论文部分内容阅读
【编辑留言】从中央到地方，工资集体谈判已成燎原之势。它的意义是：缓解劳资矛盾，调解收入分配差距。这是解决当下社会矛盾的减压阀。对于普通职工，他们希望的只是维护自己合法权益，提高自己的劳动所得。要想让好制度不仅是纸上的愿景，既需要上级部门的主导，也需企业职工、工会工作者的智慧与努力。本文中谈及的工资谈判可堪仿效。
秋日的晨光下，天津富士通天电子有限公司厂区办公楼前，一辆辆崭新的班车车身泛着亮光。
这家主要生产车载音响设备的日资企业，有1700多名员工，坐落在天津经济技术开发区内。富士通天是开发区第一家开展工资集体协商（企业员工俗称为“工资谈判”）的公司，自2006年以来“一直都做得非常好”——开发区工会评价说。
此刻是2011年9月16日早晨8时，富士通天工会主席姜静已经到岗。这些天她正在为整个厂区员工旅游的事忙碌着。她是记者第一个要采访的人。每次的工资谈判，工会主席自然是主角。
“今年的工资集体协商已经尘埃落定了，员工工资平均上涨了19%。”姜静说，“这是今年5月份的事儿。但回想起来，仿佛就发生在昨天……”
在日语中，5月份的工资谈判被称为“春斗”。既然有“斗”字，就不免会有分歧。
富士通天每年一次的工资谈判，一般要举行三轮，得花一个月的时间才能谈得拢。每轮谈判时间1个小时左右。
5月6日下午，富士通天的劳资双方代表分坐在谈判桌两旁，就员工最关心的工资问题进行第一轮协商。表面上一切井然有序，但暗地里双方已广泛收集资料，蓄势待发。
“虽然已经形成了制度，整个谈判过程有条不紊，不会拍桌子，但我们还是要做精心的准备，每次谈判都更像一场‘外松内紧’的辩论赛。”姜静说。
按规定，今年的主持人由工会主席姜静担任。她开宗明义：“为了这次谈判，公司与工会都做了很多准备，希望本次能在相互理解的基础上，以有利于公司的发展以及员工生活水平的不断提高为目标，共同努力达到双方满意的结果。”
依照协商代表人数对等的原则，公司和工会各派7名代表。双方的阵容是：公司代表由公司经理级别人员和人事部长组成；工会代表由工会主席、工会委员和员工代表组成。
如此重要的谈判，富士通天日籍总经理井上宏幸一般都要出场。
“希望工会能够充分理解公司的现状，使协商能够顺利并圆满地结束。”井上宏幸首先发言，他特别介绍了公司今年的经营状况。“公司方也希望尽可能给大家涨更多的工资，但由于公司的经营状况不好，达到你们提出的涨幅可能还是比较困难的。”他顿了顿继续说：“你们知道，今年我们日本本部发生了特大地震，损失很大，即使在地震前，我们的预算每月营业额和预算相比也是赤字。”
紧接着，姜静开始说明工会方的立场，“今年天津CPI指数上涨，员工的生活压力增大，而且天津也出台了工资最低上涨指导线。希望公司能充分考虑员工贡献、诉求与本地规定，给员工上涨工资。”
“公司作为开发区的优秀企业，工资上涨应达到工资指导线的中位线以上。另外考虑到员工是站立式工作，劳动强度比较大，工资的优势应该体现出来。”会前，姜静做了充分准备。
“上半年虽然有减产，但是考虑到下半年可能挽回，产量增大，需要留住人才。考虑到物价的上涨，会给员工的生活水平带来影响，天津给出的CPI上涨参考数据2011年上半年是3.6。基于以上几点，员工提出工资上调的要求是22%。”
日方经理北川随后发言：“刚才说改善生活，现在物价上涨不到4%，所以工资上涨只要超过4%就行了，就可以改善生活了。”
姜静回应：“上涨的程度和员工最终受益的程度并不是一致的。比如说，有一部分会上税。”
……
一来一往一个小时很快过去，双方并未达成一致。双方决定一周后再进行第二轮协商。
首轮谈判后，公司方和工会方都在底下做了大量的“调查取证”工作，为第二次协商会提供论据。
