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摘要 本文在界定公共部门人力资源内涵的基础上，分析了我国公共部门人力资源开发现状和问题，提出公共部门的人力资源开发的转型方向。
关键词 公共部门 人力资源 开发转型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
人力资源的开发关系到一个组织的兴衰，开发质量的高低更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品和公共服务、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共部门行使职能的关键要素。因此，分析我国公共部门人力资源开发的现状和问题，探索人力资源开发的转型方向具有十分重要的意义。
一、关于公共部门的界定
在公共部门人力资源开发中,首先要明确对公共部门的界定,整个社会部门分为三大部门:第一部门为政府组织;第二部门为工商企业;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门。公共部门广义上包括第一部门和第三部门,即既包括国家政权组织,尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院和得到行政授权的机构等。狭义上一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等行政职能部门,视为公共部门。
二、公共部门人力资源开发的现状和问题
改革开放以来, 我国人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化,《中华人民共和国公务员法》的实施,标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。公共部门人力资源开发和管理趋于规范化、法制化，人力资源结构逐步优化, 素质整体提高。但是, 我国公共部门人力资源的开发依然存在一些问题：
1、受传统政治文化中的人才观念的影响, 开发力度不够。一是传统的干部人事管理观念和做法根深蒂固, 以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观没有树立起来; 二是缺乏忧患意识和超前意识, 目前, 公共部门在人力资源开发问题上, 仍停留在传统的人事管理水平上, 缺乏人力资源开发理念, 缺乏人力资源开发规划; 三是公共部门“单位人”观念根深蒂固, 缺乏改革和创新意识, 没有意识到体制性与机制性阻碍严重影响到人才的发展。
2、人力资源开发环境改善滞后, 配套改革不足。在我国财政体制下, 用于政府人力资源开发的专项经费很少且难以落实, 使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到足够重视,人力资源发展空间狭小。人才市场调配功能缺乏, 市场发育不全等问题, 均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。
3、人力资源开发缺乏创新机制, 开发效果不佳。当前, 对公共部门人力资源的培养, 从教育、选拔、评价到管理, 尚未形成一套以市场为导向的培养制度。在人才的使用上, 激励、竞争机制尚未完全建立,人才缺乏竞争意识。在人才服务上, 人才市场体系还不完善, 由市场进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。在开发模式上，先进的人力资源管理手段和方式都没有广泛的推广和应用，使得人力资源开发工作很难取得好的效果。
三、公共人力资源开发的转型
为了提高公共部门管理的效能, 就必须在准确把握公共部门人力资源管理特殊性的基础上, 努力推进公共部门人力资源管理创新, 逐步实现对传统人事行政管理的变革,当前必须实现以下四个转型：
1、从职务常任、终身雇佣到竞争选聘、合同雇佣转型。在新经济条件下干部份、职务终身制已不再符合信息时代的需要。由于我国计算机信息教育时间起步较晚，公共部门中四十岁以上的工作人员已经难以适应信息经济下的公共管理，这对公共部门适应新经济造成了很大的障碍。因此，要打破职务常任制，在公共部门推行竞争选聘、合约雇佣制，迫使公共部门不断进行内部调整和转型。从而建立起有效的人力资源流动机制和淘汰推出机制，最终使人力资源成为公共部门的战略性核心资源。
2、从被动性开发向主动性开发转型。目前我国的公共人力资源管理基本行使的是人事录用、调配、晋升、奖惩、工资福利等行政事务性工作，基本上是根据主管机关的要求开展工作，缺乏人才资战略、人才资源需求预测、人才资源结构分析等内容。这种人力资源管理模式的最大特点是视人力为成本，以事为中心，注重的是管理现有的人力资源，用好已有的知识，属于被动反应型。而现代人力资源管理要求视人才为资源，以人为中心，注重人力资源的培养，引进和潜能开发，属于主动开发型。因此，人力资源开发应转变人事工作职能、变革人事管理方式，使应付性的短期人力资源开发转变为人力资源需求预测基础上的中长期人力资源开发。
3、从学院式开发向社会开发转型。传统的人力资源开发主要依靠院校进行。属于学院式开发。这种开发方法通常将人生分为两个阶段，即培养(求学)期和使用(工作)期。这种指导思想已不符合现代人力资源开发的要求。学院式开发容易与实际需要脱节，导致开发效果下降，因此，应建立一种人力资源开发的社会化模式，将传统的单一学院式教育模式改为社会化的教育与学校教育相结合。在人力资源开发上应将人力资源部门所有、单位所有改为社会所有，市场所有模式。具体讲，建立分级分类的人力资源开发制度，建立公开、开放、公平竞争的职务升降制度、人才评价录用制度、人员合理流动等社会制度，形成人力资源的社会化管理体系。□
（作者：郑州大学公共管理学院2009级行政管理专业研究生）
参考文献：
