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[摘要]清末民国近代民族工商业的发展，改革开放乡镇企业的发源，都与无锡县这个小地方有关；旧中国最大的家族企业荣氏家族也出在无锡。本文试围绕无锡的新旧案例，从历史经验到现实情况，就家风的养成、团队的建设、创新与传承、接班人的培养与挑选等方面，探讨百年锡商家族企业的发展兴旺与家族传承之道。
[关键词]传承民营企业无锡家风企业精神
改革开放后，我国大量的民营经济应运而生，近40年来发展迅速，对全国GDP的貢献率逐年上升。据不完全统计，当前民营企业80%以上为家族企业，很大一部分已进入关键的代际传承时期。对于突如其来的传承高峰，不少企业家都感到接班传承不容易，且无多少前例可循，对于交接不顺、子女不愿意接班等新情况也有点无可奈何。显然，民营企业代际传承、基业延续已成为社会各界需要研究的紧迫课题。
无锡作为中国近代民族工商业和当代乡镇企业的发源地，民营工商经济从1895年民族工商业诞生至今已有120余年，百年锡商进入了第二轮代际传承接力高峰期。解析无锡民营企业代际交接的历史经验和当下情况，无疑对民营经济持续稳定健康发展具有现实意义。据此，无锡市民营企业（企业家）协会、锡山区企业家协会、区工商联共同发起并组织了“无锡民营企业代际传承的历史借鉴研究”。
该课题2016年夏被无锡市社科联列为2016年“精品课题”后，课题组人员分别走进梁溪、惠山、锡山区等有关企业，与60余名两代企业家开展了多种形式的座谈交流。研讨活动得到了有关市、区领导和媒体记者的热情参与，引起了企业家的共鸣，在锡商圈内外越议越热，引发了各方面的关注。《中国民商》《无锡日报》、无锡电台、《锡商》《无锡民企通讯》等媒体和刊物专门发表有关论文和专访，《无锡日报》还开辟专栏进行跟踪报道。课题组代表沈云福、李广平赴京参加中国经济史学会研讨会，应邀两次提交论文，介绍了课题内容，深获专家的重视。
笔者综合个人研究、课题组研讨以及座谈交流的有关内容，对百余年来无锡民营企业代际交班、父子传承之道做一梳理和介绍。
一、锡商第一轮代际交接传承的成功做法和经验
无锡，是中国近代民族工商业一大重镇。据1937年统计，无锡工业产值居全国第三，列上海、广州之后；职工数仅次于上海，为全国第二。在上个世纪上半叶，无锡民族工商企业相继实现了代际之间的传承，有成功也有失败。第一代创业者选拔和培养后代接班人，并使企业控制权顺利交接，是基业长兴的首要前提。以工商事业在当时是否延续并发扬光大为评判依据，从近代无锡六大家族企业的代际交接来看，出现了三种情况：荣、薛、唐蔡、唐程四大家族企业总体后续成功；生前被称为“煤铁大王”和“金融大亨”的周舜卿，身后事业归于失败；创办无锡第一家近代工厂的杨宗濂、杨宗瀚兄弟，生前因工厂控制权和财产支配权未能为两家后人妥善分割交接，身后留下不小后遗症。
历史表明，失败的原因往往各不相同，成功的原因却大致相同。从这一轮锡商代际交接的成功做法来看，无锡第一代企业家对第二代培养、锻炼直至上马帮扶颇有讲究。笔者认为，其基本内涵为“十个字”，或称“十字要诀”。
一是深造。选派子侄去国内外名校深造，让第二代拥有更多知识和更广视野。无锡近代第一代企业家一般都生于19世纪50年代至70年代，有一些出身于官宦人家或书香门第，自幼接受的是传统儒家文化的教育，他们在市场激烈竞争中倍感知识和技术的重要，格外重视让子女去国内乃至外国一流大学深造，让他们系统地学习现代科技文化知识，学成后再进入企业。如荣宗敬长子荣鸿元、荣德生长子荣伟仁，自上海交通大学经济科毕业后，即分别进入申新二厂、五厂，主持企业经营管理。其他子女如荣毅仁、荣研仁、荣鸿仁等，都深受美式教育之熏陶。又如1919年秋，唐保谦在儿子唐星海从清华大学毕业后，立即把他送往美国麻省理工学院深造。1923年10月唐星海回国时，已获得纺织技术和管理两个硕士学位。
无锡近代企业家派子女出国培训的特色明显。其一，讲究实用，而不特别看重学位。其二，针对性强，根据企业发展需要决定学习专业与方向。从当时留学的大部分企业家子女所学专业看，几乎都与工商经济和企业管理紧密结合。其三，留学归国者大多具有真才实学，后来成为其企业发展的顶梁柱。荣德生对此曾予以充分肯定：“余历观留学归来、致力于事业者，多有成就”。