姜静和工会委员们在员工中展开了为期一周的走访。一些老员工提出，一定要参照日本企业每年给老员工发工龄奖的做法，给在本公司服务多年的员工单独发奖。但姜静深知，对于日本企业的这一传统做法，井上宏幸内心一直是持否定和排斥态度的。姜静和工会委员们耐心劝解职工可以放下这一条，把方向主要集中在多谈工资涨幅上。
但是，5月12日，第二回合谈判双方仍然没有达成一致意见。
会场上日方经理直嘬牙，十分为难，只答应做微小的让步。而工会方面坚持要给员工工资上涨22%。
姜静并不着急，也没有和公司管理方过多地去争辩，她知道最大的谈判技巧不在“勇”，而在于“智”。“得让公司领导知道，工会是为了公司好。如果员工流失导致公司不得不投入大量成本培训新人，是得不偿失的。”
5月19日下午，决定最终结果的第三次谈判开始。
姜静发言：“通过之前两次的协商，工会方已能感受到公司尽可能地在工资上涨方面满足大家的要求。在公司经营方面存在困难的时期，有这样好的协商开端，让工会方感到欣慰。”
随后姜静话锋一转，抛出了“杀手锏”：“我们都会在不同的场合，听到员工谈论其他公司工资高或是每年上涨的比例很高。这样的言论听起来不太顺耳，也给工会委员们带来很大的压力。但是换个角度考虑，实际上这也体现了员工对公司的爱。因为如果他辞职选择一个待遇高一些的公司去工作，是很容易的一件事情。但是由于对公司有感情、有这种眷恋，所以他选择留下来。”
井上宏幸马上高度关注，急切地问：“周边企业指的是哪几个企业？”
姜静拿出了一个名单，都是富士通天周边的公司。公司方代表听后，一时陷入沉默。在员工流失率成为决定一个企业核心竞争力高低的时代，员工跳槽是一件足够能让老板崩溃的事情。
谈判的主动权，又回到了姜静的手中。
“这段时间工会委员们的压力也是相当大。工会将会极力配合公司，积极开展提高品质、节省费用的各种活动，为公司的和谐发展尽最大的努力。这部分费用我算了下，可以折合到工资上涨的成本中去。”
听完姜静的这些话，公司方代表紧皱的眉头舒展开来。
经过协商，双方都作出让步，最终确定的上涨幅度为19%——这一数字接近工会方的目标值。
虽然谈判过程十分煎熬，但成效却立竿见影。
对于富士通天后勤员工信立芹来说，每月将增长300多元工资。8月10日，她惊喜地发现增长已在她的工资卡中兑现。
从2006年至今，通过工资协商，富士通天员工的工资已上涨了5次，7项福利得到了改善。
“这5年，我的工资翻番了。”信立芹说。
从2008年开始，富士通天工资集体协商会改变成每年举办两次——5月份协商工资改定问题，11月份协商福利问题。
“现在，工资协商的制度设计越来越科学了。”姜静说。
“以前，可没有现在这么顺畅。”时任富士通天工会主席的李伟玉回忆说，2006年开发区工会决定要开展工资集体协商时，很多企业的态度十分犹豫和暧昧。“日资企业管理方当时最担心的是被制度约束，他们的思维是，我是老板，我想涨就涨，不想涨的时候不想被白纸黑字束缚。”
在对5月份的谈判过程进行“现场还原”之后，工会主席姜静向记者聊起了她的“谈判心得”——
没被推选为工会主席之前，姜静一直负责公司的人力资源管理。这成了她后来参与工资集体协商的一个优势条件。“起码我掌握专业法规和企业工资的专业知识，管理方不好蒙我。”
“企业利润究竟在多大程度上与工人的劳动付出挂钩？按什么比例增加工资？这是每年谈判的矛盾焦点。”她手中有几张必备的“牌”，如公司利润率、工人辞职率、全市工资指导线、物价指数等。而日方摆出的数据一般都是原材料价格上涨了多少、生产成本增加了多少，这些姜静也都“门儿清”。
富士通天公司设有专职的工会主席，工会主席下面有工会委员，在班组里还有工会会员代表。工会委员和工会会员代表是兼职，来自不同的生产岗位。
工会委员范[礼] [韦]说，选上来的工会委员一般在员工中都很有威望。他告诉记者：“提前沟通很重要，我们要在管理方和员工方搭建桥梁，该坚持的就必须坚持，该说服员工的时候我们也会说服员工。”
