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摘要：学术带头人是当前我国提升高校学术水平的重要举措，但我国高校女性学术带头人相比男性数量偏少，这侧面反映了高校在培养女性学术带头人方面存在一定的差距。文章根据高校科研管理部门和女性学术带头人的访谈研究，总结了高校女性学术带头人培养的几个关键问题，并给出相应的策略建议。
关键词：学术带头人；女性；高校；人才培养
学术带头人制度是当前我国提升学术水平的重要举措，在过去二十多年的实践中已经取得了较好的效果。但是现有学术带头人中女性的比重非常小，这侧面反映了高校在培养学术带头人方面对于女性教师的培养存在一定的问题。近年来，高校男女教师人数日趋接近，越来越多的女性教师进入学术科研领域，如果不能够将女性教师的学术潜力有效的挖掘出来，对于女教师本身、高校、学生乃至国家都是较大的损失。高校女性学术带头人的培养的具体政策制定及日常管理往往在学校科研管理部门，而一些成功的女性学术带头人的经验也是进一步完善高校女性学术带头人培养机制的重要来源，因此本研究通过对这两类群体进行访谈结合现有文献资料进行整理，总结高校女性学术带头人培养的关键问题，寻找解决办法。
一、高校女性学术带头人培养概述
（一）高校女性学术带头人的概念内涵
学术带头人是指某一学科、专业内具有很高声望、在国内外被公认为学术造诣高深，并在该学科、专业的建设和发展中有重要影响甚至起主导作用的高级专家、学者。学术带头人是一类重要“岗位”，对学术研究具有很强的带动作用。高校教师承载的重要使命之一就是进行学术研究，为人类创造知识财富，因此高校教师是学术研究的主力军。虽然学术带头人的特点根据高校的定位有一定的区别，但是他们往往产生于学科的创立、建设和发展的过程中，具有深厚的理论基础和系统的专门知识、丰富的科研实践经验、丰硕的科研成果，并且为学校、学科的发展做出了较大贡献。中外科研历史上有很多出色的女性科研人员，可以说都在其所在的时代和学术领域做出了重大贡献，成为女性学术带头人。
（二）高校女性学术带头人培养的意义
我国一直将男女平等作为国策，在推动女性公平教育、公平就业等方面做出了重要的贡献，近年来更是涌现出大量优秀的女性科研人员。但是从中国的学术带头人的男女比例来看，女性所占的比重还远远低于男性。在科教兴国、人才兴国的战略之下，对高校女性学术带头人的培养就成为日益突出和紧迫的工作。具体来说，加快培养高校女性学术带头人，有如下重要意义。
1. 提高国家科技文化实力的需要
高校女性学术带头人的培养有助于根本上挖掘女性科研人员的潜力，将她们的聪明才智更好的应用于学术研究，为提高我国的科技、文化实力，提高国际竞争力做出贡献。我国已经通过学术带头人制度实现了以点带面、团结协作的学术梯队，有效的促进了科学研究的进程。目前来看，女性学术带头人数量偏少是我国学术带头人制度发展的瓶颈和短板，如果能改善女性学术带头人的培养机制，就可以极大程度上推动学术带头人制度的效果，为创造知识和技术做出巨大贡献。
2. 建设高水平大学的需要
我国高校的综合实力在国际舞台上的排名不断攀升，为培养优秀人才做出了重要贡献，这与学术带头人的带动是分不开的。但我们仍然能够看出我们与国际一流大学的差距，因此需要找到突破点。目前高校女性科研教师的产出远还低于男性，从女性教师的科研实力提升入手，通过培养女性学科带头人带动女性科研积极性及科研产出，就可以极大提升高校综合水平。
3. 提高高校女教师职业成就感的需要
对高级知识分子的激励往往需要从较高需求层次入手，因此自我价值实现就成为激励高校女教师的重要角度。高校女性学科带头人这称号及相应的精神激励可以极大提高高校女教师的职业成就感，从而激励她们更加努力的做出学术贡献，同时也可以激励其他女性教师向这个方向努力。
4. 鼓励女性成才的示范性需要
只有重视培养女性学术带头人，才能够使更多的女性教师看到榜样和方向。女性学术带头人的带动性和示范性使得越来越多的女性愿意投入到科学研究等工作中来，愿意更加勤勉的付出努力，做出更大的贡献。即使个人不能够成为学术带头人，也可以以她们为榜样，更积极的开展学术研究。
