［摘 要］实证调查研究发现,薪酬分配的外部公平性对不同层次、不同学历的员工存在不同影响。高学历员工拥有一定的专业知识和技能,比一般员工更注重薪酬分配外部公平性。为消除由薪酬分配外部不公平性产生的消极影响,企业需采取积极应对策略：要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距区间；建立科学有效的员工能力评价体系；用精神上的补偿来抵消薪酬差距带来的消极影响。
　　［关键词］薪酬分配；高学历员工；外部公平性；影响
　　［中图分类号］F243 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0024-03
　　
　　按照企业员工知识型发展趋势及管理80/20原则,高学历员工更倾向于马斯洛需求层次的高层次需求,其中薪酬分配的公平性就是能否得到尊重的重要心理需要满足。本文试图研究高学历员工对薪酬分配外部公平性如何看待以及可能产生的影响。
　　1 高学历员工把薪酬分配外部公平性放在第一位
　　薪酬分配外部公平性在现实中通常表現为员工将自己的工作付出与薪酬收入对比后与其他企业同一职位或相近职位进行比较所得到的公平感。高学历员工不仅把薪酬看做是企业对自己工作付出的回报,更把它看做是对自身价值的一种显性体现方式。因此,当他们的薪酬低于其他企业相同或相近职位员工的薪酬时,他们心里就会产生不公平感,觉得自己的价值没有被企业认可。所以,对高学历员工来说薪酬的绝对数比薪酬相对数更具有意义,他们把薪酬分配外部公平性放在第一位。
　　立足于理论视野,亚当斯于1965 年提出的公平理论主要基于对一种日常生活常见现象的描述：即人们通常都有要求受到公平对待的感觉。亚当斯认为,人们是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的。可以认为,亚当斯公平理论的核心是强调分配公平与否对于调动员工积极性方面存在着重要的影响。这里的公平性包括两个层次：一是内部公平性,二是外部公平性。其中外部公平性是指员工将自己的投入和报酬与自己大致相当的同行以及朋友相比较所得到的公平感。因此,薪酬分配的外部公平性影响着高学历员工的工作积极性、工作效率和行为动机。
　　就实践而言,现代企业管理中职位职责划分的透明化对相同职位上员工各方面的要求体现出趋同现象。这就为他们进行外部公平性的比较提供了客观依据,使得他们更加关注其他企业与自己职位相同、能力相近的员工薪酬,更加关注薪酬分配的外部公平性。
　　为研究高学历员工对薪酬外部公平性的关注度及当薪酬差存在时他们的反应,笔者通过问卷调查形式对高学历员工进行薪酬外部公平性研究,相关调查结果整理在表1中。
　　表1数据表明：看重公平与看重薪酬高低员工之比接近6∶1。可见高学历员工在与其他企业员工相比时更看重薪酬分配的公平性而不是薪酬的高低。如果按学历划分,在具有研究生学历的员工中看重薪酬高低和薪酬分配公平的比例是10∶67,而本科生是19∶118,可见学历越高的员工越看重薪酬的外部公平性。
　　2 薪酬分配外部公平性对高学历员工影响
　　亚当斯认为员工不仅受绝对报酬的影响,还受相对报酬的影响。通过调查发现当高学历员工知道自己的薪酬比其他企业相同或相近职位的员工薪酬低的时候,他们的反应是容忍、感到不太合理、消极工作或者是考虑离开,如表2 所示。这一结果和公平理论相吻合。
　　调查结果显示,技能型和经理级高学历员工面对薪酬的外部不公平时更倾向于流动,而一般员工和主管级的高学历员工则更多的是选择抱怨和消极工作。
　　为准确界定当外部不公平(体现在薪酬差距上)分别达到什么样水平时才会使处在不同工作岗位上的高学历员工表现出容忍、感到不合理、消极工作和考虑离开,笔者在当地规模和效益相当的39个企业中发放了薪酬分配外部公平性调查表,并收回有效问卷246 份,调查结果整理汇总在表3 中。
　　从整理的数据可以看出,员工对薪酬分配外部的不公平有一定的容忍区间,薪酬差距在14％左右时高学历员工普遍认为是可以接受的。但当差距达到18％左右时,员工就会明显感到不满。因此,18％的薪酬差距可看做外部薪酬不公平的警戒线。高学历员工产生强烈的不满以至于选择离开企业是在薪酬差距达到30％左右,这也是高学历员工对外部不公平的最大容忍线。
