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[摘 要]文章首先对事业单位人力资源服务的经济效益进行了简单的介绍，继而对事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理中存在的问题进行了详细的分析，最后针对于现存的问题提出了事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理改善途径。
[关键词]事业单位；用人招聘；外聘人员；绩效管理
中图分类号：TU305 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）45-0164-02
前言：随着我国事业单位改制的不断进行，在事业单位中的外聘人员数量不断增多，部分事业单位在员工构成上外聘员工的数量已经出现了超过在编人员的数量。面对这一形式以及事业单位人力资源服务的重要经济效益，需要事业单位对自身的用人招聘制度和外聘人员的绩效管理工作入手，进行相应的调整，以保障自身的进一步发展。但从目前我国诸多事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理现状上观察，其仍然存在着一些不足之处，导致事业单位人力资源服务的经济效益难以充分发挥出来，亟需得到改变。基于此，文章以事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理为研究对象，分三部分展开了详细的分析探讨，旨在提供一些该方面的参考，以下是具体内容。
一、事业单位人力资源服务的经济效益
随着我国市场化经济体制建设的的不断推进，越来越多的事业单位开始尝试市场化运作，而人力资源则逐渐成为了事业单位运营过程中的最重要的资源，相应的事业单位内所展开的人力资源服务工作对其整个事业单位的运行经济效益也会产生巨大的影响[1]。具体而言，事业单位的人力资源服务工作对事业单位所产生的经济效益主要体现在两个方面：
其一，通过科学合理的人力资源服务可为事业单位维持员工的思想稳定，保障事业单位的稳定发展。从目前我国很多事业单位的员工组成上观察，近几年随着编内人员退休，外聘人员人数已超过在编人员，因为他们流动性很大、工资待遇不高，所以在思想上的稳定性很差，需要通过社会上劳动市场情况制定招聘政策、工资待遇、人员管理和绩效考核办法等人理资源服务去稳定外聘人员的思想，继而降低外聘人员的流动性；
其二，通过人力资源服务为事业单位提供发展所需的人才，随着我国社会的不断发展，对于事业单位而言，传统的体制内的人才已经难以满足发展的需求，因此需要通过人力资源服务的方式将上级拨发的有限经费进行合理的配置，以保障每一位员工的培训工作，不断提升其技能水平，保障事业单位在市场中的稳定发展。总体而言，对于我国市场经济体制下的事业单位的经济效益而言，人力资源管理会对其造成巨大的影响[2]。
二、事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理中存在的问题
（一）用人招聘中存在的问题
近年来随着我国事业单位体制改革的不断深化，在用人招聘方面取得了巨大的突破，但受困于我国多年计划经济制度影响，目前在事业单位的用人招聘方面仍然存在着一些不足之处，具体而言主要体现在以下三个方面：
其一，相关法律法规不健全。从当前我国事业单位用人招聘的相关法律制度上观察，处于十欠缺的环境之下，2005年所颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是当前我国事业单位展开用人招聘工作的唯一指导法律，导致目前我国诸多事业单位在进行用人招聘的工作中，很多细节没有依据，在具体的实施过程中存在着诸多不完善之处；其二，人员招聘制度公开性不够。因为我国事业单位招聘人员的多样性和特殊性，难以在报考的资格上进行统一化的设定，需要结合不同事业单位的自身情况进行差异化的设定，而这就导致一些不客观问题的发生，甚至出现一些“量身定做”的招聘条件设定，对用人招聘的客观性造成了严重破坏[3]。一方面事业单位招不到能力强的员工；另一方面能力强的应聘者也进不去，造成双向浪费情况的发生；其三，招聘模式科學性不足。首先是在招聘考核的内容上存在着针对性不足的问题，没有基于岗位的差异进行差异化的考题设定；其次在笔试部分，仍然采用的是最传统的素质测评法，没有将具体的岗位知识融入其中；最后在面试部分，多采用结果面试法，保障了规范性却丧失了灵活性，加之面试官的主观意识占比过大，也极易出现面试结果不客观的问题[4]。
