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摘要：心理契约存在于企业员工的心中，柔性的管理使员工与企业保持良好和稳定的关系。本文通过对心理契约发展过程的研究，阐述心理契约建立、形成和实现过程对雇佣关系的影响。
关键词：心理契约，雇佣关系；循环
一、关于心理契约
1962年，Levinsion首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。Robinson等认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。
Robinson、Kraatz、Rous seau对心理契约的内容进行研究，得到“组织的责任”的7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。“员工的责任”8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。
Rousseau和Tijorimala又提出三个心理契约维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。Kickul等提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。
研究者们分别从概念、内容和类别角度对心理契约展开了研究，本研究选取心理契约的循环过程为视角，探讨其对雇佣关系的作用。
二、关于心理契约的循环
研究者认为心理契约的发展呈现出EAR循环状态，EAR循环是指心理契约建立(Establishing，E阶段)、调整(Adjusting，A阶段)和实现(Realization，R阶段)的过程。在心理契约建立的阶段，员工会产生一定的个体期望。而在心理契约发展到一定的阶段，由于现实与预测产生的偏差，员工的心理将产生剧烈的波动，便到达了心理契约的调整阶段。经过调整的员工心理契约符合企业发展阶段性的需要，在情况符合条件下，产生实现的需要。而经过实现的心理契约便会进入下一阶段的心理契约循环阶段。
三、心理契约各阶段对雇佣关系的影响
“心理契约”只存在于员工的心中，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系。只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
1.心理契约在建立阶段对雇佣关系影响
心理契约的建立始于员工招聘阶段，在招聘过程中，企业只有把对员工的期望、职位的要求等信息进行明确公示，才能使员工形成正确的心理契约。
心理契约是建立稳定雇佣关系的基础，因此对企业米讲，人员选择上需将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一，实现个人一职位、个体一组织之间的匹配。
2.心理契约在调整阶段对雇佣关系的影响
心理契约建立在对企业未来预测的基础上，所以不管组织在人员甄选和录用方面工作做得多好，新员工进入公司之初都不可能清晰地了解组织的各项要求，并完全适应组织的文化。当现实与预测产生偏差时，企业需及时与员工沟通，使他们更迅速地融入组织，新员工的这种适应过程即为社会化过程。经过社会化的碰撞和调整阶段，新员工会更加清晰地了解企业的经营理念和文化价值观，明确组织对员工的期望与要求，修正头脑中存在的有关心理契约的错误认识。
3.心理契约在实现阶段对雇佣关系的影响
当员工逐渐适应了组织的要求并融入组织后，员工与职位、员工与组织的心理契约还没有完全实现。因此在心理契约实现的过程中，企業应及时考察实现程度，对于员工来说，能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。在员工的心理契约中，每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，只有较高层次的满足才能使人感到最火的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。
因此，了解员工哪些期望已经实现，实现的原因是什么，尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样-系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。
四、小结
综上所述，心理契约管理是一种柔性管理方式，是一种情感契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。满意的心理契约可以调整员工的行为朝着有利于企业目标的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于企业目标的行为发生。优质心理契约的建立本身包含了非物质成本的内容，即企业对员工的激励不是单纯地依赖于物质手段而更多的是通过增加精神资源的投入来满足员工的需求的，通过在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围，附着了对员工成长和取得业绩的期望，员工获得的承诺需要由自己将要付出的辛勤劳动并取得相当的业绩成果的诚信作保证，只有双方的心理期望吻合、知觉效果一致，达成了和谐的心理契约，才能形成融洽的关系和相互的信任，从而共同朝着企业目标迈进。
总之，企业要想实现对人力资源的最有效配置和稳定持续的发展，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
关键词：心理契约，雇佣关系；循环
一、关于心理契约
1962年，Levinsion首次提出心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。Robinson等认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。
Robinson、Kraatz、Rous seau对心理契约的内容进行研究，得到“组织的责任”的7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。“员工的责任”8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。
Rousseau和Tijorimala又提出三个心理契约维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。Kickul等提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。
研究者们分别从概念、内容和类别角度对心理契约展开了研究，本研究选取心理契约的循环过程为视角，探讨其对雇佣关系的作用。
二、关于心理契约的循环
研究者认为心理契约的发展呈现出EAR循环状态，EAR循环是指心理契约建立(Establishing，E阶段)、调整(Adjusting，A阶段)和实现(Realization，R阶段)的过程。在心理契约建立的阶段，员工会产生一定的个体期望。而在心理契约发展到一定的阶段，由于现实与预测产生的偏差，员工的心理将产生剧烈的波动，便到达了心理契约的调整阶段。经过调整的员工心理契约符合企业发展阶段性的需要，在情况符合条件下，产生实现的需要。而经过实现的心理契约便会进入下一阶段的心理契约循环阶段。
三、心理契约各阶段对雇佣关系的影响
“心理契约”只存在于员工的心中，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系。只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
1.心理契约在建立阶段对雇佣关系影响
心理契约的建立始于员工招聘阶段，在招聘过程中，企业只有把对员工的期望、职位的要求等信息进行明确公示，才能使员工形成正确的心理契约。
心理契约是建立稳定雇佣关系的基础，因此对企业米讲，人员选择上需将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一，实现个人一职位、个体一组织之间的匹配。
2.心理契约在调整阶段对雇佣关系的影响
心理契约建立在对企业未来预测的基础上，所以不管组织在人员甄选和录用方面工作做得多好，新员工进入公司之初都不可能清晰地了解组织的各项要求，并完全适应组织的文化。当现实与预测产生偏差时，企业需及时与员工沟通，使他们更迅速地融入组织，新员工的这种适应过程即为社会化过程。经过社会化的碰撞和调整阶段，新员工会更加清晰地了解企业的经营理念和文化价值观，明确组织对员工的期望与要求，修正头脑中存在的有关心理契约的错误认识。
3.心理契约在实现阶段对雇佣关系的影响
当员工逐渐适应了组织的要求并融入组织后，员工与职位、员工与组织的心理契约还没有完全实现。因此在心理契约实现的过程中，企業应及时考察实现程度，对于员工来说，能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。在员工的心理契约中，每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，只有较高层次的满足才能使人感到最火的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。
因此，了解员工哪些期望已经实现，实现的原因是什么，尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样-系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。
四、小结
综上所述，心理契约管理是一种柔性管理方式，是一种情感契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。满意的心理契约可以调整员工的行为朝着有利于企业目标的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于企业目标的行为发生。优质心理契约的建立本身包含了非物质成本的内容，即企业对员工的激励不是单纯地依赖于物质手段而更多的是通过增加精神资源的投入来满足员工的需求的，通过在企业中营造充满信任与亲密感的文化氛围，附着了对员工成长和取得业绩的期望，员工获得的承诺需要由自己将要付出的辛勤劳动并取得相当的业绩成果的诚信作保证，只有双方的心理期望吻合、知觉效果一致，达成了和谐的心理契约，才能形成融洽的关系和相互的信任，从而共同朝着企业目标迈进。
总之，企业要想实现对人力资源的最有效配置和稳定持续的发展，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。