二是选优。对事业后继者慎重选择，好中选优。创办永泰丝厂的薛南溟生有三个儿子：育津、汇东、寿萱。1924年薛南溟在无锡南门外芦村一带购地200余亩，筹建无锡太湖水泥公司，具体的事务落实到长子薛育津身上。太湖水泥公司投资失败，让薛南溟对长子失去了信任。次子薛汇东热衷于体育事业，无意于工商，只有三子薛寿萱是理想的接班人。三子薛寿萱早年就读于苏州东吴大学附中，留学美国伊利诺伊州州立大学。薛寿萱接棒后果然不负父望，施展才能，既依托资本优势控制优质蚕茧资源，又通过不断推进技术改造，使得永泰蓬勃成长，到1930年代成为中国丝业台柱，赢得了“茧丝大王”的美称。
三是锤炼。培养后继者注重基层锤炼，使之多接地气，学习掌握关键技术和业务。第二代创业者在完成中、高等教育的学业后，父辈又让他们到基层磨炼，学习业务，培养成不同于一般工程师、会计师的新一代企业家。1922年建厂初，唐骧廷、程敬堂高薪聘到一位英国印染工程师汤麦斯，汤氏到厂后，唐骧廷立即将儿子唐君远召回，学习印染技术。薛寿萱留美专攻经济，才智过人，并且十分敬业，尽管如此，薛南溟还是先派他到厂见习，在熟悉情况、作出成绩后，才正式任命他为协理，逐步挑起重担。
无锡近代企业家在人才问题上的特别之处，不仅在于不惜代价栽培子女，还不惜重金延聘人才，构成人才团队。荣德生曾说：“事业之成，必以人才为始基也”。得人才者得天下，无锡的一些企业能在强手如林的市场上确立自己的优势，打开一片天地，关键就在于获得人才和发挥人才的作用。 四是磨合。提供平台，加强磨合，帮扶第二代成功创业。1923年10月留美归国的唐星海回到父亲工厂，协助六叔唐纪云和三弟唐晔如管理庆丰。唐星海发现厂里缺少生产技术管理方面的规章制度，有关权力都掌握在身穿长袍马褂疙瘩帽的工头手里，车间管理松弛，相比美国同类工厂，生产效率低下。开明的董事会划出一个车间给唐星海作试验，让他负责改进技术管理，为期一年。一年后，董事们对试验结果大为满意，把唐星海从总稽查升为副总管兼纺部工程师。第二年，唐星海逐步擔任庆丰厂长、公司总经理等职务。“西装替代马褂”，企业得到长足的发展。
荣德生女婿李国伟毕业于唐山工学院，原在陇海铁路工程局任职。后来他辞职去汉口，帮助荣家筹建福新五厂和申新四厂，并接任福五、申四两厂的经理之职。1933年，申四在停工维修时不慎起火，除栈房和公事房外，厂房、设备全部被烧毁。面对惨重损失，他心情十分沉痛，但长辈们宽容包涵，荣宗敬亲自召开股东大会，决定追加股本，重建工厂。到1935年春新厂建成，成为当时国内第一流的大型纺织厂。他在抗战中力主内迁，历经艰险，构建并发展了大后方的民族工商企业。
五是家教。注重家教门风教育，积极灌输人道和商道准则。“发上等愿，结中等缘，享下等福；择高处立，就平处坐，向宽处行。”这两句话概括了荣德生的人生态度。他在1926年主编了《人道须知》，讲中华道德的核心内容，讲人际交往中的行为规范。此书在社会上反响很大，据荣智健称：“这本书也可看作祖父留给后代的家训，对父亲荣毅仁产生过很大影响。如今无锡图书馆还收藏一本他曾读过的第二版《人道须知》……书里面有他圈点和勾画的警句。父亲少年时代的一篇好文章、近几年被多种书报转载的《自策铭》，就是读了《人道须知》以后写出来的。”2015年10月，第二届全球锡商大会在无锡召开，与会的唐英年忆起祖父唐君远与父亲唐翔千，说的不是“财富故事”，而是爱国爱家济世达仁的“家风家训”。唐氏家族遵循以儒学道德作为立身行事之本的祖训，践行“富吾富，以及人之富”的家训，现家族后人遍布海内外，枝繁叶茂，五世俱昌。
二、当前锡商代际传承的历史经验吸收及现实操作途径
从百年锡商史来看，经过改革开放40年的经济发展，当下进入第二轮代际交接高峰期。与前一轮时代不同，情况也大有不同。特别是因计划生育，独生子女多，交接选择余地很小，而且子女不愿接班的情况也屡见不鲜。尽管如此，无锡民企老总在培养后继上深造、锤炼、磨合、家教等主要做法与锡商第一轮交接基本趋同。在交流中两代企业家介绍了他们的关注点以及新鲜经验。
1.传承不是简单的子承父业，而是企业管理团队的有效接力。江苏利锡拉链有限公司原任董事长蔡正兴在座谈中说：传承不是简单的老子交班给儿子，企业的传承需要培养一批人，培养一个团队，其中领头的人就在这一批人中去选择，有一批人就有了选择的基础。1995年，利锡拉链到南京、上海招聘了一批大学生，企业给这些大学生以平台，让他们表现，接受锻炼。我儿子蔡岗也是在那时从上师大毕业后，先到上海的办事处打工，再到各个岗位锻炼。我从不说要儿子接班。最后我选总经理不是儿子，而是一个职业经理人。与职业经理人配合了三年后，到2009年召开董事会，我提议儿子当董事长。那时儿子已在企业工作16年，年龄38岁。交班后，我放手让儿子作决策，儿子有事来问我，我也不直接说我的意见，而是先问他的意见，互相交流研究。目前企业发展情况良好，蔡岗和整个团队的磨合也很好，现在企业的部门经理中已有90后了。蔡正兴的经验是：培养人要有几十年，人才要有储备，企业的传承是一个决策管理团队的传承。
