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【摘 要】 人才引进和培养是人力资源管理工作的重要内容。知识经济时代，人才是企业发展的动力，是企业提高核心竞争力的关键性要素。科学有效的引进高层次人才，并对企业内部员工进行再培训，打造出高素质的员工队伍，使人尽其才，才尽其用，才能实现企业全面、稳定、可持续发展。
【关键词】 人才资源；引进；培养；路径
人力资源是企事业单位最重要的资源，是企业发展的决定性因素，企业的竞争归根到底是人才的竞争。当前，众多企事业单位获得所需专业型人才的主要途径有两种：一是人才引进。引进社会上的专业技术人才和高校毕业生。二是对本单位员工进行再培训，提高员工知识水平和知识能力。企事业单位要拓宽人才引进渠道，合理使用人才，注重培养本单位专业技术人员，才能促使人才利益的最大化。
1、人才引进
1.1、制定规划、按需引进
人力资源战略是与企业整体战略相匹配的。企业战略不明确，人力资源战略就无从谈起，也就是说，企业生产经营战略，决定人才资源战略。
因此，企业高层应制定清晰、完整的企业发展规划，明确未来的发展方向、投资重点及开拓的领域。人力资源管理工作者应对岗位类别、数量及专业方向做出具体的预算，并认真研究高层的战略意图和企业发展方向，还要考虑到企业的现有情况以及通过培训可能达到的人力资源状况，制定准确、科学的人才规划，按照企业实际情况和需求引进相对专业的技术和管理人才。
1.2、拓宽渠道、广纳贤才
在引进人才时，应不断拓宽引进渠道。由于招聘时限、企业所在地、对人员资格要求等方面都不相同，应根据本单位的实际情况，把人才交流中心、媒体、网络、猎头公司、员工推荐、校园招聘会等多种招聘渠道紧密结合起来，把拓宽引进渠道落到实处。如可采用与高校的就业中心定点联系，采取委托抚养或推荐等方法，广纳贤才。此外还可以面向社会公开招聘，不拘一格的引进合适的人才。
1.3、视情而定、适才适用
引进的人才跟本单位的发展状态是密切相关的。用人单位要明确自己需要怎样的人才，制定详细的职位要求说明及建立有效的招聘体系，减少招聘工作中的随意性和盲目性。对于发展型企业，应招一些可塑性人才，有利于企业的可持续发展；对于卫生系统，可引进某一领域极缺的高层次人才；对于高科技含量的企业，应以技能为基础，以年轻人为主，中年人为辅。等等。总之，应根据企业的发展和需要，采取合理的针对性强的招聘策略。
2.人才培养
2.1、针对性强，分层培养
对内部员工的培训，应按照员工的层次确定培训目标，按岗位需求确定培训内容，以增强培训的实效性。
一方面对员工整体素质、文化层次和专业技能水平分类，针对不同层次的人员来设定不同的培训目标，加强岗位应知应会应懂基础培训。达到了培养一批、鼓舞一批，推动一批的功效。强化了阶梯式培训，分层提高全员素质。
另一方面，培训要具有针对性，以员工岗位需求为导向，从“以集中授课为中心”的培训方式转变为“以岗位需求为中心”，不断加大个性化、有针对性的培训力度。把培训工作和实际工作有机结合起来，在狠抓岗位实际操作及应知应会能力等方面培训的同时，融入业余自学、安全分析、集中办班、实际操作等多种方式，极大地增强培训工作的实效性、针对性，才能整体提高所有员工的综合素质。
2.2、以人为本，激发潜能
在新经济时代，人才是企业最重要的资源，把员工放在管理的主体位置，充分信任员工、依靠员工、尊重员工，人力资源的开发和利用以激发人的活力和创新精神为基础，实现人的全面提高和发展，使员工的个人发展目标和企业的长远发展目标融为一体。
在人力资源管理中坚持以人为本，首先是要依靠人、培育人、激励人、关心人。其次是要顺应人性，充分尊重人的价值，激发员工的创造潜能和主动精神，最大限度地发挥人的积极性。再次是要把企业和价值和员工的个人价值融为一体，创造有利的学习条件与工作环境，使员工的智慧、个性和才得得以全面提高和充分的施展 。
2.3、学用相长、图谋发展
当员工处于知识应用阶段，其潜在能力的发挥主要取决于参与实践的途径和机会。一个优秀人才造就的过程，就是不断通过实践活动去印证、发展自己的主观能动优势的过程。为此，我们要把注重学用相长，在开展专题培训的同时，紧密结合企业实际问题来分析，把员工培养成知识型、能力型、实用型的人才，使员工对专业知识的吸收和转化率高，对信息处理和应用能力强，从而真正实现人力资本增值 。
3、留住人才
3.1、构建强有力的激励机制，创造良好的用人环境。
强有力的激励机制，良好的用人环境，是吸引人才、留住人才的重要保证。企业要通过以下几点来优化用人环境，和完善激励机制。
