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摘 要：经营发展一个企业，不管使用什么策略、采取什么办法，最终都要靠人去推动和落实。拥有一支什么样的干部队伍，决定着企业的明天和未来。加强企业干部队伍建设，充分发挥干部队伍的引领和带动作用，迫在眉睫，务必积极推动，确保实效。
关键词：烟草企业 队伍建设 创新 途径
一、引言
对于烟草企业而言，最大的问题还是人的问题，而干部又是人的问题当中的核心问题。加强烟草企业干部队伍建设，培养一支素质过硬、能打胜仗的干部队伍，既是用好改革红利、谋求科学发展的需要，也是化解当前困难、凝聚攻坚士气的需要，更是激活企业元素、保持竞争优势的需要。
二、“破”“立”并举，着力构建烟草企业干部选拔任用的新机制
2015年7月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》。当年9月，国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》。这两个纲领性文件在社会各界引起了强烈反响，可以说是我国干部人事制度改革和国企改革的一个里程碑。干部能上不能下，是制约党政系统和国有企业干部工作的长期性、难点性问题。如果这两个文件得到全面推进和落实，将会在我国官场和企业界掀起波澜，当“太平官”、“逍遥官”的日子恐怕是一去不复返了。人才兴，则事业兴；干部强，则企业强。面对宏观经济下行、控烟履约加强、消费需求疲软、市场竞争加剧等重大挑战和严峻形势，烟草企业的当务之急是抓好生产经营，重中之重是抓好干部培养。要实现这一目标，必须坚持“破”“立”并举，着力构建干部选拔任用的新机制，奋力打造一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的干部队伍。
1.破“平平稳稳”，立“危在旦夕”。党政系统、国企领域的干部，最大的问题是易上难下、易进难退、易任难免。有的干部凭借一段时期的努力，走上了领导岗位；有的干部凭借资历和人脉，按部就班熬上级别。出人头地之后，精神倦怠和职业惰性等问题往往就出来了，总觉得这个位置稳当，不存在下的问题，更何况辛苦了好长一段时间，该是放松放松、休闲休闲的时候了，于是，必须做的事凑合着做，能不做的事尽量不做，追求所谓的“平平淡淡才是真”。这类现象好比一个人身上的毒瘤，割起来很痛，不割又危及生命。作为国有性质的烟草企业，必须痛定思痛，把干部的位置真正地“立”起来，通过“摘牌”、竞争上岗、全员营销等形式，搭建更多的“赛马场”，让“庸官”不能上岗、“懒官”不得过关，进而变“不为”为“想为”、变“小为”为“大为”，认认真真对待，勤勤恳恳履责，切实解决“不到年龄下不来、不犯错误下不来、自己不提下不来”的问题。
2.破“畏畏缩缩”，立“责大于天”。“占着茅坑不拉屎”。广大群众对不作为、懒作为的干部深恶痛绝。这类现象在党政机关有之，在烟草企业也普遍存在。当前，烟草的整体经营环境不容乐观，挑战很大，任务很重，从高层决策者到各级管理人员，都必须“危”字当头、警钟长鸣，以顽强的斗志、奋斗的精神、良好的状态、过硬的作风投身企业的改革发展洪流。要坚决向歪风邪气“开刀”，明确“不换状态就换人”，对那些不思进取、消极怠工、回避矛盾、不敢担当、偷懒耍巧、行为失范的干部，要通过诫勉谈话、责令检讨、通报批评、限期纠正等措施，加以严肃的教育引导；依然故我甚至顶风违反的，要通过停职检查、调离岗位、降职降级、问责免职等方式，及时调整处理，努力做到真管真严、敢管敢严、长管长严，让那些觉悟高、敢担责、能负重的干部感到温暖和安慰，把肩膀挺起来、硬起来。