（二）外聘人员绩效管理中存在的问题
随着我国事业单位市场化运作的不断深化，越来越多的事业单位在员工的组成上外聘人员数量开始超过在编人员，而从目前诸多事业单位对外聘人员的绩效管理工作的现状上观察，则是存在着一些十分明显的问题。具体而言，主要体现在以下三个方面：
其一，领导重视程度不足，绩效管理制度公平性不足。目前我国事业单位的领导主要还是50年代和60年代出生的人，因此在思想上受计划经济的影响比较深，对事业单位人员的认知较为传统，认为外聘人员严格意义上并不属于本事业单位，因此在对外聘人员的绩效管理工作，首先在重视的程度上就不够。同时在和在编人员的绩效管理制度对比上，则存在着严重的偏袒在编员工的问题，在绩效管理制度的公平性也不足；其二，福利制度单一，薪酬制度和市场脱节。在目前很多事业单位内的福利制度中，对于在编人员均是五险一金，加上各种节假日福利。对于外聘人员则是最为基本的劳动合同保障以及一年一次的免费体检。在薪酬制度上也没有完全遵从市场规律，多劳多得。即使是同一岗位，同一工作内容在职员工较之外聘员工的薪资待遇会更高。此外，在绩效考核方面也是十分陈旧，且考核的结果并没有和薪资直接联系，严重打击了事业单位外聘人员的工作积极性；其三文化建设缺失，外聘员工流失严重。在很多事业单位企业文化的建设中，一方面喊着人人平等的口号，一方面又处处缺少人性化的绩效管理制度，涉及外聘人员的切身利益问题时沉于水下不公开，让外聘员工始终觉得自己是临时工，缺少归属感，因此很多事业单位中的外聘人员流失问题十分严重[5]。
三、事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理改善途径
（一）用人招聘改善措施
在事业单位用人招聘工作的改善措施上，需要针对于当前事业单位用人招聘中存在的不足之处进行完善，具体而言可从以下三个方面入手： 一，完善法律配套。针对于当前在事业单位用人招聘方面存在着的相关法律制度的缺失问题，需要国家部分，基于目前我国事业单位用人招聘工作的实际情况，推出事业单位用人招聘方面的相关法律规章制度，实现在事业单位用人招聘过程中的各个环节、各个部分都有法可依、有章可循。此外，还需要在全国范围内建立起一个事业单位考官资格认证制度，确保每一位事业单位用人招聘工作的考官都具备合格的考官资格，提升考核工作的科学严谨性；二，实现公开化人员招聘。事业单位需从自身招聘工作入手，开展一个良好社会风气和公开公正的用人招聘的竞争平台[6]。具体而言，首先需要事业单位设置岗位说明书，并对岗位资格要求进行细化和公开，让社会中有能力者均参与进来；其次，在应聘资格的设置上，必须基于广泛的调查，保障岗位设定的合理性，并尽可能的消除户籍限制、性别限制以及民族限制，保障事业单位用人招聘的公开、公正性。三，建立科学人员招聘模式。具体而言，可从两个方面入手：首先对笔试部分进行强化，尽可能保障笔试内容的科学性，在考核应聘者的综合素质的同时也考察其岗位专业能力；其次对面试方法进行丰富，不拘泥于固有的形式，灵活展开，借鉴企业的面试模式，实现科学有效面试，招到最为合适的人[7]。
（二）外聘人员绩效管理改善措施
针对于当前事业单位外聘人员绩效管理中存在的不足之处，针对性的采取相应的改善措施，具体可从以下三个方面入手：
一，给予外聘人员同等重视，建立以人为本外聘人员绩效管理制度。首先需要在思想层面改变事业单位领导对外聘人员绩效管理的认知，将外聘人员绩效管理工作地位等同化在职员工的绩效管理工作。在绩效管理制度的建设上以秉持以人为本的基本理念，避免出现不公平对待的问题；二，建立科学合理的薪酬制度。将市场化薪酬制度引入其中，遵从多劳多得基本原则，尽可能缩小在编员工和外聘员工之间的薪资。建立“考核为基础，绩效为导向”的薪酬模式，并创新绩效考核的模式，将绩效考核的结果应用于外聘人员切身利益的各个方面，例如在外聘人员的薪资结果中加大绩效考核部分的比重，根据绩效考核的结果确定转编人员等等；三，加强企业文化建设，营造和谐工作气氛。通过良好的企业文化建设，在单位内营造一个良好的整体环境，让每一位外聘人员增加对单位的归属感和认同感，继而在摆正工作态度，提升工作效率，降低外聘人员的流动性。