3.1.1、完善职业生涯规划 ，构建成才通道。
人才是否留得住，取决于他们是否得到重用，精神层次是否得满足，是否有好的发展前途。因此，企业要完善职业生涯管理体系，帮助人才实现自己的人才目标，满足他们自我的需求，帮核心位人员及新员工设计职业发展规划和培养计划，吸引和留住优秀人才。
3.1.2、建立一体化的激励机制
建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，加强绩效管理，建立以绩效计划、实施，改进与发展为核心的绩效管理制度，做为薪酬分配、工作评价、人才选拔和职务晋升的客观依据。为高层次人才创造一个待遇高、成长快、使用好的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行岗位工资制，对不同复杂程度的岗位，给予不同待遇，并提高高层次人才的工资和福利待遇。树立“上岗靠能力，分配靠贡献”的新观念。
3.1.3、完善人才评价标准
改革人才评价方式和手段，建立以品德、能力、业绩和知识为依据的人才评价标准。在企业内部开展优秀人才选拔到管理层，激励岗位成才，打破论资排辈，明确选拔条件，规范选拔程序，保证选拔质量，培养高层次复合型管理人才。
3.2、创建学习型企业，营造良好工作氛围。
制定创建学习型团队和学习型企业规划等制度，形成工作学习化、学习工作化的良好氛围，建立现代企业人力资源管理体系，使新的思维方式、管理理念融入到企业之中，改善员工的精神面貌，转变观念，改造学习，改善管理，提高创新力。
一个学习型 的企业不但可以激发全体员工的热情，提高员工的素质和能力，还能统一企业成员的意念和欲望，使他们齐心协力的为实现企业战略目标而努力，是吸引和留信人才的一个有效手段。
小结：用事业凝聚人才，用实践造就人才，用培训提高人才，用机制激励人才。我们要建立科学的人才培养机制引进和留住人才，开展多形式、多层次、多方位的培训，把人才储备列入企业发展的战略规划中，做到识人才、用人才、惜人才、护人才，努力做人力资源管理，开辟新的路径，广揽人才，推动企业的蓬勃发展。
参考文献
[1]、兰代龙.新形势下如何做好企业人才引进工作[J].现代企业文化，2010，20
[2]、张玉梅.个性化培训模式在企业人才培养中的应用[J].中国市场，2011，49
[3]、刘敏.企业人才培养与创新机制探索[J].北京电力高等专科学校学报.2011，11 （作者单位：内蒙古林业总医院）
【关键词】 人才资源；引进；培养；路径
人力资源是企事业单位最重要的资源，是企业发展的决定性因素，企业的竞争归根到底是人才的竞争。当前，众多企事业单位获得所需专业型人才的主要途径有两种：一是人才引进。引进社会上的专业技术人才和高校毕业生。二是对本单位员工进行再培训，提高员工知识水平和知识能力。企事业单位要拓宽人才引进渠道，合理使用人才，注重培养本单位专业技术人员，才能促使人才利益的最大化。
1、人才引进
1.1、制定规划、按需引进
人力资源战略是与企业整体战略相匹配的。企业战略不明确，人力资源战略就无从谈起，也就是说，企业生产经营战略，决定人才资源战略。
因此，企业高层应制定清晰、完整的企业发展规划，明确未来的发展方向、投资重点及开拓的领域。人力资源管理工作者应对岗位类别、数量及专业方向做出具体的预算，并认真研究高层的战略意图和企业发展方向，还要考虑到企业的现有情况以及通过培训可能达到的人力资源状况，制定准确、科学的人才规划，按照企业实际情况和需求引进相对专业的技术和管理人才。
1.2、拓宽渠道、广纳贤才
在引进人才时，应不断拓宽引进渠道。由于招聘时限、企业所在地、对人员资格要求等方面都不相同，应根据本单位的实际情况，把人才交流中心、媒体、网络、猎头公司、员工推荐、校园招聘会等多种招聘渠道紧密结合起来，把拓宽引进渠道落到实处。如可采用与高校的就业中心定点联系，采取委托抚养或推荐等方法，广纳贤才。此外还可以面向社会公开招聘，不拘一格的引进合适的人才。
1.3、视情而定、适才适用
引进的人才跟本单位的发展状态是密切相关的。用人单位要明确自己需要怎样的人才，制定详细的职位要求说明及建立有效的招聘体系，减少招聘工作中的随意性和盲目性。对于发展型企业，应招一些可塑性人才，有利于企业的可持续发展；对于卫生系统，可引进某一领域极缺的高层次人才；对于高科技含量的企业，应以技能为基础，以年轻人为主，中年人为辅。等等。总之，应根据企业的发展和需要，采取合理的针对性强的招聘策略。
