论文部分内容阅读
摘 要：如何进一步建立和完善与岗位职责、工作业绩、综合贡献相匹配的绩效工资改革体系，是高校管理者人事管理工作中的重点和难点。本文通过深入分析高校绩效工资改革的现状及存在问题，对绩效工资改革体系建立进行了分析和探索，提出了高校绩效工资改革的意见及建议。
关键词：高校 绩效工资 体系建立 现状与分析
2006 年我国进行了事业单位收入分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度，明确提出事业单位工资项目包括基础工资（岗位、薪级）、绩效工资、津贴补贴等，绩效工资应该与工作业绩挂钩。2009 年国务院决定我国事业单位将由 2010 年起开始全面实行绩效工资制。
一、绩效工资改革的现状及存在的问题
绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两个部分构成。基础性绩效主要体现经济发展水平、物价水平以及岗位职责三部分，可以起到保障的作用；奖励性绩效主要体现工作量、业绩、实际贡献等因素，可以起到长期的激励作用。
高校实施绩效工资改革的主要目的在于清理规范学校津贴补贴，进一步建立和完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献相匹配的绩效工资制度，将绩效分配与工作业绩考核和综合贡献挂钩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。在认真调研和分析各高校现行的绩效工资改革现状发现，高校在实施绩效工资改革过程中还存在一些不合理之处：（1）平均主义影响政策激励效果：在我国高校中，很多教师习惯于工资齐步走、安于现状、不思进取。这种思想极易影响整个教师团队的工作热情，打击了教职工的教研积极性，严重阻碍了教学质量和科研能力的提高，阻碍了我国高等院校的整体前进与发展。（2）不合理的薪酬分配影响教职工的工作积极性、创造性：目前我国高校仍存在薪酬分配不公平、教职工对薪酬的满意度低、薪酬制度对教职工激励性不强等情况，引发部分教职工的贪图眼前的利益，通过虚假学术获得部分非法、非正常收入，危害学校的长期发展。（3）不健全的绩效考核体系限制绩效工资的激励作用：各高校绩效工资考核指标、标准主要是建立在本校情况和不同岗位要求的基础上制定的与绩效挂钩的科学合理的考核和管理评价尚未健全，将无法达到有效激励作用，使绩效考核流于形式。对于教学、教研岗位教师的绩效考核，教师的劳动价值无法通过简单的学术成果数量、教学课时数等量化标准得以体现。对于管理岗位、工勤岗位及其他专业技术岗位教职工的绩效考核无法细分并量化，使因考核结果同一化而导致发放的奖励绩效具有平均化趋势，导致绩效考核不能真实反映教师工作业绩、绩效工资发放缺少依据、难以监督等问题。（4）不健全的绩效管理反馈体系阻碍绩效工资改革的顺利实施：由于多数高校教师只能被动接受考核，缺少反馈、优化等环节。导致高校教师不能正确的理解绩效考核的思想和原则，对考核过程存在诸多疑惑和误解；导致高校教师质疑绩效考核结果时，缺少绩效考核结果争议处理过程；导致高校缺少绩效遗留问题的处理程序，不能完成绩效考核中的反馈环节。
如何完善绩效工资制度体系，制定科学合理有效的绩效工资改革和实施办法，是高校管理者人事管理工作中的重点和难点。
二、绩效工资制度体系的建立
绩效工资制度体系（图1）是以岗位聘任办法、绩效工资制度和绩效考评为主的一系列指导绩效工资实施的制度（绩效考核和绩效激励相互支撑），并且环环紧扣，缺一不可。科学合理、全面客观的绩效考核直接影响绩效的发放与激勵效果。
1.岗位聘任制度。岗位聘任制度包含岗位分析、岗位责任、岗位设置及岗位聘任程序等几个环节，它是绩效工资改革的前提条件和基础，其中，岗位分析、岗位职责为整个绩效工资制度体系的设计和实施提供理论分析和决策依据，对整个绩效工资制度体系的建立有着直接影响，岗位聘用工作的公开公平、择优聘任是岗位聘任工作顺利进行的必要条件。目前，高校岗位设置分为专业技术岗位（教师岗、其他专业技术岗）、管理岗位和工勤技能岗位三种类型。每个岗位在按职务、职称分级，不同岗位和级别对应不同的工资标准。学校岗位总量以及各类岗位控制比例以教育部核定的岗位总量及比例为准。高校应根据“按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用”的原则，自主进行岗位聘用工作。直属高校要从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位。以岗位设置为基础，深化聘用制改革，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，加强规范管理，确保岗位聘用工作的公开、公平、公正。
