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摘 要：国有企业人力资源管理过程中，为了提高国有企业竞争力，必须加强人才培养。而人才培训管理是提高国有企业人力资源素质、挖掘国有企业资源潜能、增强国有企业竞争力的重要途径，因此为了保障人才培训管理的有效性，本文阐述了了国有企业人才建设现状，对国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题及其策略进行了探讨分析。
关键词：国有企业;人力资源管理;培训管理;问题;策略
培训作为人力资源管理的重要途径，已成为现代国有企业管理和提升竞争力的重要内容，其不仅可以为国有企业创造价值，而且可以为国有企业获得竞争优势，更有助于国有企业的可持续发展。基于此，以下就国有企业人力资源管理中的人才培训管理进行了探讨分析。
一、国有企业人才建设现状的分析
国有企业人才是组成国有企业的基本，国有企业人才的素质与竞争力直接影响着国有企业发展方向与优势。目前国有企业人才建设的现状主要表现为：（1）重使用、轻培养的现状。当前国有企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;但是却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从国有企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而国有企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对国有企业的可持续健康发展十分不利。（2）激励机制不完善的现状。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为国有企业创造更大利益。同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对职工授权不够等问题。（3）缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对职工行为、工作业绩的正面引导，从而实现国有企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现国有企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致国有企业运行效率低下，职工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，国有企业战略和经营目标难以贯彻。
二、国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题分析
人力资源管理中的人才培训管理问题主要有：（1）培训内容问题。一是有些国有企业在制定职工培训计划时，没有深入基层单位进行培训需求分析，导致培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在培训内容的设置上，大多国有企业在都将培训重心放在提高职工岗位技能方面，忽略了对职工国有企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的培训，使职工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是培训内容与受训职工的学习能力不相匹配，一方面造成了培训资源的浪费，另一方面降低了受训职工参与培训的积极性。（2）培训体系问题。据相关统计分析，对我国国有企业人才培训调查报告显示，有92%的国有企业没有完善的培训体系;在国有企业的培训机构方面，仅48%的国有企业有独立的培训部门;在培训制度方面，74%的国有企业有自己的培训制度，但大多数国有企业的培训制度流于形式，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国有企业在职工培训工作管理方面存在混乱性，培训的分析，培训计划的制定，培训过程中的组织实施、培训后职工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度。（3）培训形式问题。满堂灌的授课模式是现在国有企业培训中常见的方式，这样既不能调动职工学习的积极性以及主动性，也让部分职工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让职工感觉乏味。
三、人力资源管理中的人才培训管理策略分析
国有企业人力资源管理中的人才培训管理是促进国有企业发展、提高职工素质或技能需要，同时也是提升职工积极性的需要，因此需要采取相应的策略，主要表现为：（1）人才培训内容要贴近实际。第一、从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在国有企业内大力开展培训需求调查，有助于了解国有企业内，职工最需要的培训是哪些，为下一步培训工作的开展指明了方向。第二、要有规划、按计划定期开展培训情况调查，广泛收集职工对于培训的意见和建议，适时改進培训内容，才能提高培训工作的针对性和实效性。（2）建立健全培训管理体系。第一、健全相关行政管理体系。劳动保障部门应加强各个国有企业对职工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以国有企业培养为主导。大力支持国有企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免职工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等国有企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议国有企业根据国有企业实际情况设立。第二、健全国有企业人力资源管理中的人才培训管理体系。国有企业主要组成部分是国有企业人才，即人才。因此国有企业应该自觉主动地增加职工培训，作为国有企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将国有企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将国有企业人力资源管理中的人才培训管理体系进行完善，一是成立职工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善职工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。第三、完善激励机制，调动参与积极性。国有企业培训激励机制对国有企业人才培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与职工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照国有企业自身实际情况来设计，如将职工技能与薪酬结合，对职工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对职工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让职工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。（3）丰富培训形式。在相关制度完善以及投资力度加大的基础上国有企业人才培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
结束语
综上所述，随着市场经济的不断完善，国有企业人才培训对于国有企业发展日显重要，是每个国有企业在改革与发展中必须考虑的关键问题。所以在国有企业人力资源管理中，必须加大职工培训的力度，规范职工培训工作，从而提高国有企业人力资源管理中的人才培训管理水平。