来自品控部的工会会员代表孙岩，讲了一个“增加取暖费”的事——
员工要求增加取暖费，但日方管理层对此怎么也不理解。一位日本经理说：“我不明白家里的暖气跟公司有什么关系？”
“这就需要工会和管理层耐心细致地进行沟通并说服，告诉他们取暖费属于企业应当支付给职工的带有福利性质的费用，就好比防暑降温费一样，相关部门也有专门的规定。”孙岩说。
在外企做工会工作不容易。姜静说：“工资谈高了，管理层肯定不满意；谈低了对不起选自己当工会主席的职工，两面都有压力。很多时候要靠与日方的关系、默契，还有出色的工作成绩。让管理层信任我，明确知道我们都是为了公司发展。这些，是双方成功协商的基础。”
“搞工资集体协商不是要与管理方对立起来，而是要实现双方的共赢。”姜静说。
工会逐渐获得了总经理井上宏幸的认可与信任。
年近60岁的总经理井上宏幸，被员工描述为“一个酷爱唱歌、热爱在天津工作的人”。
对于工资集体协商，他有自己独特的见解。虽然公司工会这些人也是他的员工，但他不会因为他们搞工资集体协商而给他们“穿小鞋”。
他告诉记者，工资集体协商制度已成为一种趋势，与其消极应对，还不如积极应对。适应这一趋势积极提高员工待遇，可以激发员工的劳动积极性，得到员工支持，从而促进企业的发展。
“公司的工会事务我从来不参与，我希望工会能够把员工最真实的想法告诉我，一起协商解决问题。”井上宏幸说，通过与工会的交流，他知道员工特别喜欢旅游，可年轻的员工们并不认同集体出游的方式，更喜欢折换成旅游券，于是他都一一满足了员工的要求。一些年轻员工能够提出自己对生产和企业经营的看法，也令他很有收获。
或许，最让井上宏幸感到满意的是，工资集体协商会在公司和员工之间搭建了一个通畅的交流平台，双方有什么问题都可以拿到桌面上解决。5年来，随着协商机制的逐渐完善，富士通天员工的向心力逐渐增强，员工流失率逐年下降，工资、福利等方面的纠纷为零……
当记者离开富士通天时，一场秋雨刚刚结束，而工会主席姜静今年的谈判工作还没有结束。定在11月份的福利协商会即将举行，她又开始忙碌了。W
（摘自《工人日报》）
责编／马征
mz@lnddgr.cn
秋日的晨光下，天津富士通天电子有限公司厂区办公楼前，一辆辆崭新的班车车身泛着亮光。
这家主要生产车载音响设备的日资企业，有1700多名员工，坐落在天津经济技术开发区内。富士通天是开发区第一家开展工资集体协商（企业员工俗称为“工资谈判”）的公司，自2006年以来“一直都做得非常好”——开发区工会评价说。
此刻是2011年9月16日早晨8时，富士通天工会主席姜静已经到岗。这些天她正在为整个厂区员工旅游的事忙碌着。她是记者第一个要采访的人。每次的工资谈判，工会主席自然是主角。
“今年的工资集体协商已经尘埃落定了，员工工资平均上涨了19%。”姜静说，“这是今年5月份的事儿。但回想起来，仿佛就发生在昨天……”
在日语中，5月份的工资谈判被称为“春斗”。既然有“斗”字，就不免会有分歧。
富士通天每年一次的工资谈判，一般要举行三轮，得花一个月的时间才能谈得拢。每轮谈判时间1个小时左右。
5月6日下午，富士通天的劳资双方代表分坐在谈判桌两旁，就员工最关心的工资问题进行第一轮协商。表面上一切井然有序，但暗地里双方已广泛收集资料，蓄势待发。
“虽然已经形成了制度，整个谈判过程有条不紊，不会拍桌子，但我们还是要做精心的准备，每次谈判都更像一场‘外松内紧’的辩论赛。”姜静说。
按规定，今年的主持人由工会主席姜静担任。她开宗明义：“为了这次谈判，公司与工会都做了很多准备，希望本次能在相互理解的基础上，以有利于公司的发展以及员工生活水平的不断提高为目标，共同努力达到双方满意的结果。”
依照协商代表人数对等的原则，公司和工会各派7名代表。双方的阵容是：公司代表由公司经理级别人员和人事部长组成；工会代表由工会主席、工会委员和员工代表组成。