2.绩效工资制度。绩效工资制度是按照国家相关的文件精神，结合学校津贴补贴清理规范工作，与岗位职责、工作业绩、实际贡献相匹配的薪酬制度，它是绩效工资改革的核心内容；将绩效分配与业绩考核挂钩，可以充分的发挥绩效工资的激励导向作用，调动教职工的对工作的积极性、创造性，提高其工作效率，从而促进学校事业的快速发展。绩效工资制度的制定应涵盖绩效工资机构、绩效工资水平、绩效工资的增长机制、绩效奖励制度及日常绩效管理等几个部分。绩效工资分配的原则：坚持多劳多得、优绩优酬；突出人才培养的中心地位，向教学科研一线（尤其本科教学一线）倾斜；向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜；强化管理重心下移，各单位自主分配。目前，高校薪酬改革主要是通过调整基本工资标准，提高基本工资占比；通过清理规范工资系统外的津补贴项目的发放，杜绝滥发津补贴的现象；通过绩效工资改革，调控薪酬水平，使教职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩等相关联，实现教职工收入的规范化、科学化。依据事业单位绩效工资改革的相关规定，教职工绩效工资应包含基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家规定的特殊岗位津贴、改革性补贴、绩效工资等四部分，除基本工资、特殊岗位津贴、改革性补贴外，其它原发放的津补贴均纳入绩效工资的范围。基本工资应体现教职工的工作业绩和综合贡献，可适当向老人倾斜、发挥基本工资的保障职能，其具体表现为“慢生慢降、延期分配、鼓励长期、政策连续”。 基础绩效为工资的主体，表现为“以岗定薪、岗变薪变、适度调整、当期有效”，对于完成岗位聘约的教职工，应视其完成的数量和质量给予奖励，相对应的，如果未完成聘约任务，也要给予一定的处分。奖励性绩效体现“优劳优酬”，用于激励的部分，在约定了岗位基础绩效的基础上，对于超数量、高质量或者额外完成工作的通过奖励绩效进行奖励，奖励的额度一般要适度，避免教职工热衷于这部分奖励，而忽略了本职工作。 高校教职工人员类型繁杂多样，年终奖励性绩效津贴的发放管理，主要遵循以下方法：（1）学院（部）和校级直属研究机构：根据学校核定的奖励额度以及学院（部）和校级直属研究机构自筹经费奖励额度，以教职工的工作业绩和综合贡献为主要分配要素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，制订具体有操作性的年终考核奖励绩效分配办法。（2）机关部门及其直属单位：单位负责人的年终考核奖励绩效标准由学校核定，单位其他人员年终考核奖励绩效按学校确定的标准核拨到各部门（单位），由各部门（单位）根据岗位职责和工作考核情况自主发放。
3.绩效考核制度。绩效考核制度由绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核程序等几部分组成，是绩效工资改革的有效保障和关键环节，是绩效工资改革顺利实施的难点。绩效考核的实施及分配办法直接影响了绩效工资分配的激励导向作用。目前，各高校中不同的学院（研究院）的绩效工资评定指标体系有所不同。对于科研或教学工作量、学术成果等指标，通过计分体现，定量衡定。对于教学态度、教学方法、教学效果等考核指标无法量化，通过评价打分体现，评价法衡定。绩效考核标准的制定要分类分层次管理、定性与定量结合、突出人才培养作用、突出教师对教学的贡献等。
三、高校绩效工资改革的意见及建议
1.加强宣传绩效工资改革、完善绩效考核的程序：通过加强宣传，使教职工正确的认识、并积极的参与和支持绩效改革，使教职工充分理解绩效工资改革既顺应了国家的相关政策的要求，又促进了学校的整体发展，对教职工的工作具有更好的激励作用。通过建立绩效管理系统，减少绩效考核时的定量误差，根据教职工的自身的绩效考核结果，合理的、公平公正的分配其績效奖励。
2.教职工参与绩效工资的绩效考核指标和标准的制定：对本校教职工的具体想法进行深层次的调研，再结合本校的具体政策和方针，制定符合本校特点的科学合理的绩效考核指标和标准。