2.传承是资产的传承，更是企业精神、社会责任感的传承与创新。兴达集团公司董事长华若中说：所谓接班这件事，说说容易做做难，一个企业不是一样东西，不是由父亲交给儿子就好了，要循序渐进，让年轻一代成为“再创代”或“发展代”。人们常说：站在岸上学不会游泳，只有在游泳中学游泳。2003年，儿子华啸威辞去公职进兴达，为了培养他独当一面的工作能力，我让他先自主创业。在新公司创办过程中，他遇到了许多困难，但他继承了我的某些品格，也有一股不服输的精神。华啸威从2005年担任总经理助理，历经副总经理、总经理、副董事长，2013年担任兴达泡塑新材料公司董事长，前后8年时间。在这8年中，我是先帮兼带，然后是边推边加压。这样，他接触的范围越来越广，他的责任也越来越大。我把他领到前台，一步步往前推，逐步扩大他的职权，而我自己则是一步步往后退，一步步放权，顺水推舟，非常自然地交接班。现在，他工作得很好，我很放心。我认为，第一代企业家一定要做好传帮带。老一代与新一代各有长短，必须取长补短，与时俱进，才能相得益彰。在企业代际传承过程中，特别要注重传承企业的创业创新精神。民营企业要继承和发扬当年乡镇企业的“四千四万”精神，以老一代丰富的经历，去弥补新一代只有学历缺乏经历的不足。所谓传承，主要是心灵上的沟通和精神的融合。
中农新肥创始人金锡生的体会是：传承企业更重要的是传承企业优秀的价值观和社会责任感。他说，曾经的“功臣”，今日的“罪臣”。过去乡镇企业讲的是全力以赴发展经济，忽视甚至破坏了生态环境。现在时代不同，经济发展既要金山银山也要绿水青山。“我们企业要有社会责任，尤其是企业第二代更要把环保放到第一位，一定要把我们当初为了经济发展给环境带来的后遗症治好。”这也是金锡生为什么要同儿子一起上阵，冲锋在“二次革命”前线的初衷。他说：“把企业交给下一代，不仅是把工厂、把物质财富交到他们手中，还要把企业的社会责任交给他们。”
3.传承的重中之重，是企业制度和文化的传承与创新。《锡商》杂志社社长鞠宏清以红豆的经验阐述：红豆企业的传承更重要的是现代企业制度的传承与创新，红豆的产权是多元化的，红豆选人是制度化的，而且不完全是传承，还有接力和创新。现代企业制度十分重要，红豆选当家人是海选，股东内部实行民主选举，以票数来定人，不是以股份的大小来定人。 利锡拉链的经验是：民营企业的基业长青，离不开良好企业文化的建立与传承。企业文化不是在墙上贴的标语，也不是嘴里喊出来的口号，而是在企业日常运作中，管理者和员工上下一致遵行的有形、无形规范。这种规范的建立依赖于创始人的智慧与眼界，其运用之妙，存乎一心。自从退休后，老蔡很少去公司，用他的话说“不在其位不谋其政”，但是就像太阳照常升起，第二代接棒后利锡生产经营持续健康发展。这就是企业制度和文化在发挥持久的作用。
4.注重家风家训的熏陶，到企业一线锤炼是成功传承的重要基础。老一代成功传承的一个带有普遍性的规律是，他们对下一代尤其独生子女注重从小家风家训的熏陶，长大了，有意识地把孩子放到一线艰苦的环境中去锤炼。锦绣铝业董事长戴祖军在儿子婚宴上赠言：人生面前有两杯酒，要先吃苦酒才能吃到甜酒。其儿子戴润现已挑起了事业再发展的重担。
锡山三建董事长钱云皋的体会是：教育培养要从家规、家训着手，让儿子从小就懂得做事要先做人，做企业就是做口碑。考察人要注重品质，要“勤”“义”。钱云皋注重在平时的一点一滴中培养儿子钱新华对接班企业的认同感。他在儿子高中的时候就开始布下棋局。当别人的家长为孩子的学业东奔西走，忙着利用寒暑假给子女上各式各样的补习班时，钱云皋则领着钱新华到各个工地上去实习。干的无非就是一些杂活，然而正是这看似累人又不起眼的脏活累活，让钱新华跟公司员工很快混熟，迅速摸清了基层运营情况。钱新华现在回过头来细想才明白父亲的良苦用心。“虽然我一开始不想接班，但真的接班以后并不感到难以上手。相反，对我而言公司是怎样运营的，有哪些业务、哪些部门都很熟悉，因为很早以前我就跟大伙一起并肩作战过。”最后，钱新华对父辈、对企业、对行业有了高度认同感，“这三个认可，是我愿接力前进的重要动力。”他选定接棒，将父辈的事业变成了自己的事业。
5.子承父业关键是“创业之魂”的传承与创新。此话为兴达泡塑新材料公司少帅华啸威所说。无锡工商经济近年来保持着平稳提升的发展态势，一个深层原因是创二代已成长为新一轮创业创新的中坚力量。在研讨中，笔者了解到创二代由于出生和成长时代背景不同，他们与父辈创业时十足的“江湖气”以及“泥腿子”上岸相比，第二代民营企业家草根特性少了，却更多表现出现代知识型色彩。他们有更高的文化水平、更广阔的视野，对新鲜事物的接受能力也更强。他们更注重提高员工的收入，注重员工的绩效考核，注重建立员工和企业的利益共同体，以创新促进企业的转型升级，尽心去经营好属于两代人共同的事业，把企业带上一个新的高度。