如此重要的谈判，富士通天日籍总经理井上宏幸一般都要出场。
“希望工会能够充分理解公司的现状，使协商能够顺利并圆满地结束。”井上宏幸首先发言，他特别介绍了公司今年的经营状况。“公司方也希望尽可能给大家涨更多的工资，但由于公司的经营状况不好，达到你们提出的涨幅可能还是比较困难的。”他顿了顿继续说：“你们知道，今年我们日本本部发生了特大地震，损失很大，即使在地震前，我们的预算每月营业额和预算相比也是赤字。”
紧接着，姜静开始说明工会方的立场，“今年天津CPI指数上涨，员工的生活压力增大，而且天津也出台了工资最低上涨指导线。希望公司能充分考虑员工贡献、诉求与本地规定，给员工上涨工资。”
“公司作为开发区的优秀企业，工资上涨应达到工资指导线的中位线以上。另外考虑到员工是站立式工作，劳动强度比较大，工资的优势应该体现出来。”会前，姜静做了充分准备。
“上半年虽然有减产，但是考虑到下半年可能挽回，产量增大，需要留住人才。考虑到物价的上涨，会给员工的生活水平带来影响，天津给出的CPI上涨参考数据2011年上半年是3.6。基于以上几点，员工提出工资上调的要求是22%。”
日方经理北川随后发言：“刚才说改善生活，现在物价上涨不到4%，所以工资上涨只要超过4%就行了，就可以改善生活了。”
姜静回应：“上涨的程度和员工最终受益的程度并不是一致的。比如说，有一部分会上税。”
……
一来一往一个小时很快过去，双方并未达成一致。双方决定一周后再进行第二轮协商。
首轮谈判后，公司方和工会方都在底下做了大量的“调查取证”工作，为第二次协商会提供论据。
姜静和工会委员们在员工中展开了为期一周的走访。一些老员工提出，一定要参照日本企业每年给老员工发工龄奖的做法，给在本公司服务多年的员工单独发奖。但姜静深知，对于日本企业的这一传统做法，井上宏幸内心一直是持否定和排斥态度的。姜静和工会委员们耐心劝解职工可以放下这一条，把方向主要集中在多谈工资涨幅上。
但是，5月12日，第二回合谈判双方仍然没有达成一致意见。
会场上日方经理直嘬牙，十分为难，只答应做微小的让步。而工会方面坚持要给员工工资上涨22%。
姜静并不着急，也没有和公司管理方过多地去争辩，她知道最大的谈判技巧不在“勇”，而在于“智”。“得让公司领导知道，工会是为了公司好。如果员工流失导致公司不得不投入大量成本培训新人，是得不偿失的。”
5月19日下午，决定最终结果的第三次谈判开始。
姜静发言：“通过之前两次的协商，工会方已能感受到公司尽可能地在工资上涨方面满足大家的要求。在公司经营方面存在困难的时期，有这样好的协商开端，让工会方感到欣慰。”
随后姜静话锋一转，抛出了“杀手锏”：“我们都会在不同的场合，听到员工谈论其他公司工资高或是每年上涨的比例很高。这样的言论听起来不太顺耳，也给工会委员们带来很大的压力。但是换个角度考虑，实际上这也体现了员工对公司的爱。因为如果他辞职选择一个待遇高一些的公司去工作，是很容易的一件事情。但是由于对公司有感情、有这种眷恋，所以他选择留下来。”
井上宏幸马上高度关注，急切地问：“周边企业指的是哪几个企业？”
姜静拿出了一个名单，都是富士通天周边的公司。公司方代表听后，一时陷入沉默。在员工流失率成为决定一个企业核心竞争力高低的时代，员工跳槽是一件足够能让老板崩溃的事情。
谈判的主动权，又回到了姜静的手中。
“这段时间工会委员们的压力也是相当大。工会将会极力配合公司，积极开展提高品质、节省费用的各种活动，为公司的和谐发展尽最大的努力。这部分费用我算了下，可以折合到工资上涨的成本中去。”
听完姜静的这些话，公司方代表紧皱的眉头舒展开来。
经过协商，双方都作出让步，最终确定的上涨幅度为19%——这一数字接近工会方的目标值。
虽然谈判过程十分煎熬，但成效却立竿见影。
对于富士通天后勤员工信立芹来说，每月将增长300多元工资。8月10日，她惊喜地发现增长已在她的工资卡中兑现。