结束语
综上所述，在我国市场化经济体制下，事业单位必须依托于自身科学合理的人力资源服务工作方可帮助自身市场运作的经济效益，而从目前我国诸多事业单位的用人招聘的现状上观察，则是存在着相关法律法规不健全、人员招聘制度公开性不够、招聘模式科学性不足等問题。同时面对单位内外聘人员的不断增多，在针对于外聘人员的绩效管理绩效管理工作上，也存在着领导重视程度不足，绩效管理制度公平性不足、福利制度单一，薪酬制度和市场脱节、企业文化建设缺失，外聘员工流失严重等问题。针对于这些存在的问题以及外聘人员在事业单位员工构成上的比例不断增加，需要采取相应的用人招聘改善措施、外聘人员绩效管理改善措施采取针对性的措施，改善目前事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理，保障我国事业单位在新时期持续、稳定的发展
参考文献
[1] 吴桂香.事业单位公开招聘问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2014，（16）：228-228，229.
[2] 杨国川.积极推进事业单位公开招聘在实践中完善"用人"管理机制[J].人力资源管理，2016，（4）：9.
[3] 毕荣.积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制[J].黑龙江医药，2011，24（6）：934-936.
[4] 王元静.事业单位外聘人员绩效考核问题研究——以XX电视台某技术部门为例[D].首都经济贸易大学，2016.
[5] 胡鹏霞.公路养护事业单位中外聘人员管理的问题与思考[J].中外企业家，2017，（4）：140-141.
[6] 郑晓媚.浅议事业单位编外用人的问题[J].管理学家，2013，（1）：542.
[7] 裴宁.高校后勤外聘人员绩效量化管理模式研究[J].中外企业家，2016，（14）：122-123.
[关键词]事业单位；用人招聘；外聘人员；绩效管理
中图分类号：TU305 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）45-0164-02
前言：随着我国事业单位改制的不断进行，在事业单位中的外聘人员数量不断增多，部分事业单位在员工构成上外聘员工的数量已经出现了超过在编人员的数量。面对这一形式以及事业单位人力资源服务的重要经济效益，需要事业单位对自身的用人招聘制度和外聘人员的绩效管理工作入手，进行相应的调整，以保障自身的进一步发展。但从目前我国诸多事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理现状上观察，其仍然存在着一些不足之处，导致事业单位人力资源服务的经济效益难以充分发挥出来，亟需得到改变。基于此，文章以事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理为研究对象，分三部分展开了详细的分析探讨，旨在提供一些该方面的参考，以下是具体内容。
一、事业单位人力资源服务的经济效益
随着我国市场化经济体制建设的的不断推进，越来越多的事业单位开始尝试市场化运作，而人力资源则逐渐成为了事业单位运营过程中的最重要的资源，相应的事业单位内所展开的人力资源服务工作对其整个事业单位的运行经济效益也会产生巨大的影响[1]。具体而言，事业单位的人力资源服务工作对事业单位所产生的经济效益主要体现在两个方面：
其一，通过科学合理的人力资源服务可为事业单位维持员工的思想稳定，保障事业单位的稳定发展。从目前我国很多事业单位的员工组成上观察，近几年随着编内人员退休，外聘人员人数已超过在编人员，因为他们流动性很大、工资待遇不高，所以在思想上的稳定性很差，需要通过社会上劳动市场情况制定招聘政策、工资待遇、人员管理和绩效考核办法等人理资源服务去稳定外聘人员的思想，继而降低外聘人员的流动性；