江苏利锡拉链股份有限公司现任董事长蔡岗，大学历史专业毕业的他也曾想过抛下一切去实现自己的愿望，但最终选择了接班，因为利锡承载着父亲蔡正兴大半辈子的心血。走到利锡拉链董事长这个位置，蔡岗经历了多种磨炼。2009年11月，39岁的蔡岗顺利接班，通过人才建设、设备改造、两化融合和绩效激励等一系列的措施，开启了利锡在拉链市场上的新征程。他说：“希望利锡能成为百年企业，因此在未来很长的一段时间内，我希望利锡人都可以沉静下来，精益求精地生产每一条拉链，服务好每一位客户，做一家沉静的企业。”如今，父子接力创牌的“THC”，已经成为中国拉链十大品牌之一。
锡山三建总经理钱新华2005年接手公司脚手架业务之初，这家子公司仅是三建下属最小的一家公司，面对市场饱和、销售渠道单一等问题。钱新华传承弘扬了父辈的创业创新精神。在拓展渠道的同时，他注重产品的创新升级。由公司自主研发生产的“速捷架”系列产品，与传统脚手架相比，具有安全性能高、搭拆方便、节约用工等特点，大大降低了施工成本，一举填补了国内空白。凭借着这一创新技术，公司还成为了国标、省标的主编单位，产品先后出现在北京奥运、港珠澳大桥、京沪高铁等多个重大工程项目上。短短两年时间里，这家最小的子公司一跃成为锡山三建最大的主业。眼下，钱新华执掌的“速捷架”公司年销售总额突破亿元，其中外贸销售占比超过七成，产品远销至北美、南美、欧洲、东南亚等多个国家。
三、重视代际传承就是关注锡商的百年未来
从全球范围来看，家族企业的进步是经济发展的重要推动力之一。在清朝末年和民国年代，中国崛起的一批以家族为核心的企业对于社会和国家的发展影响深远。当前，中国民营企业又进入新一轮代际传承高峰期，并且出现了因引导不够、准备不足而子女不愿意接班等新情况。据2014年《中国家族企业传承报告》，在2014年家族企业接班意愿调查中，明确表示愿意接班的第二代仅占调查样本的40%，而有15%的明确表示不愿意接班，另有45%的对于接班的态度尚不明确。中国很多家族企业在传承过程中面临着某种困境。
民营企业成功的代际传承，不仅在于完成企业控制权在两代人之间的交接，更重要的是在控制权转移中和转移后保持企业的成长性。所以需要对企业的接班人进行培养，促使其增长见识、积累经验，实现知识的成长。同时也加强磨炼和磨合，完善企业组织和运行机制，促使决策层、经营团队和各部门之间团结合作、协调配合。在此基础上，扩大企业与外部各方面的联系，不断引进先进技术，吸纳所需资金，借鉴更优管理，拓展市场份额，从而实现企业的持续、稳定、有效成长。从这一意义上说，每一个企业的代际传承都是一项综合性的系统工程。在新的时代背景下还要探索运用制度选人，组成能够配合默契的接班团队，从淡化血缘（身份）关系到强化契约关系，有效化解代际交接的矛盾。
笔者认为，政府和学界应该从关注民企代际传承就是关注未来发展的高度，注重做好当下二代传承的研究、引导和宣传工作。在江南地区，更有必要深入解析百年锡商两轮传承的成败案例及经验教训，引用老一代民营企业主“十字要诀”的成功做法，引导后继者增强对父辈创业及企业基础的认可度，引导民营企业走出家族化，进入制度化，组合国际化，实现二代传承创新。同时，要进一步完善法律规则，致力营造传承工商基因、打造百年企业的浓厚社会氛围和良好社会环境。
（本文起草中得到了无锡文史专家汤可可、陆阳和华南师范大学历史文化学院周孜正博士悉心指导，周孜正还为论文定稿作了修改润色。一并鸣谢！）
参考文献
[1]唐文起、马俊亚、汤可可：《江苏近代企业和企业家研究》，黑龙江人民出版社，2003年。
[2]荣德生：《乐农自订行年纪事》，上海古籍出版社，2001年。
[3]王赓唐、汤可可主编：《无锡近代经济史》，学苑出版社，1993年。
[4]蒋明宏：《近代化视野中的苏南家族教育——以无锡为中心》，《社会科学战线》2008年第3期。
[5]钱钟汉：《无锡五个主要产业资本系统的形成和发展》，全国政协文史委编：《文史资料选辑》第24辑。
[6]陆阳、沈云福：《激荡岁月：锡商1895—1956》，团结出版社，2015年。
[7]茅理翔：《百年傳承探索中国特色现代家族企业传承之道》，浙江人民出版社，2013年10月。
[8]余向前：《家族企业治理、传承及持续战略——基于温州的实证研究》，浙江大学出版社，2010年7月。