二、高校女性学术带头人的培养存在的关键问题
由于科研工作的管理部门往往是各高校的科研处和社科处等部门，因此为了更加全面的了解高校女性学术带头人的培养情况及问题，作者走访了几所科研型或科研教学型大学的科研主管部门，对其主管同志进行了座谈。同时还访问了几位出色的女性学术带头人，了解了她们对于高校女性学术带头人培养的建议意见，找到了如下几个关键问题。
（一）女性学术带头人数量偏少
根据走访调研，作者发现不少学校都存在缺乏女性学术带头人的情况，甚至有的学校学术委员会的主要成员中只有少数两三位女性。而青年女性学术带头人的数量就更少之又少。
（二）女性学术带头人年龄偏大
现有的女性学术带头人的年龄也普遍偏大，而青年骨干教师的后备人数又严重不足。一旦这些女性退休离职，就会出现严重的学术带头人的缺口。同时，这些年龄偏大的女性学术带头人的知识结构和研究领域也存在一定的旧有模式，对于新生研究领域的关注度不足，也影响了学术创新。
（三）重视仕途，多数走向管理岗位
受到传统观念和社会压力的双重影响，现在位数不多的女性学术带头人往往都会迅速走上领导干部岗位，从而有大量时间用于行政事务，分散了科研的精力。学而优则仕的观念仍然是不少学术带头人的价值观，而学术带头人的称号一旦评上就很难取消，所以一些管理岗位的学术带头人将大量的时间用在了非科研的工作上。
（四）个体水平、能力存在较大差异
现有的女性学术带头人的水平能力在校际之间差异较大、在学校内的不同学科之间也存在明显差异。从同一所学校来看，对于一些优势学科，其学术带头人往往是在国内乃至国际舞台上都有影响力的，而另外一些学科的学术带头人往往缺乏足够的科研贡献。从不同高校看，“985”、“211”等学校的学术带头人水平普遍明显高于其他高校。 三、高校女性学术带头人培养问题的根源分析
（一）女性学术带头人的培养投入严重不足
许多高校对于学术带头人的培养投入还严重不足，对女性也是如此。许多时候学校希望教师自己获得来自国家或省部级的研究资助，但是对于起步阶段的学术研究来说，往往不是这样的规律，而是需要学校首先对教师学术工作进行充分的投入。不仅支持其现有的研究，还有投入更多的经费对其进行学术研究的相关培训，支持其参与学术交流，从而真正培养合格的学术带头人。目前对学术带头人的培养主要以高校为主，缺乏统一、协调的培养方案，导致学校间的学术带头人在培养层次、培养形式、培养内容等方面存在较大差异。
（二）女性学术带头人的培养缺乏足够的激励机制
现有对学术带头人的激励还是非常有限的，与此同时还会附加各种科研以外的工作要求，这极大的影响了大家申报学术带头人的意愿。我们都知道，没有足够的投入是不会产生学术精品的，如果现有激励不能够真正打动科研工作者，那么就很少能够驱动老师们对科研进行充分的投入。尤其是作为女性来说，如果不能很好的解决其家庭等后顾之忧，很多女性就会放弃一些科研时间，获得更加平衡的家庭工作状态。
（三）女性学术带头人的培养政策缺乏性别特点
高校女性学术带头人的培养与男性略有区别，主要体现在女性学术带头人在事业家庭平衡问题上面临更大的挑战，也面对更多的社会观念偏见。同时，对于女性学术带头人培养时期也没有考虑女性生育周期，因此每次面对选拔都会与男性相比处在劣势。
（四）人才结构不配套，学术带头人团队支持不足
好的学术带头人往往是由一个良好的学术团队支撑的，而现在各个高校的科研队伍还相对分散，人才结构不够配套，对科研任务的协同能力较弱，其社会性的科研网络体系也不足以支撑重大综合性科研任务。还有一些科研团队“近亲繁殖”现象严重，也不能为学术带头人提供多元化的团队支持。
四、高校女性学术带头人培养策略建议
（一）加大高校女性学术带头人的培养投入
要大幅度加大学术带头人的培养经费投入和精力投入。不仅要在经济上、科研设施设备上进行充分的支持，还要给其足够的权力组成学术研究团队。不拘一格的为其团队成员提供配套工作条件，从而真正形成以学术带头人为核心的科研创新团队。
（二）注重女性学术带头人的定期培训和监督激励