3.破“平衡照顾”，立“素质至上”。何为“平衡照顾”？就是讲论资排辈，让资格老、岁数大的干部走上领导岗位，以平衡关系、照顾感受。这种做法可能有利于工作的延续性，但是往往造成干部创新动力不足，工作长期无起色。为此，要牢固树立“工作至上”理念，坚持看状态识干部、凭实绩论英雄，对于在工作中积极开拓、业绩突出、表现优秀的同志，要大胆提拔使用，对于特别优秀的或者是工作的特殊需要，还可以按照组织程序“破格”提拔，而不应过于在意其年轻或资历浅。当下，烟草企业特别是实力较弱、优势不强的烟草企业，急需一批充满朝气、敢冲敢闯的年轻人来劈荆斩浪，打破既有的格局，特别是生产、营销、技术等领域，要有大的、实质性动作，把有激情、有冲劲、能干事、干成事的骨干提拔重用起来。
4.破“井蛙思维”，立“放眼全局”。有的领导经常感慨“人才难选”，抱怨“无人可用”，这当中固然有一些客观原因，但是，某种程度上与领导自身的思维模式和识人、用人半径还是有关系的。中国的传统思想往往影响着决策者的用人导向，有的领导同志习惯于用自己周边的干部、用自己了解和熟悉的干部，而少于跳出“井外”，扩大范围，拓宽视野。作为企业的高层领导，既要参考人事或人力资源部门的意见，扩大识人用人面，又要通过各种有效途径，劝勉了解企业的干部员工，在与员工的亲密接触和深度交流中发现“好苗子”。要坚持放下身段、放下架子，走出办公室，勤到生产现场、市场一线，在隆隆的机器轰鸣声“慧眼识珠”，在冲锋陷阵的市场争夺战中“果断选驹”。
5.破“求全责备”，立“不拘一格”。用才是人才工作的根本。在干部选拔任用上，要坚持以用为本，确保干部价值体现的最大化。有的领导同志缺乏战略眼光和容人之道，习惯于吹毛求疵、责备求全，把一些好的“苗子”给浪费了。清代诗人顾嗣有一首《杂兴》诗，就形象地描述了用人所长、容人之短的道理：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以求短，智者难为谋。”烟草企业的未来在80后、90后，这部分员工朝气蓬勃、聪明能干，但可能也有这样那样的小毛病，只要不是原则性、方向性的问题，就可以大胆使用，辅之以教育引导，让他们在一线的技术攻坚、市场的摸爬滚打中健康成长。在这方面，从决策层到各级各部门负责人，都要着眼长远、大气谦和，坚持兼容并蓄、扬长避短，为企业选拔和培养优秀人才。
三、需要注意和把握的几点原则
改革现有的体制机制，特别是涉及干部的人事制度调整，是非常敏感的大事，如果筹划不当、仓促上阵，不仅会前功尽弃，还可能引起强烈反弹，影响企业的发展和稳定。所以，既要下定决心、积极作为，又要反复研判、谨慎推动。
1.系统谋划，制度先行。首先，企业决策层要认真研究，既有总的框架，又有具体方案，目标、方向、内容、途径、步骤，包括风险评估和应急措施等，一样都不能少。其次，要围绕改什么、怎么改，在标准、通道、流程、机制等方面建立一整套的制度，让各级各个方面“操之有据”、“行有所指”。
2.配套保障，减少震动。干部“上”相对容易，皆大欢喜，“下”可就难了，必须有配套政策作保障。对于烟草这样的国有企业，尤其要慎之又慎。如何“下”，要有明确的衡量标准，包括政治思想、绩效任务、能力状态、纪律执行、考核结果、年龄界限等，都要清清楚楚、实实在在，便于操作；要有严格的工作程序，怎么提出、怎么研究、怎么决策、怎么审查、怎么实施，都要一一对应、环环相扣，不能出现任何纰漏；要有配套的保障机制，体现组织的关怀和温暖，让干部“下”得平稳，比如谈心谈话制度、培训培养制度、重新使用制度等，以消除退出者的思想包袱、提高退出者的知识能力、增强退出者对未来的信心。
3.公平公正，经受检验。推进干部能上能下，关键要有一个公正、明确的标准，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，确保能者上、庸者下、劣者汰，使干部“上”得硬气，“下”得服氣。特别是在“下”上，要坚持事实清楚、考核有据、资料齐全、程序规范，经得起历史的检验。
参考文献：
[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[J].干部建设与管理.
