管理就是要倾听人性最细微的呼声，只要达到管理深入心灵的境界，发自内心的感恩必将呼之欲出。民主管理、人文关怀，为集体意志与个人价值的统一着上了底色，奠定了基础。
二、从尊重个体、彰扬尊严入手，让教师找到自重感
玛丽·凯在《掌握人性的管理》一书中说，管理是一门了不起的艺术，它的最高境界是让每个被管理者都感到自己的重要。事实上，人都是有自重感的，现在流行语中的“刷存在感”，恐怕也是这个意思。那么，自重感于工作有何干系呢？李希贵校长告诉我们，一个人认为自己重要的背后，其实是他心灵深处沉甸甸的责任意识。
而管理者往往从本位出发，恰恰容易忽略这一点。
为了鼓励创新、鼓励创造业绩，我们学校有一个“积分制”，获得的积分可以用来购买书籍或获得外出培训的机会。两年下来，作用可谓不小。最近的一件事，却让我发现了一条比“积分制”更重要的王道。
我对本校的音乐组存在过偏见，甚至在心里给他们打上“不思进取”的符号。前年，学校缺一语文老师，实在找不到人，我找到了一位据说能胜任的音乐老师，她给我的答复是：校长，我颈椎有病好眩晕，只给你教半年啊。这件事一直让我很不舒服。今年旗运会让学校出团体操表演，排练自然离不开音乐教师。当时我想这几个家伙会弄吗？于是做出了一个决定，委任一位酷爱音乐的语文老师为总编导，音乐老师负责训练。方案发布了，结果第二天没有动静，到了第三天还没有行动，我坐不住了，找他们过问，他们几乎异口同声地告诉我：×老师编的我们不会练，练不了。我于是问他们，不会练，那你们自己编，会编吗？还是那位“只给我教半年”的老师轻声说：试试呗。没想到的是，他们利用周末时间形成了方案。他们能主动加班，我简直不敢相信。后来我进行了反思：安排语文老师任编导，在他们看来简直是耻辱啊。排练第一天从五年级选队员，主任对他们说：好好挑挑，把那些“站着翻身”的都挑出来。让人更没想到的是，音乐组长竟然建议：主任，除了田径队员和特殊体质的，都让他们上吧，你说多数人练着，剩下的孩子看着，心里得多不舒服啊？一语点醒梦中人，无论教师还是学生，灵魂深处都有尊严感，尊严感需要保护和激发。
尊重每一个人，让每一个个体的尊严闪光，个人价值实现的同时必然带来集体意志的落实。
三、从充分授权、权责统一出发，让教师找到控制感
人都有自我实现和独立人格的需要。从这种需要出发，就有了自主管理的概念。自主管理是对基层充分授权，从而激励基层组织或个人工作自觉性和创造性的管理方式。自主管理全过程注重人性要素，注重员工的个人目标与集体目标的统一，是集体意志与个人价值的最佳统一方式。
在学校管理中，只有集体意志的范围足够宽泛，直至宽泛到只要落实国家教育方针就好的程度，才会产生真正的自主管理。我一直主张淡化过程管理与控制，给予环节干部、教师更多的“做什么，怎么做”的自主权。李镇西老师最近在呼吁《我想办一所没有“特色”的学校》，我感同身受，学生需要有个性，教师可以有风格，但学校如果过分强化“特色”恰恰与师生的需要背道而驰。英国教育家沛西·能说：一个有利于个性的环境，才能指望个性的全面发展。对于很多学生喜欢、家长满意、方向对路的老师，不管才是最好的管理。
对于规模稍大的学校，校长显然无法事无巨细、面面俱到。于是就有了环节干部，有了条条分工，而分工的结果是：环节干部大多只是校长意志的传声筒；条条分工的模式通常还会带来不同工作部门之间的掣肘。这是典型的计划经济思维的表现形式，环节干部以及一线教师往往处在被动执行的角色，始终对自己的工作没有操控感。
管理者要有分工即分权的意愿，责权统一才能让每个人成为一定范围的管理者，才能真正负责。建立起扁平化的管理架构，让每一个人都成为自己的CEO。年部是你的年部，你对年部的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对年部的整体效能负责；班级是你的班级，你对班级的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对班级的整体效能负责；教学是你的教学，你对课程的管理及资源有统筹安排的权力，你就要对学生的学习效能负责。唯有如此，才有利于更大程度满足自我实现的需要，也才能形成更大的内驱动力。
充分授权，达到权责统一，有了控制感的教师必能创造更高的个人价值，最终汇聚成更高的集体价值。