3.优化绩效考核指标，实施分类绩效评估：通过对不同岗位、不同级别的教职工进行科学合理的分类绩效考核，确定客观细致的考核指标，使教职工明确自己的任务要求和工作职责；以岗位聘任制度为基础，以岗位分析、岗位职责为依据，通过定性、定量评价相结合的方式，严格按照不同岗位及不同岗位级别相对的职责进行考核和评估。对于难以评价的、具有滞后性的工作业绩、成果要进行长期规划考虑。
4.构建师德指标，注重学生评估环节，完善考核评价体系：在制定高校绩效工资考核制度时，应把学生对教职工的评估、教职工的师德师风等因素纳入考核指标，不仅要对教师的教学科研工作量、科研学术水平等进行考核，还应对教师的教学效果、教学态度、教学手段、学术道德等方面也应该进行全面考察。
5.合理调节收入水平，防止两级分化：近几年以来，经常出现高校教师辞职调出情况，并且这些教师大多数为青年教师，主要原因在于：与其他教师群体相比，青年教师的发展处境困难。为了体现高校教师薪酬水平的竞争性、公平性，高校应该将不同学科、院系之间的收入差距制度化，并对各二级单位内部的收入差距进行适当调节，减少两极分化的现象。教职工的薪酬应该以人员类别定薪酬结构，以岗定薪，以实际工作定动态调节，以成果定奖励。
6.加强绩效工资制度文化建设，增强教师归属感：鼓励教师参与绩效工资增长机制、奖励机制的文化建设，公开部分绩效工资制度信息，让教师体会到学校对其切身利益的重视和信任。
四、结语
综上所述，高校要从岗位聘任、绩效工资、绩效考核到绩效兑现和反馈等各个方面进行全面考量，制定符合国家相关政策、学校自身政策和方针的科学合理的有操作性的绩效工资改革体系。
参考文献：
[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案[Z].国人部发[2006]56号.
[2]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配度改革实施办法[Z].国人部发[2006]59号.
[3]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流.2012，（05）：99-102.
[4]张淼.高校绩效工资制度的理论考量与实践探究_以浙江财经大学为例[D].江西：南昌大学公共管理学院，2015：29-32.
[5]教育部.关于印发《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》的通知[Z].教人[2007]4号.
[6]于娜、张颖.对事业单位实施绩效工资的认识.人力资源管理[J].2012，（01）：46.
关键词：高校 绩效工资 体系建立 现状与分析
2006 年我国进行了事业单位收入分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度，明确提出事业单位工资项目包括基础工资（岗位、薪级）、绩效工资、津贴补贴等，绩效工资应该与工作业绩挂钩。2009 年国务院决定我国事业单位将由 2010 年起开始全面实行绩效工资制。
一、绩效工资改革的现状及存在的问题
绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两个部分构成。基础性绩效主要体现经济发展水平、物价水平以及岗位职责三部分，可以起到保障的作用；奖励性绩效主要体现工作量、业绩、实际贡献等因素，可以起到长期的激励作用。
高校实施绩效工资改革的主要目的在于清理规范学校津贴补贴，进一步建立和完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献相匹配的绩效工资制度，将绩效分配与工作业绩考核和综合贡献挂钩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。在认真调研和分析各高校现行的绩效工资改革现状发现，高校在实施绩效工资改革过程中还存在一些不合理之处：（1）平均主义影响政策激励效果：在我国高校中，很多教师习惯于工资齐步走、安于现状、不思进取。这种思想极易影响整个教师团队的工作热情，打击了教职工的教研积极性，严重阻碍了教学质量和科研能力的提高，阻碍了我国高等院校的整体前进与发展。（2）不合理的薪酬分配影响教职工的工作积极性、创造性：目前我国高校仍存在薪酬分配不公平、教职工对薪酬的满意度低、薪酬制度对教职工激励性不强等情况，引发部分教职工的贪图眼前的利益，通过虚假学术获得部分非法、非正常收入，危害学校的长期发展。（3）不健全的绩效考核体系限制绩效工资的激励作用：各高校绩效工资考核指标、标准主要是建立在本校情况和不同岗位要求的基础上制定的与绩效挂钩的科学合理的考核和管理评价尚未健全，将无法达到有效激励作用，使绩效考核流于形式。