要定期不定期的对女性学术带头人进行相关的培训，督促其不断更新观念。设立带薪学术假期，鼓励有条件的老师专门进行一个时期的学术研究。同时还要有考核监督机制，对于女性学术带头人的产出情况进行一定的把关，对于不能够在某个周期内完成任务的学术带头人进行原因调查，如果是因为其不再胜任，则要及时取消该称号，将机会留给更加符合条件的候选人。
（三）制定多层次女性学术带头人的选拔和培养机制
高校要制定多层次的专门针对女性的学术带头人培养序列，在不同年龄段和不同的优势学科中都专门设立女性候选教师库，例如可以将科研工作者按照其投入和现有产出分为学术积极教师、学术骨干和学术带头人三个层次，每个层次都对应一定的培养方案和经费支持。尤其是要注重青年骨干教师的培养，为其创造足够的研究环境和进修机会。
（四）为女性学术带头人创造更加专注的科研环境
优秀的科研人才是可遇不可求的，且其特质往往与优秀领导干部的特质有所区别。领导干部需要灵活沟通审时度势，而科研人员更注重坚持深入持之以恒，因此要尽量为学术带头人构建更加专注的科研环境。给予女性学术带头人足够的经济支持和社会名誉，使得其乐于专注科研而不会更多的将精力放在管理工作中去。
（五）形成校际间学术带头人共享共建机制
为了更好的利用优秀的学术带头人的资源，大学之间可以构建学术带头人的校级共享共建机制。由两所或多所学校共同聘用学术带头人，为其创造多样化创新环境，也可以更好的带出学术梯度，为后备学术人才奠定基础。
参考文献：
[1]罗文标，彭汉，高凌波.培养学科带头人和建设学术梯队的思考[J].华南理工大学学报（社会科学版），2004（01）.
[2]孙炜瑜.开放大学学术带头人培养机制探讨[J].济南职业学院学报，2014（05）.
[3]张富良.关于培养学术带头人的思考[J].中国高教研究，2001（09）.
[4]朱菊芳.关于高校培养跨世纪学科带头人和学术骨干的几点思考[J].南京师大学报（社会科学版），1995（02）.
[5]李忆华，李立生.地方高校中青年学术带头人和骨干教师的选拔与培养[J]. 内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（07）.
*本文受2014年山东高校党建研究基地研究项目“高校女性人才的开发与管理”资助。
（作者单位：山东师范大学）
关键词：学术带头人；女性；高校；人才培养
学术带头人制度是当前我国提升学术水平的重要举措，在过去二十多年的实践中已经取得了较好的效果。但是现有学术带头人中女性的比重非常小，这侧面反映了高校在培养学术带头人方面对于女性教师的培养存在一定的问题。近年来，高校男女教师人数日趋接近，越来越多的女性教师进入学术科研领域，如果不能够将女性教师的学术潜力有效的挖掘出来，对于女教师本身、高校、学生乃至国家都是较大的损失。高校女性学术带头人的培养的具体政策制定及日常管理往往在学校科研管理部门，而一些成功的女性学术带头人的经验也是进一步完善高校女性学术带头人培养机制的重要来源，因此本研究通过对这两类群体进行访谈结合现有文献资料进行整理，总结高校女性学术带头人培养的关键问题，寻找解决办法。
一、高校女性学术带头人培养概述
（一）高校女性学术带头人的概念内涵
学术带头人是指某一学科、专业内具有很高声望、在国内外被公认为学术造诣高深，并在该学科、专业的建设和发展中有重要影响甚至起主导作用的高级专家、学者。学术带头人是一类重要“岗位”，对学术研究具有很强的带动作用。高校教师承载的重要使命之一就是进行学术研究，为人类创造知识财富，因此高校教师是学术研究的主力军。虽然学术带头人的特点根据高校的定位有一定的区别，但是他们往往产生于学科的创立、建设和发展的过程中，具有深厚的理论基础和系统的专门知识、丰富的科研实践经验、丰硕的科研成果，并且为学校、学科的发展做出了较大贡献。中外科研历史上有很多出色的女性科研人员，可以说都在其所在的时代和学术领域做出了重大贡献，成为女性学术带头人。
（二）高校女性学术带头人培养的意义