[9]窦少杰、程良越、河口充勇、桑木小惠子：《百年传承的秘密——日本京都百年企业的家业传承》，浙江大学出版社，2014年9月。
[10]无锡市工商业联合会编：《无锡商会史1905—2015》，中华工商联合出版社，2017年9月。
[关键词]传承民营企业无锡家风企业精神
改革开放后，我国大量的民营经济应运而生，近40年来发展迅速，对全国GDP的貢献率逐年上升。据不完全统计，当前民营企业80%以上为家族企业，很大一部分已进入关键的代际传承时期。对于突如其来的传承高峰，不少企业家都感到接班传承不容易，且无多少前例可循，对于交接不顺、子女不愿意接班等新情况也有点无可奈何。显然，民营企业代际传承、基业延续已成为社会各界需要研究的紧迫课题。
无锡作为中国近代民族工商业和当代乡镇企业的发源地，民营工商经济从1895年民族工商业诞生至今已有120余年，百年锡商进入了第二轮代际传承接力高峰期。解析无锡民营企业代际交接的历史经验和当下情况，无疑对民营经济持续稳定健康发展具有现实意义。据此，无锡市民营企业（企业家）协会、锡山区企业家协会、区工商联共同发起并组织了“无锡民营企业代际传承的历史借鉴研究”。
该课题2016年夏被无锡市社科联列为2016年“精品课题”后，课题组人员分别走进梁溪、惠山、锡山区等有关企业，与60余名两代企业家开展了多种形式的座谈交流。研讨活动得到了有关市、区领导和媒体记者的热情参与，引起了企业家的共鸣，在锡商圈内外越议越热，引发了各方面的关注。《中国民商》《无锡日报》、无锡电台、《锡商》《无锡民企通讯》等媒体和刊物专门发表有关论文和专访，《无锡日报》还开辟专栏进行跟踪报道。课题组代表沈云福、李广平赴京参加中国经济史学会研讨会，应邀两次提交论文，介绍了课题内容，深获专家的重视。
笔者综合个人研究、课题组研讨以及座谈交流的有关内容，对百余年来无锡民营企业代际交班、父子传承之道做一梳理和介绍。
一、锡商第一轮代际交接传承的成功做法和经验
无锡，是中国近代民族工商业一大重镇。据1937年统计，无锡工业产值居全国第三，列上海、广州之后；职工数仅次于上海，为全国第二。在上个世纪上半叶，无锡民族工商企业相继实现了代际之间的传承，有成功也有失败。第一代创业者选拔和培养后代接班人，并使企业控制权顺利交接，是基业长兴的首要前提。以工商事业在当时是否延续并发扬光大为评判依据，从近代无锡六大家族企业的代际交接来看，出现了三种情况：荣、薛、唐蔡、唐程四大家族企业总体后续成功；生前被称为“煤铁大王”和“金融大亨”的周舜卿，身后事业归于失败；创办无锡第一家近代工厂的杨宗濂、杨宗瀚兄弟，生前因工厂控制权和财产支配权未能为两家后人妥善分割交接，身后留下不小后遗症。
历史表明，失败的原因往往各不相同，成功的原因却大致相同。从这一轮锡商代际交接的成功做法来看，无锡第一代企业家对第二代培养、锻炼直至上马帮扶颇有讲究。笔者认为，其基本内涵为“十个字”，或称“十字要诀”。
一是深造。选派子侄去国内外名校深造，让第二代拥有更多知识和更广视野。无锡近代第一代企业家一般都生于19世纪50年代至70年代，有一些出身于官宦人家或书香门第，自幼接受的是传统儒家文化的教育，他们在市场激烈竞争中倍感知识和技术的重要，格外重视让子女去国内乃至外国一流大学深造，让他们系统地学习现代科技文化知识，学成后再进入企业。如荣宗敬长子荣鸿元、荣德生长子荣伟仁，自上海交通大学经济科毕业后，即分别进入申新二厂、五厂，主持企业经营管理。其他子女如荣毅仁、荣研仁、荣鸿仁等，都深受美式教育之熏陶。又如1919年秋，唐保谦在儿子唐星海从清华大学毕业后，立即把他送往美国麻省理工学院深造。1923年10月唐星海回国时，已获得纺织技术和管理两个硕士学位。
无锡近代企业家派子女出国培训的特色明显。其一，讲究实用，而不特别看重学位。其二，针对性强，根据企业发展需要决定学习专业与方向。从当时留学的大部分企业家子女所学专业看，几乎都与工商经济和企业管理紧密结合。其三，留学归国者大多具有真才实学，后来成为其企业发展的顶梁柱。荣德生对此曾予以充分肯定：“余历观留学归来、致力于事业者，多有成就”。
二是选优。对事业后继者慎重选择，好中选优。创办永泰丝厂的薛南溟生有三个儿子：育津、汇东、寿萱。1924年薛南溟在无锡南门外芦村一带购地200余亩，筹建无锡太湖水泥公司，具体的事务落实到长子薛育津身上。太湖水泥公司投资失败，让薛南溟对长子失去了信任。次子薛汇东热衷于体育事业，无意于工商，只有三子薛寿萱是理想的接班人。三子薛寿萱早年就读于苏州东吴大学附中，留学美国伊利诺伊州州立大学。薛寿萱接棒后果然不负父望，施展才能，既依托资本优势控制优质蚕茧资源，又通过不断推进技术改造，使得永泰蓬勃成长，到1930年代成为中国丝业台柱，赢得了“茧丝大王”的美称。
