论文部分内容阅读
摘 要：企业的主要部分是人才资源。近年来，随着我国建筑市场的深入完善以及市场竞争水平的快速提升，建筑企业开始越来越重视人才资源，而薪酬是企业管理人力资源的重要手段。本文简要分析了建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值以及目前在薪酬分配方面所存在的不足之处，针对不足之处建筑施工企业提出了改变薪酬激励制度的具体思路，使企业员工的劳动所得与自身所处岗位的职责相符，使建筑施工企业达到可持续发展的目的。
关键词：建筑施工企业；薪酬激励制度；改革思路
虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法，但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此，薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。
一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值
在建筑施工企业中，薪酬属于员工的基本收入来源，薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得，还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可，充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外，还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现，在激励不足的条件下，人的潜在能力仅可以表现出20%～30%，而在科学、合理的激励机制下，人的潜在能力可以发挥到70%～80%。因此，制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能，且有利于企业市场竞争力的提高，对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。
二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足
自20世纪70年代末以来，我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已經过了一系列变革，由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资，但因员工受到传统观念的影响，加上繁复的人事关系，使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍，在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。
1、薪酬不符合企业发展和市场变化
薪酬和现代化市场价位对比，大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高，而职位技术含量高的员工薪酬却较低，员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐，部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。
2、缺乏健全完善的岗位考核制度
由于岗位测评欠缺有效性和科学性，使得岗位的设定与实际情况不符，加上没有建立健全的考核制度，导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者，各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平，存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象，这一情况导致企业流失了许多复合型人才。
三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路
1、认真调查和分析员工岗位
调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书，该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能，所以认真做好员工岗位的调查与分析工作，是制定薪酬激励制度的重要前提，只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。
2、实施岗位评定
按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作，也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价，而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据，岗位评价工作表现在以下几个方面。
岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应，目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时，企业可与实际情况相结合，使用一种或是多种方法实施评价工作，同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量，以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上，还要考虑到评价工作的低成本和高速度。
3、建立岗位薪酬系统
（1）各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果，与企业目前实施的收入分配制度相结合，同时了解和掌握好市场价位，以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定：一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系，高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系；二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系，服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系；三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重，即固定工资和活工资之间存在的比例关系。 （2）设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果，详细分析目前施行的薪酬组成，以绩效工资及岗位工资为核心，对薪酬组成进行合理设计，并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿，以达到稳定员工的目的。此外，还可设置工龄薪酬，依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求，采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导
综上所述，建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度，并对各岗位进行合理设置，使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比，以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务，最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。
参考文献：
[1] 国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（4）.
[2] 向丹：谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展，2010（21）.
关键词：建筑施工企业；薪酬激励制度；改革思路
虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法，但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此，薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。
一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值
在建筑施工企业中，薪酬属于员工的基本收入来源，薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得，还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可，充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外，还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现，在激励不足的条件下，人的潜在能力仅可以表现出20%～30%，而在科学、合理的激励机制下，人的潜在能力可以发挥到70%～80%。因此，制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能，且有利于企业市场竞争力的提高，对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。
二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足
自20世纪70年代末以来，我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已經过了一系列变革，由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资，但因员工受到传统观念的影响，加上繁复的人事关系，使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍，在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。
1、薪酬不符合企业发展和市场变化
薪酬和现代化市场价位对比，大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高，而职位技术含量高的员工薪酬却较低，员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐，部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。
2、缺乏健全完善的岗位考核制度
由于岗位测评欠缺有效性和科学性，使得岗位的设定与实际情况不符，加上没有建立健全的考核制度，导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者，各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平，存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象，这一情况导致企业流失了许多复合型人才。
三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路
1、认真调查和分析员工岗位
调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书，该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能，所以认真做好员工岗位的调查与分析工作，是制定薪酬激励制度的重要前提，只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。
2、实施岗位评定
按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作，也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价，而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据，岗位评价工作表现在以下几个方面。
岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应，目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时，企业可与实际情况相结合，使用一种或是多种方法实施评价工作，同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量，以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上，还要考虑到评价工作的低成本和高速度。
3、建立岗位薪酬系统
（1）各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果，与企业目前实施的收入分配制度相结合，同时了解和掌握好市场价位，以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定：一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系，高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系；二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系，服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系；三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重，即固定工资和活工资之间存在的比例关系。 （2）设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果，详细分析目前施行的薪酬组成，以绩效工资及岗位工资为核心，对薪酬组成进行合理设计，并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿，以达到稳定员工的目的。此外，还可设置工龄薪酬，依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求，采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导
综上所述，建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度，并对各岗位进行合理设置，使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比，以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务，最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。
参考文献：
[1] 国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（4）.
[2] 向丹：谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展，2010（21）.