我国一直将男女平等作为国策，在推动女性公平教育、公平就业等方面做出了重要的贡献，近年来更是涌现出大量优秀的女性科研人员。但是从中国的学术带头人的男女比例来看，女性所占的比重还远远低于男性。在科教兴国、人才兴国的战略之下，对高校女性学术带头人的培养就成为日益突出和紧迫的工作。具体来说，加快培养高校女性学术带头人，有如下重要意义。
1. 提高国家科技文化实力的需要
高校女性学术带头人的培养有助于根本上挖掘女性科研人员的潜力，将她们的聪明才智更好的应用于学术研究，为提高我国的科技、文化实力，提高国际竞争力做出贡献。我国已经通过学术带头人制度实现了以点带面、团结协作的学术梯队，有效的促进了科学研究的进程。目前来看，女性学术带头人数量偏少是我国学术带头人制度发展的瓶颈和短板，如果能改善女性学术带头人的培养机制，就可以极大程度上推动学术带头人制度的效果，为创造知识和技术做出巨大贡献。
2. 建设高水平大学的需要
我国高校的综合实力在国际舞台上的排名不断攀升，为培养优秀人才做出了重要贡献，这与学术带头人的带动是分不开的。但我们仍然能够看出我们与国际一流大学的差距，因此需要找到突破点。目前高校女性科研教师的产出远还低于男性，从女性教师的科研实力提升入手，通过培养女性学科带头人带动女性科研积极性及科研产出，就可以极大提升高校综合水平。
3. 提高高校女教师职业成就感的需要
对高级知识分子的激励往往需要从较高需求层次入手，因此自我价值实现就成为激励高校女教师的重要角度。高校女性学科带头人这称号及相应的精神激励可以极大提高高校女教师的职业成就感，从而激励她们更加努力的做出学术贡献，同时也可以激励其他女性教师向这个方向努力。
4. 鼓励女性成才的示范性需要
只有重视培养女性学术带头人，才能够使更多的女性教师看到榜样和方向。女性学术带头人的带动性和示范性使得越来越多的女性愿意投入到科学研究等工作中来，愿意更加勤勉的付出努力，做出更大的贡献。即使个人不能够成为学术带头人，也可以以她们为榜样，更积极的开展学术研究。
二、高校女性学术带头人的培养存在的关键问题
由于科研工作的管理部门往往是各高校的科研处和社科处等部门，因此为了更加全面的了解高校女性学术带头人的培养情况及问题，作者走访了几所科研型或科研教学型大学的科研主管部门，对其主管同志进行了座谈。同时还访问了几位出色的女性学术带头人，了解了她们对于高校女性学术带头人培养的建议意见，找到了如下几个关键问题。
（一）女性学术带头人数量偏少
根据走访调研，作者发现不少学校都存在缺乏女性学术带头人的情况，甚至有的学校学术委员会的主要成员中只有少数两三位女性。而青年女性学术带头人的数量就更少之又少。
（二）女性学术带头人年龄偏大
现有的女性学术带头人的年龄也普遍偏大，而青年骨干教师的后备人数又严重不足。一旦这些女性退休离职，就会出现严重的学术带头人的缺口。同时，这些年龄偏大的女性学术带头人的知识结构和研究领域也存在一定的旧有模式，对于新生研究领域的关注度不足，也影响了学术创新。
（三）重视仕途，多数走向管理岗位
受到传统观念和社会压力的双重影响，现在位数不多的女性学术带头人往往都会迅速走上领导干部岗位，从而有大量时间用于行政事务，分散了科研的精力。学而优则仕的观念仍然是不少学术带头人的价值观，而学术带头人的称号一旦评上就很难取消，所以一些管理岗位的学术带头人将大量的时间用在了非科研的工作上。
（四）个体水平、能力存在较大差异
现有的女性学术带头人的水平能力在校际之间差异较大、在学校内的不同学科之间也存在明显差异。从同一所学校来看，对于一些优势学科，其学术带头人往往是在国内乃至国际舞台上都有影响力的，而另外一些学科的学术带头人往往缺乏足够的科研贡献。从不同高校看，“985”、“211”等学校的学术带头人水平普遍明显高于其他高校。 三、高校女性学术带头人培养问题的根源分析
（一）女性学术带头人的培养投入严重不足
许多高校对于学术带头人的培养投入还严重不足，对女性也是如此。许多时候学校希望教师自己获得来自国家或省部级的研究资助，但是对于起步阶段的学术研究来说，往往不是这样的规律，而是需要学校首先对教师学术工作进行充分的投入。不仅支持其现有的研究，还有投入更多的经费对其进行学术研究的相关培训，支持其参与学术交流，从而真正培养合格的学术带头人。目前对学术带头人的培养主要以高校为主，缺乏统一、协调的培养方案，导致学校间的学术带头人在培养层次、培养形式、培养内容等方面存在较大差异。