三是锤炼。培养后继者注重基层锤炼，使之多接地气，学习掌握关键技术和业务。第二代创业者在完成中、高等教育的学业后，父辈又让他们到基层磨炼，学习业务，培养成不同于一般工程师、会计师的新一代企业家。1922年建厂初，唐骧廷、程敬堂高薪聘到一位英国印染工程师汤麦斯，汤氏到厂后，唐骧廷立即将儿子唐君远召回，学习印染技术。薛寿萱留美专攻经济，才智过人，并且十分敬业，尽管如此，薛南溟还是先派他到厂见习，在熟悉情况、作出成绩后，才正式任命他为协理，逐步挑起重担。
无锡近代企业家在人才问题上的特别之处，不仅在于不惜代价栽培子女，还不惜重金延聘人才，构成人才团队。荣德生曾说：“事业之成，必以人才为始基也”。得人才者得天下，无锡的一些企业能在强手如林的市场上确立自己的优势，打开一片天地，关键就在于获得人才和发挥人才的作用。 四是磨合。提供平台，加强磨合，帮扶第二代成功创业。1923年10月留美归国的唐星海回到父亲工厂，协助六叔唐纪云和三弟唐晔如管理庆丰。唐星海发现厂里缺少生产技术管理方面的规章制度，有关权力都掌握在身穿长袍马褂疙瘩帽的工头手里，车间管理松弛，相比美国同类工厂，生产效率低下。开明的董事会划出一个车间给唐星海作试验，让他负责改进技术管理，为期一年。一年后，董事们对试验结果大为满意，把唐星海从总稽查升为副总管兼纺部工程师。第二年，唐星海逐步擔任庆丰厂长、公司总经理等职务。“西装替代马褂”，企业得到长足的发展。
荣德生女婿李国伟毕业于唐山工学院，原在陇海铁路工程局任职。后来他辞职去汉口，帮助荣家筹建福新五厂和申新四厂，并接任福五、申四两厂的经理之职。1933年，申四在停工维修时不慎起火，除栈房和公事房外，厂房、设备全部被烧毁。面对惨重损失，他心情十分沉痛，但长辈们宽容包涵，荣宗敬亲自召开股东大会，决定追加股本，重建工厂。到1935年春新厂建成，成为当时国内第一流的大型纺织厂。他在抗战中力主内迁，历经艰险，构建并发展了大后方的民族工商企业。
五是家教。注重家教门风教育，积极灌输人道和商道准则。“发上等愿，结中等缘，享下等福；择高处立，就平处坐，向宽处行。”这两句话概括了荣德生的人生态度。他在1926年主编了《人道须知》，讲中华道德的核心内容，讲人际交往中的行为规范。此书在社会上反响很大，据荣智健称：“这本书也可看作祖父留给后代的家训，对父亲荣毅仁产生过很大影响。如今无锡图书馆还收藏一本他曾读过的第二版《人道须知》……书里面有他圈点和勾画的警句。父亲少年时代的一篇好文章、近几年被多种书报转载的《自策铭》，就是读了《人道须知》以后写出来的。”2015年10月，第二届全球锡商大会在无锡召开，与会的唐英年忆起祖父唐君远与父亲唐翔千，说的不是“财富故事”，而是爱国爱家济世达仁的“家风家训”。唐氏家族遵循以儒学道德作为立身行事之本的祖训，践行“富吾富，以及人之富”的家训，现家族后人遍布海内外，枝繁叶茂，五世俱昌。
二、当前锡商代际传承的历史经验吸收及现实操作途径
从百年锡商史来看，经过改革开放40年的经济发展，当下进入第二轮代际交接高峰期。与前一轮时代不同，情况也大有不同。特别是因计划生育，独生子女多，交接选择余地很小，而且子女不愿接班的情况也屡见不鲜。尽管如此，无锡民企老总在培养后继上深造、锤炼、磨合、家教等主要做法与锡商第一轮交接基本趋同。在交流中两代企业家介绍了他们的关注点以及新鲜经验。
1.传承不是简单的子承父业，而是企业管理团队的有效接力。江苏利锡拉链有限公司原任董事长蔡正兴在座谈中说：传承不是简单的老子交班给儿子，企业的传承需要培养一批人，培养一个团队，其中领头的人就在这一批人中去选择，有一批人就有了选择的基础。1995年，利锡拉链到南京、上海招聘了一批大学生，企业给这些大学生以平台，让他们表现，接受锻炼。我儿子蔡岗也是在那时从上师大毕业后，先到上海的办事处打工，再到各个岗位锻炼。我从不说要儿子接班。最后我选总经理不是儿子，而是一个职业经理人。与职业经理人配合了三年后，到2009年召开董事会，我提议儿子当董事长。那时儿子已在企业工作16年，年龄38岁。交班后，我放手让儿子作决策，儿子有事来问我，我也不直接说我的意见，而是先问他的意见，互相交流研究。目前企业发展情况良好，蔡岗和整个团队的磨合也很好，现在企业的部门经理中已有90后了。蔡正兴的经验是：培养人要有几十年，人才要有储备，企业的传承是一个决策管理团队的传承。