其二，通过人力资源服务为事业单位提供发展所需的人才，随着我国社会的不断发展，对于事业单位而言，传统的体制内的人才已经难以满足发展的需求，因此需要通过人力资源服务的方式将上级拨发的有限经费进行合理的配置，以保障每一位员工的培训工作，不断提升其技能水平，保障事业单位在市场中的稳定发展。总体而言，对于我国市场经济体制下的事业单位的经济效益而言，人力资源管理会对其造成巨大的影响[2]。
二、事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理中存在的问题
（一）用人招聘中存在的问题
近年来随着我国事业单位体制改革的不断深化，在用人招聘方面取得了巨大的突破，但受困于我国多年计划经济制度影响，目前在事业单位的用人招聘方面仍然存在着一些不足之处，具体而言主要体现在以下三个方面：
其一，相关法律法规不健全。从当前我国事业单位用人招聘的相关法律制度上观察，处于十欠缺的环境之下，2005年所颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是当前我国事业单位展开用人招聘工作的唯一指导法律，导致目前我国诸多事业单位在进行用人招聘的工作中，很多细节没有依据，在具体的实施过程中存在着诸多不完善之处；其二，人员招聘制度公开性不够。因为我国事业单位招聘人员的多样性和特殊性，难以在报考的资格上进行统一化的设定，需要结合不同事业单位的自身情况进行差异化的设定，而这就导致一些不客观问题的发生，甚至出现一些“量身定做”的招聘条件设定，对用人招聘的客观性造成了严重破坏[3]。一方面事业单位招不到能力强的员工；另一方面能力强的应聘者也进不去，造成双向浪费情况的发生；其三，招聘模式科學性不足。首先是在招聘考核的内容上存在着针对性不足的问题，没有基于岗位的差异进行差异化的考题设定；其次在笔试部分，仍然采用的是最传统的素质测评法，没有将具体的岗位知识融入其中；最后在面试部分，多采用结果面试法，保障了规范性却丧失了灵活性，加之面试官的主观意识占比过大，也极易出现面试结果不客观的问题[4]。
（二）外聘人员绩效管理中存在的问题
随着我国事业单位市场化运作的不断深化，越来越多的事业单位在员工的组成上外聘人员数量开始超过在编人员，而从目前诸多事业单位对外聘人员的绩效管理工作的现状上观察，则是存在着一些十分明显的问题。具体而言，主要体现在以下三个方面：
其一，领导重视程度不足，绩效管理制度公平性不足。目前我国事业单位的领导主要还是50年代和60年代出生的人，因此在思想上受计划经济的影响比较深，对事业单位人员的认知较为传统，认为外聘人员严格意义上并不属于本事业单位，因此在对外聘人员的绩效管理工作，首先在重视的程度上就不够。同时在和在编人员的绩效管理制度对比上，则存在着严重的偏袒在编员工的问题，在绩效管理制度的公平性也不足；其二，福利制度单一，薪酬制度和市场脱节。在目前很多事业单位内的福利制度中，对于在编人员均是五险一金，加上各种节假日福利。对于外聘人员则是最为基本的劳动合同保障以及一年一次的免费体检。在薪酬制度上也没有完全遵从市场规律，多劳多得。即使是同一岗位，同一工作内容在职员工较之外聘员工的薪资待遇会更高。此外，在绩效考核方面也是十分陈旧，且考核的结果并没有和薪资直接联系，严重打击了事业单位外聘人员的工作积极性；其三文化建设缺失，外聘员工流失严重。在很多事业单位企业文化的建设中，一方面喊着人人平等的口号，一方面又处处缺少人性化的绩效管理制度，涉及外聘人员的切身利益问题时沉于水下不公开，让外聘员工始终觉得自己是临时工，缺少归属感，因此很多事业单位中的外聘人员流失问题十分严重[5]。
三、事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理改善途径
（一）用人招聘改善措施