对于教学、教研岗位教师的绩效考核，教师的劳动价值无法通过简单的学术成果数量、教学课时数等量化标准得以体现。对于管理岗位、工勤岗位及其他专业技术岗位教职工的绩效考核无法细分并量化，使因考核结果同一化而导致发放的奖励绩效具有平均化趋势，导致绩效考核不能真实反映教师工作业绩、绩效工资发放缺少依据、难以监督等问题。（4）不健全的绩效管理反馈体系阻碍绩效工资改革的顺利实施：由于多数高校教师只能被动接受考核，缺少反馈、优化等环节。导致高校教师不能正确的理解绩效考核的思想和原则，对考核过程存在诸多疑惑和误解；导致高校教师质疑绩效考核结果时，缺少绩效考核结果争议处理过程；导致高校缺少绩效遗留问题的处理程序，不能完成绩效考核中的反馈环节。
如何完善绩效工资制度体系，制定科学合理有效的绩效工资改革和实施办法，是高校管理者人事管理工作中的重点和难点。
二、绩效工资制度体系的建立
绩效工资制度体系（图1）是以岗位聘任办法、绩效工资制度和绩效考评为主的一系列指导绩效工资实施的制度（绩效考核和绩效激励相互支撑），并且环环紧扣，缺一不可。科学合理、全面客观的绩效考核直接影响绩效的发放与激勵效果。
1.岗位聘任制度。岗位聘任制度包含岗位分析、岗位责任、岗位设置及岗位聘任程序等几个环节，它是绩效工资改革的前提条件和基础，其中，岗位分析、岗位职责为整个绩效工资制度体系的设计和实施提供理论分析和决策依据，对整个绩效工资制度体系的建立有着直接影响，岗位聘用工作的公开公平、择优聘任是岗位聘任工作顺利进行的必要条件。目前，高校岗位设置分为专业技术岗位（教师岗、其他专业技术岗）、管理岗位和工勤技能岗位三种类型。每个岗位在按职务、职称分级，不同岗位和级别对应不同的工资标准。学校岗位总量以及各类岗位控制比例以教育部核定的岗位总量及比例为准。高校应根据“按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用”的原则，自主进行岗位聘用工作。直属高校要从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位。以岗位设置为基础，深化聘用制改革，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，加强规范管理，确保岗位聘用工作的公开、公平、公正。
2.绩效工资制度。绩效工资制度是按照国家相关的文件精神，结合学校津贴补贴清理规范工作，与岗位职责、工作业绩、实际贡献相匹配的薪酬制度，它是绩效工资改革的核心内容；将绩效分配与业绩考核挂钩，可以充分的发挥绩效工资的激励导向作用，调动教职工的对工作的积极性、创造性，提高其工作效率，从而促进学校事业的快速发展。绩效工资制度的制定应涵盖绩效工资机构、绩效工资水平、绩效工资的增长机制、绩效奖励制度及日常绩效管理等几个部分。绩效工资分配的原则：坚持多劳多得、优绩优酬；突出人才培养的中心地位，向教学科研一线（尤其本科教学一线）倾斜；向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜；强化管理重心下移，各单位自主分配。目前，高校薪酬改革主要是通过调整基本工资标准，提高基本工资占比；通过清理规范工资系统外的津补贴项目的发放，杜绝滥发津补贴的现象；通过绩效工资改革，调控薪酬水平，使教职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩等相关联，实现教职工收入的规范化、科学化。依据事业单位绩效工资改革的相关规定，教职工绩效工资应包含基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家规定的特殊岗位津贴、改革性补贴、绩效工资等四部分，除基本工资、特殊岗位津贴、改革性补贴外，其它原发放的津补贴均纳入绩效工资的范围。基本工资应体现教职工的工作业绩和综合贡献，可适当向老人倾斜、发挥基本工资的保障职能，其具体表现为“慢生慢降、延期分配、鼓励长期、政策连续”。 基础绩效为工资的主体，表现为“以岗定薪、岗变薪变、适度调整、当期有效”，对于完成岗位聘约的教职工，应视其完成的数量和质量给予奖励，相对应的，如果未完成聘约任务，也要给予一定的处分。奖励性绩效体现“优劳优酬”，用于激励的部分，在约定了岗位基础绩效的基础上，对于超数量、高质量或者额外完成工作的通过奖励绩效进行奖励，奖励的额度一般要适度，避免教职工热衷于这部分奖励，而忽略了本职工作。 高校教职工人员类型繁杂多样，年终奖励性绩效津贴的发放管理，主要遵循以下方法：（1）学院（部）和校级直属研究机构：根据学校核定的奖励额度以及学院（部）和校级直属研究机构自筹经费奖励额度，以教职工的工作业绩和综合贡献为主要分配要素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，制订具体有操作性的年终考核奖励绩效分配办法。（2）机关部门及其直属单位：单位负责人的年终考核奖励绩效标准由学校核定，单位其他人员年终考核奖励绩效按学校确定的标准核拨到各部门（单位），由各部门（单位）根据岗位职责和工作考核情况自主发放。