2.传承是资产的传承，更是企业精神、社会责任感的传承与创新。兴达集团公司董事长华若中说：所谓接班这件事，说说容易做做难，一个企业不是一样东西，不是由父亲交给儿子就好了，要循序渐进，让年轻一代成为“再创代”或“发展代”。人们常说：站在岸上学不会游泳，只有在游泳中学游泳。2003年，儿子华啸威辞去公职进兴达，为了培养他独当一面的工作能力，我让他先自主创业。在新公司创办过程中，他遇到了许多困难，但他继承了我的某些品格，也有一股不服输的精神。华啸威从2005年担任总经理助理，历经副总经理、总经理、副董事长，2013年担任兴达泡塑新材料公司董事长，前后8年时间。在这8年中，我是先帮兼带，然后是边推边加压。这样，他接触的范围越来越广，他的责任也越来越大。我把他领到前台，一步步往前推，逐步扩大他的职权，而我自己则是一步步往后退，一步步放权，顺水推舟，非常自然地交接班。现在，他工作得很好，我很放心。我认为，第一代企业家一定要做好传帮带。老一代与新一代各有长短，必须取长补短，与时俱进，才能相得益彰。在企业代际传承过程中，特别要注重传承企业的创业创新精神。民营企业要继承和发扬当年乡镇企业的“四千四万”精神，以老一代丰富的经历，去弥补新一代只有学历缺乏经历的不足。所谓传承，主要是心灵上的沟通和精神的融合。
中农新肥创始人金锡生的体会是：传承企业更重要的是传承企业优秀的价值观和社会责任感。他说，曾经的“功臣”，今日的“罪臣”。过去乡镇企业讲的是全力以赴发展经济，忽视甚至破坏了生态环境。现在时代不同，经济发展既要金山银山也要绿水青山。“我们企业要有社会责任，尤其是企业第二代更要把环保放到第一位，一定要把我们当初为了经济发展给环境带来的后遗症治好。”这也是金锡生为什么要同儿子一起上阵，冲锋在“二次革命”前线的初衷。他说：“把企业交给下一代，不仅是把工厂、把物质财富交到他们手中，还要把企业的社会责任交给他们。”
3.传承的重中之重，是企业制度和文化的传承与创新。《锡商》杂志社社长鞠宏清以红豆的经验阐述：红豆企业的传承更重要的是现代企业制度的传承与创新，红豆的产权是多元化的，红豆选人是制度化的，而且不完全是传承，还有接力和创新。现代企业制度十分重要，红豆选当家人是海选，股东内部实行民主选举，以票数来定人，不是以股份的大小来定人。 利锡拉链的经验是：民营企业的基业长青，离不开良好企业文化的建立与传承。企业文化不是在墙上贴的标语，也不是嘴里喊出来的口号，而是在企业日常运作中，管理者和员工上下一致遵行的有形、无形规范。这种规范的建立依赖于创始人的智慧与眼界，其运用之妙，存乎一心。自从退休后，老蔡很少去公司，用他的话说“不在其位不谋其政”，但是就像太阳照常升起，第二代接棒后利锡生产经营持续健康发展。这就是企业制度和文化在发挥持久的作用。
4.注重家风家训的熏陶，到企业一线锤炼是成功传承的重要基础。老一代成功传承的一个带有普遍性的规律是，他们对下一代尤其独生子女注重从小家风家训的熏陶，长大了，有意识地把孩子放到一线艰苦的环境中去锤炼。锦绣铝业董事长戴祖军在儿子婚宴上赠言：人生面前有两杯酒，要先吃苦酒才能吃到甜酒。其儿子戴润现已挑起了事业再发展的重担。
锡山三建董事长钱云皋的体会是：教育培养要从家规、家训着手，让儿子从小就懂得做事要先做人，做企业就是做口碑。考察人要注重品质，要“勤”“义”。钱云皋注重在平时的一点一滴中培养儿子钱新华对接班企业的认同感。他在儿子高中的时候就开始布下棋局。当别人的家长为孩子的学业东奔西走，忙着利用寒暑假给子女上各式各样的补习班时，钱云皋则领着钱新华到各个工地上去实习。干的无非就是一些杂活，然而正是这看似累人又不起眼的脏活累活，让钱新华跟公司员工很快混熟，迅速摸清了基层运营情况。钱新华现在回过头来细想才明白父亲的良苦用心。“虽然我一开始不想接班，但真的接班以后并不感到难以上手。相反，对我而言公司是怎样运营的，有哪些业务、哪些部门都很熟悉，因为很早以前我就跟大伙一起并肩作战过。”最后，钱新华对父辈、对企业、对行业有了高度认同感，“这三个认可，是我愿接力前进的重要动力。”他选定接棒，将父辈的事业变成了自己的事业。
5.子承父业关键是“创业之魂”的传承与创新。此话为兴达泡塑新材料公司少帅华啸威所说。无锡工商经济近年来保持着平稳提升的发展态势，一个深层原因是创二代已成长为新一轮创业创新的中坚力量。在研讨中，笔者了解到创二代由于出生和成长时代背景不同，他们与父辈创业时十足的“江湖气”以及“泥腿子”上岸相比，第二代民营企业家草根特性少了，却更多表现出现代知识型色彩。他们有更高的文化水平、更广阔的视野，对新鲜事物的接受能力也更强。他们更注重提高员工的收入，注重员工的绩效考核，注重建立员工和企业的利益共同体，以创新促进企业的转型升级，尽心去经营好属于两代人共同的事业，把企业带上一个新的高度。
