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绩效管理是一个重要的管理工具，它将企业的宏观战略目标通过一种系统的方式分解到个别岗位，形成岗位的绩效指标体系；它通过既给予员工以激励，又给予适当约束的形式引导员工的工作行为，使员工关注于自己的工作重点，进一步使其在其岗位的工作流程中对企业绩效有影响的关键因素上倾注努力。无疑，这种系统的激励与约束同在的管理工具，可以引导员工的行为以一种系统化的方式积累整个企业的核心能力。
在上一期华信惠悦关于绩效管理的文章中，已经对绩效管理从理论和实践上作了深入地探讨，在本期文章中，将进一步从华信惠悦的实践经验中，概括出企业在设计绩效管理体系的时候，可以借鉴的过程。
以下就从绩效管理体系的概念，主要内容和形式以及绩效管理的主要环节这三个方面对绩效管理体系做一简要介绍：
1. 绩效管理体系的概念
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
2. 绩效管理体系的主要内容及形式
绩效管理的内容即对员工绩效表现进行系统的管理，可以通过关键绩效指标及工作目标来实现管理，下面对它们分别加以简要说明。
1) 关键绩效指标 (Key Performance Indicator， KPI)
关键绩效指标是用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标的制定参考平衡记分卡原理，将企业的考核指标分为四大类，即财务类、内部营运类、客户及市场类、学习和发展类。
2) 工作目标设定(Goal Setting，GS)
即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
3. 绩效管理的三个主要环节
绩效管理体系的主要任务基本可看做两类：通过考核，衡量个人绩效表现与工作能力作为个人激励政策(薪酬及晋升)的基础；通过对个人绩效及工作能力的指导与培养，以促进员工绩效及能力的提高。
基于这样的基本任务，绩效管理程序涉及以下三大环节：制定绩效计划及绩效目标；进行绩效指导；进行绩效评估并与个人回报挂钩。
1) 制定绩效计划及绩效目标
这个阶段的主要工作为：首先制定(修订)关键绩效指标和工作目标设定，即根据公司总体发展战略和各单位生产经营目标，自上而下确定不同层次不同岗位的关键绩效指标和工作目标完成效果评价；然后设定关键绩效指标的目标值，并确定当年工作目标应达标准；随后再根据公司业务战略与年度工作重点，以及各岗位对所选关键绩效指标、工作目标完成效果的控制力和相对重要程度，为关键绩效指标和工作目标完成效果评价分配权重；最后上级经理人和员工之间就指标、指标目标以及相应的权重进行讨论并达成共识，从而制定出各级员工的绩效计划。
2) 进行绩效指导
制定员工的绩效计划只是绩效管理体系中的第一步工作。接下来要做的就是真正落实完成所制定的绩效计划。在此过程中，虽然各级人员均对自己所计划的绩效指标或工作目标负责，但是，上级人员对下级人员在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标，仍是绩效管理系统中不可或缺的一个关键步骤，这个步骤被称为绩效指导。
在企业中，作为组织结构中的上级，其绩效指标是通过其所有的下属人员完成他们绩效指标来实现的。通过对下属人员绩效完成情况的不断跟踪，适当提供积极性反馈，鼓励良好的行为及工作方法，及时提供建设性的反馈以纠正不良的工作方法来提高绩效，就可以避免到年底结束时，才知道下属人员因未能完成计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。
绩效指导通常包括分两部分内容：
● 日常指导与反馈
日常指导是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标的一种方法。不同的人员所需指导的数量以及形式并不相同，采用的方式可以有：鼓励型、日常指导型和方向指示型。
● 中期回顾
为了确保上级人员与下属人员能有机会共同讨论，回顾跟踪绩效计划完成情况，绩效管理系统设置了中期回顾这一步骤。其目的是用正式会议的形式，来确保上下级之间有充足的时间可以充分讨论绩效计划的完成情况、以及期间遇到哪些问题、应作哪些调整、需要提高哪些能力等问题。
3) 进行绩效评估并与个人回报挂钩
综合绩效评估及回报是对员工在上一绩效年度中的绩效计划的实际完成情况，按规定进行评估、计算绩效成绩，并根据绩效成绩给予相应回报的一个过程。这是一个上下级人员共同互动完成的过程，这一过程看似是一个绩效年度绩效管理工作的最后一步，但实际其与下一绩效年度的绩效计划的制定是紧密相关的。它分为两部分内容：
● 绩效评估
绩效评估：就是按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内实现的个人绩效情况进行定量计算和定性评价。评估结果是实施奖惩的依据，是进行绩效后续管理的基础。综合绩效评估与考核将下属人员实际完成的绩效与在上一绩效年度内所计划的绩效指标或工作目标逐项进行比较，根据绩效计划各项完成分值的计算方法或绩效评估表中事先制定好的标准，逐项给予相应的分数，将每项所获得的分数级别乘以各自的权重并加总，计算总成绩。上下级人员对每项获分和总成绩达成共识后签字存档。
● 考核结果与薪酬挂钩
考核的结果要与薪酬（基本工资的增加幅度及激励性奖金比例）相关联，同时也与非现金的回报相关联。根据绩效评估结果和企业的整体绩效情况，制定各种绩效等级的激励措施，对绩效成绩好的员工实施物质性、非物质性奖励，对绩效成绩一般的员工进行鼓励与帮助，对绩效成绩差的员工进行处罚。