在事业单位用人招聘工作的改善措施上，需要针对于当前事业单位用人招聘中存在的不足之处进行完善，具体而言可从以下三个方面入手： 一，完善法律配套。针对于当前在事业单位用人招聘方面存在着的相关法律制度的缺失问题，需要国家部分，基于目前我国事业单位用人招聘工作的实际情况，推出事业单位用人招聘方面的相关法律规章制度，实现在事业单位用人招聘过程中的各个环节、各个部分都有法可依、有章可循。此外，还需要在全国范围内建立起一个事业单位考官资格认证制度，确保每一位事业单位用人招聘工作的考官都具备合格的考官资格，提升考核工作的科学严谨性；二，实现公开化人员招聘。事业单位需从自身招聘工作入手，开展一个良好社会风气和公开公正的用人招聘的竞争平台[6]。具体而言，首先需要事业单位设置岗位说明书，并对岗位资格要求进行细化和公开，让社会中有能力者均参与进来；其次，在应聘资格的设置上，必须基于广泛的调查，保障岗位设定的合理性，并尽可能的消除户籍限制、性别限制以及民族限制，保障事业单位用人招聘的公开、公正性。三，建立科学人员招聘模式。具体而言，可从两个方面入手：首先对笔试部分进行强化，尽可能保障笔试内容的科学性，在考核应聘者的综合素质的同时也考察其岗位专业能力；其次对面试方法进行丰富，不拘泥于固有的形式，灵活展开，借鉴企业的面试模式，实现科学有效面试，招到最为合适的人[7]。
（二）外聘人员绩效管理改善措施
针对于当前事业单位外聘人员绩效管理中存在的不足之处，针对性的采取相应的改善措施，具体可从以下三个方面入手：
一，给予外聘人员同等重视，建立以人为本外聘人员绩效管理制度。首先需要在思想层面改变事业单位领导对外聘人员绩效管理的认知，将外聘人员绩效管理工作地位等同化在职员工的绩效管理工作。在绩效管理制度的建设上以秉持以人为本的基本理念，避免出现不公平对待的问题；二，建立科学合理的薪酬制度。将市场化薪酬制度引入其中，遵从多劳多得基本原则，尽可能缩小在编员工和外聘员工之间的薪资。建立“考核为基础，绩效为导向”的薪酬模式，并创新绩效考核的模式，将绩效考核的结果应用于外聘人员切身利益的各个方面，例如在外聘人员的薪资结果中加大绩效考核部分的比重，根据绩效考核的结果确定转编人员等等；三，加强企业文化建设，营造和谐工作气氛。通过良好的企业文化建设，在单位内营造一个良好的整体环境，让每一位外聘人员增加对单位的归属感和认同感，继而在摆正工作态度，提升工作效率，降低外聘人员的流动性。
结束语
综上所述，在我国市场化经济体制下，事业单位必须依托于自身科学合理的人力资源服务工作方可帮助自身市场运作的经济效益，而从目前我国诸多事业单位的用人招聘的现状上观察，则是存在着相关法律法规不健全、人员招聘制度公开性不够、招聘模式科学性不足等問题。同时面对单位内外聘人员的不断增多，在针对于外聘人员的绩效管理绩效管理工作上，也存在着领导重视程度不足，绩效管理制度公平性不足、福利制度单一，薪酬制度和市场脱节、企业文化建设缺失，外聘员工流失严重等问题。针对于这些存在的问题以及外聘人员在事业单位员工构成上的比例不断增加，需要采取相应的用人招聘改善措施、外聘人员绩效管理改善措施采取针对性的措施，改善目前事业单位用人招聘及外聘人员绩效管理，保障我国事业单位在新时期持续、稳定的发展
参考文献
[1] 吴桂香.事业单位公开招聘问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2014，（16）：228-228，229.
[2] 杨国川.积极推进事业单位公开招聘在实践中完善"用人"管理机制[J].人力资源管理，2016，（4）：9.
[3] 毕荣.积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制[J].黑龙江医药，2011，24（6）：934-936.
[4] 王元静.事业单位外聘人员绩效考核问题研究——以XX电视台某技术部门为例[D].首都经济贸易大学，2016.
[5] 胡鹏霞.公路养护事业单位中外聘人员管理的问题与思考[J].中外企业家，2017，（4）：140-141.
[6] 郑晓媚.浅议事业单位编外用人的问题[J].管理学家，2013，（1）：542.
[7] 裴宁.高校后勤外聘人员绩效量化管理模式研究[J].中外企业家，2016，（14）：122-123.