关键词：烟草企业 队伍建设 创新 途径
一、引言
对于烟草企业而言，最大的问题还是人的问题，而干部又是人的问题当中的核心问题。加强烟草企业干部队伍建设，培养一支素质过硬、能打胜仗的干部队伍，既是用好改革红利、谋求科学发展的需要，也是化解当前困难、凝聚攻坚士气的需要，更是激活企业元素、保持竞争优势的需要。
二、“破”“立”并举，着力构建烟草企业干部选拔任用的新机制
2015年7月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》。当年9月，国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》。这两个纲领性文件在社会各界引起了强烈反响，可以说是我国干部人事制度改革和国企改革的一个里程碑。干部能上不能下，是制约党政系统和国有企业干部工作的长期性、难点性问题。如果这两个文件得到全面推进和落实，将会在我国官场和企业界掀起波澜，当“太平官”、“逍遥官”的日子恐怕是一去不复返了。人才兴，则事业兴；干部强，则企业强。面对宏观经济下行、控烟履约加强、消费需求疲软、市场竞争加剧等重大挑战和严峻形势，烟草企业的当务之急是抓好生产经营，重中之重是抓好干部培养。要实现这一目标，必须坚持“破”“立”并举，着力构建干部选拔任用的新机制，奋力打造一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的干部队伍。
1.破“平平稳稳”，立“危在旦夕”。党政系统、国企领域的干部，最大的问题是易上难下、易进难退、易任难免。有的干部凭借一段时期的努力，走上了领导岗位；有的干部凭借资历和人脉，按部就班熬上级别。出人头地之后，精神倦怠和职业惰性等问题往往就出来了，总觉得这个位置稳当，不存在下的问题，更何况辛苦了好长一段时间，该是放松放松、休闲休闲的时候了，于是，必须做的事凑合着做，能不做的事尽量不做，追求所谓的“平平淡淡才是真”。这类现象好比一个人身上的毒瘤，割起来很痛，不割又危及生命。作为国有性质的烟草企业，必须痛定思痛，把干部的位置真正地“立”起来，通过“摘牌”、竞争上岗、全员营销等形式，搭建更多的“赛马场”，让“庸官”不能上岗、“懒官”不得过关，进而变“不为”为“想为”、变“小为”为“大为”，认认真真对待，勤勤恳恳履责，切实解决“不到年龄下不来、不犯错误下不来、自己不提下不来”的问题。
2.破“畏畏缩缩”，立“责大于天”。“占着茅坑不拉屎”。广大群众对不作为、懒作为的干部深恶痛绝。这类现象在党政机关有之，在烟草企业也普遍存在。当前，烟草的整体经营环境不容乐观，挑战很大，任务很重，从高层决策者到各级管理人员，都必须“危”字当头、警钟长鸣，以顽强的斗志、奋斗的精神、良好的状态、过硬的作风投身企业的改革发展洪流。要坚决向歪风邪气“开刀”，明确“不换状态就换人”，对那些不思进取、消极怠工、回避矛盾、不敢担当、偷懒耍巧、行为失范的干部，要通过诫勉谈话、责令检讨、通报批评、限期纠正等措施，加以严肃的教育引导；依然故我甚至顶风违反的，要通过停职检查、调离岗位、降职降级、问责免职等方式，及时调整处理，努力做到真管真严、敢管敢严、长管长严，让那些觉悟高、敢担责、能负重的干部感到温暖和安慰，把肩膀挺起来、硬起来。
3.破“平衡照顾”，立“素质至上”。何为“平衡照顾”？就是讲论资排辈，让资格老、岁数大的干部走上领导岗位，以平衡关系、照顾感受。这种做法可能有利于工作的延续性，但是往往造成干部创新动力不足，工作长期无起色。为此，要牢固树立“工作至上”理念，坚持看状态识干部、凭实绩论英雄，对于在工作中积极开拓、业绩突出、表现优秀的同志，要大胆提拔使用，对于特别优秀的或者是工作的特殊需要，还可以按照组织程序“破格”提拔，而不应过于在意其年轻或资历浅。当下，烟草企业特别是实力较弱、优势不强的烟草企业，急需一批充满朝气、敢冲敢闯的年轻人来劈荆斩浪，打破既有的格局，特别是生产、营销、技术等领域，要有大的、实质性动作，把有激情、有冲劲、能干事、干成事的骨干提拔重用起来。