从2006年至今，通过工资协商，富士通天员工的工资已上涨了5次，7项福利得到了改善。
“这5年，我的工资翻番了。”信立芹说。
从2008年开始，富士通天工资集体协商会改变成每年举办两次——5月份协商工资改定问题，11月份协商福利问题。
“现在，工资协商的制度设计越来越科学了。”姜静说。
“以前，可没有现在这么顺畅。”时任富士通天工会主席的李伟玉回忆说，2006年开发区工会决定要开展工资集体协商时，很多企业的态度十分犹豫和暧昧。“日资企业管理方当时最担心的是被制度约束，他们的思维是，我是老板，我想涨就涨，不想涨的时候不想被白纸黑字束缚。”
在对5月份的谈判过程进行“现场还原”之后，工会主席姜静向记者聊起了她的“谈判心得”——
没被推选为工会主席之前，姜静一直负责公司的人力资源管理。这成了她后来参与工资集体协商的一个优势条件。“起码我掌握专业法规和企业工资的专业知识，管理方不好蒙我。”
“企业利润究竟在多大程度上与工人的劳动付出挂钩？按什么比例增加工资？这是每年谈判的矛盾焦点。”她手中有几张必备的“牌”，如公司利润率、工人辞职率、全市工资指导线、物价指数等。而日方摆出的数据一般都是原材料价格上涨了多少、生产成本增加了多少，这些姜静也都“门儿清”。
富士通天公司设有专职的工会主席，工会主席下面有工会委员，在班组里还有工会会员代表。工会委员和工会会员代表是兼职，来自不同的生产岗位。
工会委员范[礼] [韦]说，选上来的工会委员一般在员工中都很有威望。他告诉记者：“提前沟通很重要，我们要在管理方和员工方搭建桥梁，该坚持的就必须坚持，该说服员工的时候我们也会说服员工。”
来自品控部的工会会员代表孙岩，讲了一个“增加取暖费”的事——
员工要求增加取暖费，但日方管理层对此怎么也不理解。一位日本经理说：“我不明白家里的暖气跟公司有什么关系？”
“这就需要工会和管理层耐心细致地进行沟通并说服，告诉他们取暖费属于企业应当支付给职工的带有福利性质的费用，就好比防暑降温费一样，相关部门也有专门的规定。”孙岩说。
在外企做工会工作不容易。姜静说：“工资谈高了，管理层肯定不满意；谈低了对不起选自己当工会主席的职工，两面都有压力。很多时候要靠与日方的关系、默契，还有出色的工作成绩。让管理层信任我，明确知道我们都是为了公司发展。这些，是双方成功协商的基础。”
“搞工资集体协商不是要与管理方对立起来，而是要实现双方的共赢。”姜静说。
工会逐渐获得了总经理井上宏幸的认可与信任。
年近60岁的总经理井上宏幸，被员工描述为“一个酷爱唱歌、热爱在天津工作的人”。
对于工资集体协商，他有自己独特的见解。虽然公司工会这些人也是他的员工，但他不会因为他们搞工资集体协商而给他们“穿小鞋”。
他告诉记者，工资集体协商制度已成为一种趋势，与其消极应对，还不如积极应对。适应这一趋势积极提高员工待遇，可以激发员工的劳动积极性，得到员工支持，从而促进企业的发展。
“公司的工会事务我从来不参与，我希望工会能够把员工最真实的想法告诉我，一起协商解决问题。”井上宏幸说，通过与工会的交流，他知道员工特别喜欢旅游，可年轻的员工们并不认同集体出游的方式，更喜欢折换成旅游券，于是他都一一满足了员工的要求。一些年轻员工能够提出自己对生产和企业经营的看法，也令他很有收获。
或许，最让井上宏幸感到满意的是，工资集体协商会在公司和员工之间搭建了一个通畅的交流平台，双方有什么问题都可以拿到桌面上解决。5年来，随着协商机制的逐渐完善，富士通天员工的向心力逐渐增强，员工流失率逐年下降，工资、福利等方面的纠纷为零……
当记者离开富士通天时，一场秋雨刚刚结束，而工会主席姜静今年的谈判工作还没有结束。定在11月份的福利协商会即将举行，她又开始忙碌了。W
（摘自《工人日报》）
责编／马征
mz@lnddgr.cn