江苏利锡拉链股份有限公司现任董事长蔡岗，大学历史专业毕业的他也曾想过抛下一切去实现自己的愿望，但最终选择了接班，因为利锡承载着父亲蔡正兴大半辈子的心血。走到利锡拉链董事长这个位置，蔡岗经历了多种磨炼。2009年11月，39岁的蔡岗顺利接班，通过人才建设、设备改造、两化融合和绩效激励等一系列的措施，开启了利锡在拉链市场上的新征程。他说：“希望利锡能成为百年企业，因此在未来很长的一段时间内，我希望利锡人都可以沉静下来，精益求精地生产每一条拉链，服务好每一位客户，做一家沉静的企业。”如今，父子接力创牌的“THC”，已经成为中国拉链十大品牌之一。
锡山三建总经理钱新华2005年接手公司脚手架业务之初，这家子公司仅是三建下属最小的一家公司，面对市场饱和、销售渠道单一等问题。钱新华传承弘扬了父辈的创业创新精神。在拓展渠道的同时，他注重产品的创新升级。由公司自主研发生产的“速捷架”系列产品，与传统脚手架相比，具有安全性能高、搭拆方便、节约用工等特点，大大降低了施工成本，一举填补了国内空白。凭借着这一创新技术，公司还成为了国标、省标的主编单位，产品先后出现在北京奥运、港珠澳大桥、京沪高铁等多个重大工程项目上。短短两年时间里，这家最小的子公司一跃成为锡山三建最大的主业。眼下，钱新华执掌的“速捷架”公司年销售总额突破亿元，其中外贸销售占比超过七成，产品远销至北美、南美、欧洲、东南亚等多个国家。
三、重视代际传承就是关注锡商的百年未来
从全球范围来看，家族企业的进步是经济发展的重要推动力之一。在清朝末年和民国年代，中国崛起的一批以家族为核心的企业对于社会和国家的发展影响深远。当前，中国民营企业又进入新一轮代际传承高峰期，并且出现了因引导不够、准备不足而子女不愿意接班等新情况。据2014年《中国家族企业传承报告》，在2014年家族企业接班意愿调查中，明确表示愿意接班的第二代仅占调查样本的40%，而有15%的明确表示不愿意接班，另有45%的对于接班的态度尚不明确。中国很多家族企业在传承过程中面临着某种困境。
民营企业成功的代际传承，不仅在于完成企业控制权在两代人之间的交接，更重要的是在控制权转移中和转移后保持企业的成长性。所以需要对企业的接班人进行培养，促使其增长见识、积累经验，实现知识的成长。同时也加强磨炼和磨合，完善企业组织和运行机制，促使决策层、经营团队和各部门之间团结合作、协调配合。在此基础上，扩大企业与外部各方面的联系，不断引进先进技术，吸纳所需资金，借鉴更优管理，拓展市场份额，从而实现企业的持续、稳定、有效成长。从这一意义上说，每一个企业的代际传承都是一项综合性的系统工程。在新的时代背景下还要探索运用制度选人，组成能够配合默契的接班团队，从淡化血缘（身份）关系到强化契约关系，有效化解代际交接的矛盾。
笔者认为，政府和学界应该从关注民企代际传承就是关注未来发展的高度，注重做好当下二代传承的研究、引导和宣传工作。在江南地区，更有必要深入解析百年锡商两轮传承的成败案例及经验教训，引用老一代民营企业主“十字要诀”的成功做法，引导后继者增强对父辈创业及企业基础的认可度，引导民营企业走出家族化，进入制度化，组合国际化，实现二代传承创新。同时，要进一步完善法律规则，致力营造传承工商基因、打造百年企业的浓厚社会氛围和良好社会环境。
（本文起草中得到了无锡文史专家汤可可、陆阳和华南师范大学历史文化学院周孜正博士悉心指导，周孜正还为论文定稿作了修改润色。一并鸣谢！）
参考文献
[1]唐文起、马俊亚、汤可可：《江苏近代企业和企业家研究》，黑龙江人民出版社，2003年。
[2]荣德生：《乐农自订行年纪事》，上海古籍出版社，2001年。
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[4]蒋明宏：《近代化视野中的苏南家族教育——以无锡为中心》，《社会科学战线》2008年第3期。
[5]钱钟汉：《无锡五个主要产业资本系统的形成和发展》，全国政协文史委编：《文史资料选辑》第24辑。
[6]陆阳、沈云福：《激荡岁月：锡商1895—1956》，团结出版社，2015年。
[7]茅理翔：《百年傳承探索中国特色现代家族企业传承之道》，浙江人民出版社，2013年10月。
[8]余向前：《家族企业治理、传承及持续战略——基于温州的实证研究》，浙江大学出版社，2010年7月。
[9]窦少杰、程良越、河口充勇、桑木小惠子：《百年传承的秘密——日本京都百年企业的家业传承》，浙江大学出版社，2014年9月。
[10]无锡市工商业联合会编：《无锡商会史1905—2015》，中华工商联合出版社，2017年9月。