（二）女性学术带头人的培养缺乏足够的激励机制
现有对学术带头人的激励还是非常有限的，与此同时还会附加各种科研以外的工作要求，这极大的影响了大家申报学术带头人的意愿。我们都知道，没有足够的投入是不会产生学术精品的，如果现有激励不能够真正打动科研工作者，那么就很少能够驱动老师们对科研进行充分的投入。尤其是作为女性来说，如果不能很好的解决其家庭等后顾之忧，很多女性就会放弃一些科研时间，获得更加平衡的家庭工作状态。
（三）女性学术带头人的培养政策缺乏性别特点
高校女性学术带头人的培养与男性略有区别，主要体现在女性学术带头人在事业家庭平衡问题上面临更大的挑战，也面对更多的社会观念偏见。同时，对于女性学术带头人培养时期也没有考虑女性生育周期，因此每次面对选拔都会与男性相比处在劣势。
（四）人才结构不配套，学术带头人团队支持不足
好的学术带头人往往是由一个良好的学术团队支撑的，而现在各个高校的科研队伍还相对分散，人才结构不够配套，对科研任务的协同能力较弱，其社会性的科研网络体系也不足以支撑重大综合性科研任务。还有一些科研团队“近亲繁殖”现象严重，也不能为学术带头人提供多元化的团队支持。
四、高校女性学术带头人培养策略建议
（一）加大高校女性学术带头人的培养投入
要大幅度加大学术带头人的培养经费投入和精力投入。不仅要在经济上、科研设施设备上进行充分的支持，还要给其足够的权力组成学术研究团队。不拘一格的为其团队成员提供配套工作条件，从而真正形成以学术带头人为核心的科研创新团队。
（二）注重女性学术带头人的定期培训和监督激励
要定期不定期的对女性学术带头人进行相关的培训，督促其不断更新观念。设立带薪学术假期，鼓励有条件的老师专门进行一个时期的学术研究。同时还要有考核监督机制，对于女性学术带头人的产出情况进行一定的把关，对于不能够在某个周期内完成任务的学术带头人进行原因调查，如果是因为其不再胜任，则要及时取消该称号，将机会留给更加符合条件的候选人。
（三）制定多层次女性学术带头人的选拔和培养机制
高校要制定多层次的专门针对女性的学术带头人培养序列，在不同年龄段和不同的优势学科中都专门设立女性候选教师库，例如可以将科研工作者按照其投入和现有产出分为学术积极教师、学术骨干和学术带头人三个层次，每个层次都对应一定的培养方案和经费支持。尤其是要注重青年骨干教师的培养，为其创造足够的研究环境和进修机会。
（四）为女性学术带头人创造更加专注的科研环境
优秀的科研人才是可遇不可求的，且其特质往往与优秀领导干部的特质有所区别。领导干部需要灵活沟通审时度势，而科研人员更注重坚持深入持之以恒，因此要尽量为学术带头人构建更加专注的科研环境。给予女性学术带头人足够的经济支持和社会名誉，使得其乐于专注科研而不会更多的将精力放在管理工作中去。
（五）形成校际间学术带头人共享共建机制
为了更好的利用优秀的学术带头人的资源，大学之间可以构建学术带头人的校级共享共建机制。由两所或多所学校共同聘用学术带头人，为其创造多样化创新环境，也可以更好的带出学术梯度，为后备学术人才奠定基础。
参考文献：
[1]罗文标，彭汉，高凌波.培养学科带头人和建设学术梯队的思考[J].华南理工大学学报（社会科学版），2004（01）.
[2]孙炜瑜.开放大学学术带头人培养机制探讨[J].济南职业学院学报，2014（05）.
[3]张富良.关于培养学术带头人的思考[J].中国高教研究，2001（09）.
[4]朱菊芳.关于高校培养跨世纪学科带头人和学术骨干的几点思考[J].南京师大学报（社会科学版），1995（02）.
[5]李忆华，李立生.地方高校中青年学术带头人和骨干教师的选拔与培养[J]. 内蒙古师范大学学报（教育科学版），2010（07）.
*本文受2014年山东高校党建研究基地研究项目“高校女性人才的开发与管理”资助。
（作者单位：山东师范大学）