3.绩效考核制度。绩效考核制度由绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核程序等几部分组成，是绩效工资改革的有效保障和关键环节，是绩效工资改革顺利实施的难点。绩效考核的实施及分配办法直接影响了绩效工资分配的激励导向作用。目前，各高校中不同的学院（研究院）的绩效工资评定指标体系有所不同。对于科研或教学工作量、学术成果等指标，通过计分体现，定量衡定。对于教学态度、教学方法、教学效果等考核指标无法量化，通过评价打分体现，评价法衡定。绩效考核标准的制定要分类分层次管理、定性与定量结合、突出人才培养作用、突出教师对教学的贡献等。
三、高校绩效工资改革的意见及建议
1.加强宣传绩效工资改革、完善绩效考核的程序：通过加强宣传，使教职工正确的认识、并积极的参与和支持绩效改革，使教职工充分理解绩效工资改革既顺应了国家的相关政策的要求，又促进了学校的整体发展，对教职工的工作具有更好的激励作用。通过建立绩效管理系统，减少绩效考核时的定量误差，根据教职工的自身的绩效考核结果，合理的、公平公正的分配其績效奖励。
2.教职工参与绩效工资的绩效考核指标和标准的制定：对本校教职工的具体想法进行深层次的调研，再结合本校的具体政策和方针，制定符合本校特点的科学合理的绩效考核指标和标准。
3.优化绩效考核指标，实施分类绩效评估：通过对不同岗位、不同级别的教职工进行科学合理的分类绩效考核，确定客观细致的考核指标，使教职工明确自己的任务要求和工作职责；以岗位聘任制度为基础，以岗位分析、岗位职责为依据，通过定性、定量评价相结合的方式，严格按照不同岗位及不同岗位级别相对的职责进行考核和评估。对于难以评价的、具有滞后性的工作业绩、成果要进行长期规划考虑。
4.构建师德指标，注重学生评估环节，完善考核评价体系：在制定高校绩效工资考核制度时，应把学生对教职工的评估、教职工的师德师风等因素纳入考核指标，不仅要对教师的教学科研工作量、科研学术水平等进行考核，还应对教师的教学效果、教学态度、教学手段、学术道德等方面也应该进行全面考察。
5.合理调节收入水平，防止两级分化：近几年以来，经常出现高校教师辞职调出情况，并且这些教师大多数为青年教师，主要原因在于：与其他教师群体相比，青年教师的发展处境困难。为了体现高校教师薪酬水平的竞争性、公平性，高校应该将不同学科、院系之间的收入差距制度化，并对各二级单位内部的收入差距进行适当调节，减少两极分化的现象。教职工的薪酬应该以人员类别定薪酬结构，以岗定薪，以实际工作定动态调节，以成果定奖励。
6.加强绩效工资制度文化建设，增强教师归属感：鼓励教师参与绩效工资增长机制、奖励机制的文化建设，公开部分绩效工资制度信息，让教师体会到学校对其切身利益的重视和信任。
四、结语
综上所述，高校要从岗位聘任、绩效工资、绩效考核到绩效兑现和反馈等各个方面进行全面考量，制定符合国家相关政策、学校自身政策和方针的科学合理的有操作性的绩效工资改革体系。
参考文献：
[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案[Z].国人部发[2006]56号.
[2]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配度改革实施办法[Z].国人部发[2006]59号.
[3]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流.2012，（05）：99-102.
[4]张淼.高校绩效工资制度的理论考量与实践探究_以浙江财经大学为例[D].江西：南昌大学公共管理学院，2015：29-32.
[5]教育部.关于印发《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》的通知[Z].教人[2007]4号.
[6]于娜、张颖.对事业单位实施绩效工资的认识.人力资源管理[J].2012，（01）：46.