2.人才培养
2.1、针对性强，分层培养
对内部员工的培训，应按照员工的层次确定培训目标，按岗位需求确定培训内容，以增强培训的实效性。
一方面对员工整体素质、文化层次和专业技能水平分类，针对不同层次的人员来设定不同的培训目标，加强岗位应知应会应懂基础培训。达到了培养一批、鼓舞一批，推动一批的功效。强化了阶梯式培训，分层提高全员素质。
另一方面，培训要具有针对性，以员工岗位需求为导向，从“以集中授课为中心”的培训方式转变为“以岗位需求为中心”，不断加大个性化、有针对性的培训力度。把培训工作和实际工作有机结合起来，在狠抓岗位实际操作及应知应会能力等方面培训的同时，融入业余自学、安全分析、集中办班、实际操作等多种方式，极大地增强培训工作的实效性、针对性，才能整体提高所有员工的综合素质。
2.2、以人为本，激发潜能
在新经济时代，人才是企业最重要的资源，把员工放在管理的主体位置，充分信任员工、依靠员工、尊重员工，人力资源的开发和利用以激发人的活力和创新精神为基础，实现人的全面提高和发展，使员工的个人发展目标和企业的长远发展目标融为一体。
在人力资源管理中坚持以人为本，首先是要依靠人、培育人、激励人、关心人。其次是要顺应人性，充分尊重人的价值，激发员工的创造潜能和主动精神，最大限度地发挥人的积极性。再次是要把企业和价值和员工的个人价值融为一体，创造有利的学习条件与工作环境，使员工的智慧、个性和才得得以全面提高和充分的施展 。
2.3、学用相长、图谋发展
当员工处于知识应用阶段，其潜在能力的发挥主要取决于参与实践的途径和机会。一个优秀人才造就的过程，就是不断通过实践活动去印证、发展自己的主观能动优势的过程。为此，我们要把注重学用相长，在开展专题培训的同时，紧密结合企业实际问题来分析，把员工培养成知识型、能力型、实用型的人才，使员工对专业知识的吸收和转化率高，对信息处理和应用能力强，从而真正实现人力资本增值 。
3、留住人才
3.1、构建强有力的激励机制，创造良好的用人环境。
强有力的激励机制，良好的用人环境，是吸引人才、留住人才的重要保证。企业要通过以下几点来优化用人环境，和完善激励机制。
3.1.1、完善职业生涯规划 ，构建成才通道。
人才是否留得住，取决于他们是否得到重用，精神层次是否得满足，是否有好的发展前途。因此，企业要完善职业生涯管理体系，帮助人才实现自己的人才目标，满足他们自我的需求，帮核心位人员及新员工设计职业发展规划和培养计划，吸引和留住优秀人才。
3.1.2、建立一体化的激励机制
建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，加强绩效管理，建立以绩效计划、实施，改进与发展为核心的绩效管理制度，做为薪酬分配、工作评价、人才选拔和职务晋升的客观依据。为高层次人才创造一个待遇高、成长快、使用好的良好环境。通过用工和薪酬制度的改革，推行岗位工资制，对不同复杂程度的岗位，给予不同待遇，并提高高层次人才的工资和福利待遇。树立“上岗靠能力，分配靠贡献”的新观念。
3.1.3、完善人才评价标准
改革人才评价方式和手段，建立以品德、能力、业绩和知识为依据的人才评价标准。在企业内部开展优秀人才选拔到管理层，激励岗位成才，打破论资排辈，明确选拔条件，规范选拔程序，保证选拔质量，培养高层次复合型管理人才。
3.2、创建学习型企业，营造良好工作氛围。
制定创建学习型团队和学习型企业规划等制度，形成工作学习化、学习工作化的良好氛围，建立现代企业人力资源管理体系，使新的思维方式、管理理念融入到企业之中，改善员工的精神面貌，转变观念，改造学习，改善管理，提高创新力。
一个学习型 的企业不但可以激发全体员工的热情，提高员工的素质和能力，还能统一企业成员的意念和欲望，使他们齐心协力的为实现企业战略目标而努力，是吸引和留信人才的一个有效手段。
小结：用事业凝聚人才，用实践造就人才，用培训提高人才，用机制激励人才。我们要建立科学的人才培养机制引进和留住人才，开展多形式、多层次、多方位的培训，把人才储备列入企业发展的战略规划中，做到识人才、用人才、惜人才、护人才，努力做人力资源管理，开辟新的路径，广揽人才，推动企业的蓬勃发展。
参考文献
[1]、兰代龙.新形势下如何做好企业人才引进工作[J].现代企业文化，2010，20
[2]、张玉梅.个性化培训模式在企业人才培养中的应用[J].中国市场，2011，49
[3]、刘敏.企业人才培养与创新机制探索[J].北京电力高等专科学校学报.2011，11 （作者单位：内蒙古林业总医院）