以上就是绩效管理体系设计中经常涉及到一些主要内容。在我看来，在绩效管理体系设计过程中，在明晰了绩效管理的概念和内容后，按绩效管理操作的主要环节进行操作，基本上都可以搭建起绩效管理体系的框架，但若想建立起真正适合企业实际情况的，对企业整体绩效提高有帮助的科学的绩效管理体系，还有许多进一步细致的工作需要在实际操作中完成。
在上一期华信惠悦关于绩效管理的文章中，已经对绩效管理从理论和实践上作了深入地探讨，在本期文章中，将进一步从华信惠悦的实践经验中，概括出企业在设计绩效管理体系的时候，可以借鉴的过程。
以下就从绩效管理体系的概念，主要内容和形式以及绩效管理的主要环节这三个方面对绩效管理体系做一简要介绍：
1. 绩效管理体系的概念
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
2. 绩效管理体系的主要内容及形式
绩效管理的内容即对员工绩效表现进行系统的管理，可以通过关键绩效指标及工作目标来实现管理，下面对它们分别加以简要说明。
1) 关键绩效指标 (Key Performance Indicator， KPI)
关键绩效指标是用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标的制定参考平衡记分卡原理，将企业的考核指标分为四大类，即财务类、内部营运类、客户及市场类、学习和发展类。
2) 工作目标设定(Goal Setting，GS)
即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
3. 绩效管理的三个主要环节
绩效管理体系的主要任务基本可看做两类：通过考核，衡量个人绩效表现与工作能力作为个人激励政策(薪酬及晋升)的基础；通过对个人绩效及工作能力的指导与培养，以促进员工绩效及能力的提高。
基于这样的基本任务，绩效管理程序涉及以下三大环节：制定绩效计划及绩效目标；进行绩效指导；进行绩效评估并与个人回报挂钩。
1) 制定绩效计划及绩效目标
这个阶段的主要工作为：首先制定(修订)关键绩效指标和工作目标设定，即根据公司总体发展战略和各单位生产经营目标，自上而下确定不同层次不同岗位的关键绩效指标和工作目标完成效果评价；然后设定关键绩效指标的目标值，并确定当年工作目标应达标准；随后再根据公司业务战略与年度工作重点，以及各岗位对所选关键绩效指标、工作目标完成效果的控制力和相对重要程度，为关键绩效指标和工作目标完成效果评价分配权重；最后上级经理人和员工之间就指标、指标目标以及相应的权重进行讨论并达成共识，从而制定出各级员工的绩效计划。
2) 进行绩效指导
制定员工的绩效计划只是绩效管理体系中的第一步工作。接下来要做的就是真正落实完成所制定的绩效计划。在此过程中，虽然各级人员均对自己所计划的绩效指标或工作目标负责，但是，上级人员对下级人员在日常工作中的跟踪指导，帮助他们完成或超越所制定的绩效目标，仍是绩效管理系统中不可或缺的一个关键步骤，这个步骤被称为绩效指导。
在企业中，作为组织结构中的上级，其绩效指标是通过其所有的下属人员完成他们绩效指标来实现的。通过对下属人员绩效完成情况的不断跟踪，适当提供积极性反馈，鼓励良好的行为及工作方法，及时提供建设性的反馈以纠正不良的工作方法来提高绩效，就可以避免到年底结束时，才知道下属人员因未能完成计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。
绩效指导通常包括分两部分内容：
● 日常指导与反馈
日常指导是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标的一种方法。不同的人员所需指导的数量以及形式并不相同，采用的方式可以有：鼓励型、日常指导型和方向指示型。
● 中期回顾
为了确保上级人员与下属人员能有机会共同讨论，回顾跟踪绩效计划完成情况，绩效管理系统设置了中期回顾这一步骤。其目的是用正式会议的形式，来确保上下级之间有充足的时间可以充分讨论绩效计划的完成情况、以及期间遇到哪些问题、应作哪些调整、需要提高哪些能力等问题。
3) 进行绩效评估并与个人回报挂钩
综合绩效评估及回报是对员工在上一绩效年度中的绩效计划的实际完成情况，按规定进行评估、计算绩效成绩，并根据绩效成绩给予相应回报的一个过程。这是一个上下级人员共同互动完成的过程，这一过程看似是一个绩效年度绩效管理工作的最后一步，但实际其与下一绩效年度的绩效计划的制定是紧密相关的。它分为两部分内容：
● 绩效评估
绩效评估：就是按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内实现的个人绩效情况进行定量计算和定性评价。评估结果是实施奖惩的依据，是进行绩效后续管理的基础。综合绩效评估与考核将下属人员实际完成的绩效与在上一绩效年度内所计划的绩效指标或工作目标逐项进行比较，根据绩效计划各项完成分值的计算方法或绩效评估表中事先制定好的标准，逐项给予相应的分数，将每项所获得的分数级别乘以各自的权重并加总，计算总成绩。上下级人员对每项获分和总成绩达成共识后签字存档。
● 考核结果与薪酬挂钩
考核的结果要与薪酬（基本工资的增加幅度及激励性奖金比例）相关联，同时也与非现金的回报相关联。根据绩效评估结果和企业的整体绩效情况，制定各种绩效等级的激励措施，对绩效成绩好的员工实施物质性、非物质性奖励，对绩效成绩一般的员工进行鼓励与帮助，对绩效成绩差的员工进行处罚。
以上就是绩效管理体系设计中经常涉及到一些主要内容。在我看来，在绩效管理体系设计过程中，在明晰了绩效管理的概念和内容后，按绩效管理操作的主要环节进行操作，基本上都可以搭建起绩效管理体系的框架，但若想建立起真正适合企业实际情况的，对企业整体绩效提高有帮助的科学的绩效管理体系，还有许多进一步细致的工作需要在实际操作中完成。