　　需要说明的是,由于研究所选取企业是在同一个地区且规模相近,这就使相关结论体现出一定的区域性和规模性,但这可以给企业在解决薪酬外部公平性对高学历员工影响问题时提供一种思路。
　　3 结 论
　　以上调查分析证明高学历员工很注重薪酬分配外部公平性,并且当他们的薪酬与其他企业相同或相近岗位员工薪酬差距达到一定程度时,他们往往选择离开企业。通过研究还发现,在不同职位上的高学历员工对外部不公平的最大容忍线也各不相同,且与他们的学历有一定联系,具体总结如下：
　　3.1 一般情况下,学历越高职位越高的员工越不能容忍薪酬差距
　　调查结果表明,处在经理级职位上的研究生当薪酬差距达到36.8％时,他们就会考虑离开企业,而处在一般员工职位上的本科生当薪酬差距达到48.8％时才会有同样的想法。
　　3.2 学历和职位都相对越低的员工越能容忍薪酬的外部不公平性
　　由于自身能力、技能或其他影响因素限制,学历和职位都相对越低的员工不能随意流动,因此会对外部不公平性产生更大宽容。在一般员工职位上的本科生对薪酬差距的最大容忍线是48.8 %,这要比处在同一职位上的研究生员工和具有相同学历经理级员工分别高出4.3个百分点和7.2 个百分点。
　　3.3 处在同一职位上的员工,学历越高越不能容忍薪酬差距
　　通过对一般员工、技能型员工、主管级和经理级4个职位上员工调查发现,本科生对外部不公平性的承受能力要大于研究生,两种员工在4个职位上对外部薪酬差距的最大容忍线分别相差4.3％、4.7％、4.9％和4.8％。上述总结只是一般性结论,在实践中存在特殊情况。比如有时在相同职位上,学历相对低的员工反而要比学历相对高的员工更不能容忍薪酬差距,造成这一现象的主要原因与员工能力有关,当然也不排除其他外在条件影响。
　　4 对 策
　　高学历员工拥有一定的专业知识和技能,并且具有非常大的发展潜力。企业要想留住这类人才,就必须关注他们所关注的薪酬分配外部公平性,要尽可能弱化或消除由于薪酬差距带来的负面影响,为此建议企业采取如下措施：
　　4.1 要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距区间
　　前述分析表明,高学历员工对薪酬差距的承受力和容忍度具有一定范围,因此当薪酬差距被控制在一定区间范围内时,由员工不公平感给企业带来的危害比较小。如果超过了这一区间,高学历员工就会开始发牢骚、消极工作甚至离开企业,这无疑会对企业带来较大危害。
　　4.2 用精神上的补偿来抵消薪酬差距给高学历员工带来的消极影响
　　马斯洛的需求层次理论指出,当人低一级的需求得到满足后需求就会转向更高一级的需求,高级需求主要是体现在精神层面。因此企业可以通过确立合理有效的企业理念和文化,让高学历员工在精神上能与企业融为一体,让他们找到归属感；同时在精神上对高学历员工进行激励,对他们的价值予以肯定。
　　4.3 建立科学有效的员工能力评价体系
　　应定期对员工能力进行考核,并根据员工能力提供相应的职位。调查发现注重薪酬分配外部公平性的高学历员工一般都具有较强的专业知识和技能,并且具有较强的流动能力,同时他们也是企业最需要的员工。企业想要在存在薪酬差距的情况下留住这类员工,就要使他们的能力得到展现,自身价值得以实现,并且要及时提拔他们,使他们看到自己的发展前景,从而弱化薪酬差距所造成的影响。
　　4.4 帮助员工正确认识和理解薪酬分配外部公平性
　　工资分配的外部不公平性客观存在于我国不同地区和不同行业之中,通过恰当的方式让员工认识到这一事实,对改善他们的行为会起到积极作用。因为员工对薪酬差距的认识和理解在某些情况下具有片面性,企业对员工付出的回报并不仅仅局限于薪酬,企业可通过提高薪酬之外的其他形式回报。在当前社会经济形势下,应针对高学历员工的实际需求提供具有竞争力的独有回报体系来增强企业对高学历员工的吸引力。
　　
　　参考文献:
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　　［作者简介］邓小军(1971—),男,甘肃天水人,西北民族大学管理学院副教授,硕士。研究方向：财务与会计、企业管理。