[1]朱晓卫．公共部门人力资源开发与管理研究．黑龙江人民出版社，2003．
[2]王婷婷.论我国公共部门人力资源激励机制的完善.人力资源管理，2010,7
关键词 公共部门 人力资源 开发转型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
人力资源的开发关系到一个组织的兴衰，开发质量的高低更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品和公共服务、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共部门行使职能的关键要素。因此，分析我国公共部门人力资源开发的现状和问题，探索人力资源开发的转型方向具有十分重要的意义。
一、关于公共部门的界定
在公共部门人力资源开发中,首先要明确对公共部门的界定,整个社会部门分为三大部门:第一部门为政府组织;第二部门为工商企业;第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门。公共部门广义上包括第一部门和第三部门,即既包括国家政权组织,尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院和得到行政授权的机构等。狭义上一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等行政职能部门,视为公共部门。
二、公共部门人力资源开发的现状和问题
改革开放以来, 我国人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化,《中华人民共和国公务员法》的实施,标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。公共部门人力资源开发和管理趋于规范化、法制化，人力资源结构逐步优化, 素质整体提高。但是, 我国公共部门人力资源的开发依然存在一些问题：
1、受传统政治文化中的人才观念的影响, 开发力度不够。一是传统的干部人事管理观念和做法根深蒂固, 以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观没有树立起来; 二是缺乏忧患意识和超前意识, 目前, 公共部门在人力资源开发问题上, 仍停留在传统的人事管理水平上, 缺乏人力资源开发理念, 缺乏人力资源开发规划; 三是公共部门“单位人”观念根深蒂固, 缺乏改革和创新意识, 没有意识到体制性与机制性阻碍严重影响到人才的发展。
2、人力资源开发环境改善滞后, 配套改革不足。在我国财政体制下, 用于政府人力资源开发的专项经费很少且难以落实, 使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。公共部门人力资源的继续教育和在职培训未得到足够重视,人力资源发展空间狭小。人才市场调配功能缺乏, 市场发育不全等问题, 均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。
3、人力资源开发缺乏创新机制, 开发效果不佳。当前, 对公共部门人力资源的培养, 从教育、选拔、评价到管理, 尚未形成一套以市场为导向的培养制度。在人才的使用上, 激励、竞争机制尚未完全建立,人才缺乏竞争意识。在人才服务上, 人才市场体系还不完善, 由市场进行全面配置和调节的机制尚未建立起来。在开发模式上，先进的人力资源管理手段和方式都没有广泛的推广和应用，使得人力资源开发工作很难取得好的效果。
三、公共人力资源开发的转型
为了提高公共部门管理的效能, 就必须在准确把握公共部门人力资源管理特殊性的基础上, 努力推进公共部门人力资源管理创新, 逐步实现对传统人事行政管理的变革,当前必须实现以下四个转型：
1、从职务常任、终身雇佣到竞争选聘、合同雇佣转型。在新经济条件下干部份、职务终身制已不再符合信息时代的需要。由于我国计算机信息教育时间起步较晚，公共部门中四十岁以上的工作人员已经难以适应信息经济下的公共管理，这对公共部门适应新经济造成了很大的障碍。因此，要打破职务常任制，在公共部门推行竞争选聘、合约雇佣制，迫使公共部门不断进行内部调整和转型。从而建立起有效的人力资源流动机制和淘汰推出机制，最终使人力资源成为公共部门的战略性核心资源。
2、从被动性开发向主动性开发转型。目前我国的公共人力资源管理基本行使的是人事录用、调配、晋升、奖惩、工资福利等行政事务性工作，基本上是根据主管机关的要求开展工作，缺乏人才资战略、人才资源需求预测、人才资源结构分析等内容。这种人力资源管理模式的最大特点是视人力为成本，以事为中心，注重的是管理现有的人力资源，用好已有的知识，属于被动反应型。而现代人力资源管理要求视人才为资源，以人为中心，注重人力资源的培养，引进和潜能开发，属于主动开发型。因此，人力资源开发应转变人事工作职能、变革人事管理方式，使应付性的短期人力资源开发转变为人力资源需求预测基础上的中长期人力资源开发。
3、从学院式开发向社会开发转型。传统的人力资源开发主要依靠院校进行。属于学院式开发。这种开发方法通常将人生分为两个阶段，即培养(求学)期和使用(工作)期。这种指导思想已不符合现代人力资源开发的要求。学院式开发容易与实际需要脱节，导致开发效果下降，因此，应建立一种人力资源开发的社会化模式，将传统的单一学院式教育模式改为社会化的教育与学校教育相结合。在人力资源开发上应将人力资源部门所有、单位所有改为社会所有，市场所有模式。具体讲，建立分级分类的人力资源开发制度，建立公开、开放、公平竞争的职务升降制度、人才评价录用制度、人员合理流动等社会制度，形成人力资源的社会化管理体系。□
（作者：郑州大学公共管理学院2009级行政管理专业研究生）
参考文献：
[1]朱晓卫．公共部门人力资源开发与管理研究．黑龙江人民出版社，2003．
[2]王婷婷.论我国公共部门人力资源激励机制的完善.人力资源管理，2010,7