参考文献
[1]潘海波.浅析企业员工培训的有效管理及创新[J].人才资源开发，2017
[2]赵诣文.关于事业单位人力资源培训问题的几点思考[J].大东方，2018
[3]毕静文.企业科技创新管理对人才培养促进作用研究[J].环球市场，2018
关键词：国有企业;人力资源管理;培训管理;问题;策略
培训作为人力资源管理的重要途径，已成为现代国有企业管理和提升竞争力的重要内容，其不仅可以为国有企业创造价值，而且可以为国有企业获得竞争优势，更有助于国有企业的可持续发展。基于此，以下就国有企业人力资源管理中的人才培训管理进行了探讨分析。
一、国有企业人才建设现状的分析
国有企业人才是组成国有企业的基本，国有企业人才的素质与竞争力直接影响着国有企业发展方向与优势。目前国有企业人才建设的现状主要表现为：（1）重使用、轻培养的现状。当前国有企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;但是却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从国有企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而国有企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对国有企业的可持续健康发展十分不利。（2）激励机制不完善的现状。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为国有企业创造更大利益。同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对职工授权不够等问题。（3）缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对职工行为、工作业绩的正面引导，从而实现国有企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现国有企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致国有企业运行效率低下，职工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，国有企业战略和经营目标难以贯彻。
二、国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题分析
人力资源管理中的人才培训管理问题主要有：（1）培训内容问题。一是有些国有企业在制定职工培训计划时，没有深入基层单位进行培训需求分析，导致培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。在培训内容的设置上，大多国有企业在都将培训重心放在提高职工岗位技能方面，忽略了对职工国有企业文化、个人价值观以及人际交往、心理适应能力的培训，使职工在遇到人际交往困惑，或面对工作压力时，不善于从容地应对和解决。二是培训内容与受训职工的学习能力不相匹配，一方面造成了培训资源的浪费，另一方面降低了受训职工参与培训的积极性。（2）培训体系问题。据相关统计分析，对我国国有企业人才培训调查报告显示，有92%的国有企业没有完善的培训体系;在国有企业的培训机构方面，仅48%的国有企业有独立的培训部门;在培训制度方面，74%的国有企业有自己的培训制度，但大多数国有企业的培训制度流于形式，不能充分结合公司的实际情况，不能有效与其他管理模块形成系统的对接。很多国有企业在职工培训工作管理方面存在混乱性，培训的分析，培训计划的制定，培训过程中的组织实施、培训后职工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度。（3）培训形式问题。满堂灌的授课模式是现在国有企业培训中常见的方式，这样既不能调动职工学习的积极性以及主动性，也让部分职工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让职工感觉乏味。
三、人力资源管理中的人才培训管理策略分析
国有企业人力资源管理中的人才培训管理是促进国有企业发展、提高职工素质或技能需要，同时也是提升职工积极性的需要，因此需要采取相应的策略，主要表现为：（1）人才培训内容要贴近实际。第一、从职工的实际需求出发，按照“训其所需、学其所缺”的原则，通过在国有企业内大力开展培训需求调查，有助于了解国有企业内，职工最需要的培训是哪些，为下一步培训工作的开展指明了方向。第二、要有规划、按计划定期开展培训情况调查，广泛收集职工对于培训的意见和建议，适时改進培训内容，才能提高培训工作的针对性和实效性。（2）建立健全培训管理体系。第一、健全相关行政管理体系。劳动保障部门应加强各个国有企业对职工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以国有企业培养为主导。大力支持国有企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免职工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等国有企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议国有企业根据国有企业实际情况设立。第二、健全国有企业人力资源管理中的人才培训管理体系。国有企业主要组成部分是国有企业人才，即人才。因此国有企业应该自觉主动地增加职工培训，作为国有企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将国有企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将国有企业人力资源管理中的人才培训管理体系进行完善，一是成立职工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善职工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。第三、完善激励机制，调动参与积极性。国有企业培训激励机制对国有企业人才培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与职工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照国有企业自身实际情况来设计，如将职工技能与薪酬结合，对职工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对职工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让职工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。（3）丰富培训形式。在相关制度完善以及投资力度加大的基础上国有企业人才培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
结束语
综上所述，随着市场经济的不断完善，国有企业人才培训对于国有企业发展日显重要，是每个国有企业在改革与发展中必须考虑的关键问题。所以在国有企业人力资源管理中，必须加大职工培训的力度，规范职工培训工作，从而提高国有企业人力资源管理中的人才培训管理水平。
参考文献
[1]潘海波.浅析企业员工培训的有效管理及创新[J].人才资源开发，2017
[2]赵诣文.关于事业单位人力资源培训问题的几点思考[J].大东方，2018
[3]毕静文.企业科技创新管理对人才培养促进作用研究[J].环球市场，2018