4.破“井蛙思维”，立“放眼全局”。有的领导经常感慨“人才难选”，抱怨“无人可用”，这当中固然有一些客观原因，但是，某种程度上与领导自身的思维模式和识人、用人半径还是有关系的。中国的传统思想往往影响着决策者的用人导向，有的领导同志习惯于用自己周边的干部、用自己了解和熟悉的干部，而少于跳出“井外”，扩大范围，拓宽视野。作为企业的高层领导，既要参考人事或人力资源部门的意见，扩大识人用人面，又要通过各种有效途径，劝勉了解企业的干部员工，在与员工的亲密接触和深度交流中发现“好苗子”。要坚持放下身段、放下架子，走出办公室，勤到生产现场、市场一线，在隆隆的机器轰鸣声“慧眼识珠”，在冲锋陷阵的市场争夺战中“果断选驹”。
5.破“求全责备”，立“不拘一格”。用才是人才工作的根本。在干部选拔任用上，要坚持以用为本，确保干部价值体现的最大化。有的领导同志缺乏战略眼光和容人之道，习惯于吹毛求疵、责备求全，把一些好的“苗子”给浪费了。清代诗人顾嗣有一首《杂兴》诗，就形象地描述了用人所长、容人之短的道理：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以求短，智者难为谋。”烟草企业的未来在80后、90后，这部分员工朝气蓬勃、聪明能干，但可能也有这样那样的小毛病，只要不是原则性、方向性的问题，就可以大胆使用，辅之以教育引导，让他们在一线的技术攻坚、市场的摸爬滚打中健康成长。在这方面，从决策层到各级各部门负责人，都要着眼长远、大气谦和，坚持兼容并蓄、扬长避短，为企业选拔和培养优秀人才。
三、需要注意和把握的几点原则
改革现有的体制机制，特别是涉及干部的人事制度调整，是非常敏感的大事，如果筹划不当、仓促上阵，不仅会前功尽弃，还可能引起强烈反弹，影响企业的发展和稳定。所以，既要下定决心、积极作为，又要反复研判、谨慎推动。
1.系统谋划，制度先行。首先，企业决策层要认真研究，既有总的框架，又有具体方案，目标、方向、内容、途径、步骤，包括风险评估和应急措施等，一样都不能少。其次，要围绕改什么、怎么改，在标准、通道、流程、机制等方面建立一整套的制度，让各级各个方面“操之有据”、“行有所指”。
2.配套保障，减少震动。干部“上”相对容易，皆大欢喜，“下”可就难了，必须有配套政策作保障。对于烟草这样的国有企业，尤其要慎之又慎。如何“下”，要有明确的衡量标准，包括政治思想、绩效任务、能力状态、纪律执行、考核结果、年龄界限等，都要清清楚楚、实实在在，便于操作；要有严格的工作程序，怎么提出、怎么研究、怎么决策、怎么审查、怎么实施，都要一一对应、环环相扣，不能出现任何纰漏；要有配套的保障机制，体现组织的关怀和温暖，让干部“下”得平稳，比如谈心谈话制度、培训培养制度、重新使用制度等，以消除退出者的思想包袱、提高退出者的知识能力、增强退出者对未来的信心。
3.公平公正，经受检验。推进干部能上能下，关键要有一个公正、明确的标准，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，确保能者上、庸者下、劣者汰，使干部“上”得硬气，“下”得服氣。特别是在“下”上，要坚持事实清楚、考核有据、资料齐全、程序规范，经得起历史的检验。
参考文献：
[1]姚裕群.人力资源开发与管理概论[J].干部建设与管理.