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【摘要】：面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前这些企业人力管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。
【关键词】：国有企业 人力资源 人才
1.我国国有企业人力资源管理的现状：
1.1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
1.2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
2.企业人力资源管理存在的主要问题
2.1.观念落后
人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:①它是投资的结果;②在一定时期,它能获取利益;③在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资。可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资,而不是一种消费。在当代世界,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家,培训费用在过去10 年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力, 但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6 300 万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3 万美元。而我国的大多数企业却只管使用人才,不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去被“炒”掉, 新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等,队伍不稳思想涣散,可想而知企业将如何?
2.2.理与企业发展战略不匹配
多数企业对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。这种管理与企业的发展战略相脱节, 强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50 年代到80 年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
2.3 培训工作与人事部门分离
相比较而言,我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000 系列达标验收等的应急培训。而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,从而来改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训, 其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度, 要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中,一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100 多个国家的5.5 万名雇员为对象,以节省公司开支和增加收入为目的而提出的,结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员, 派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8 个星期,象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解, 尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策, 在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。
3.对国有企业人力管理工作提出的建议
3.1 合适的人放在合适的岗位
做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。
3.2 重视个体成长激励。
人才对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求。企业要结合实际需要,为人才提供具有挑战性的工作,激发起争强好胜的斗志;
为人才提供学习新知识、创新思维的机会,延长其才能的“保鲜期”;努力营造融洽的环境和良好的文化氛围,提高其工作效率,创造最大效益。
3.3 重视工作自主激励。
提高参与度可以激发人才的工作热情。为体现对人才的尊重,企业管理者可以让人才参与与自身利益相关的重大事情的决策。在工作中,让他们享有较大的决策权和自主权,以此激励人才。
3.4 做到人尽其才。
所谓人尽其才,就是知道用人所长。据说,中国古代有一个管工非常会用人。他的具体做法是:让腰粗的人背土—— 不伤;让腿粗的人挖土—— 有劲;让驼背的人垫土—— 弯腰不吃力;让独眼龙看准绳—— 不分散注意力。只有人尽其才,才能逐步提高工作效率。大量事实证明,人才使用得当可以不断增强对员工的吸引力,进而开发员工的潜能。
3.5 大力加强企业文化建设。
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。搞好企业文化建设, 对于深化国企管理体制改革, 促进国有企业稳定发展和构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化地影响。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业并不是一个抽象的人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来,从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动,提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则,树立企业形象,加强品牌建设,从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感,使企业与员工成为共荣共生,双赢发展的命运共同体,进而产生强大的向心凝聚力和创造力,推动企业与员工职业生涯的良性互动发展,真正实现人力资本投入产出效益的最大化。
【参考文献】：
[1]戴吕钧.人力资源管理【M】.天津：南开大学出版社，2001.
[2]赵曙明.人力资源管理研究【M】.北京：中国人民大学出版社，2001.
【关键词】：国有企业 人力资源 人才
1.我国国有企业人力资源管理的现状：
1.1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
1.2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
2.企业人力资源管理存在的主要问题
2.1.观念落后
人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:①它是投资的结果;②在一定时期,它能获取利益;③在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资。可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资,而不是一种消费。在当代世界,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家,培训费用在过去10 年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力, 但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6 300 万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3 万美元。而我国的大多数企业却只管使用人才,不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出;原有的上不去被“炒”掉, 新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等,队伍不稳思想涣散,可想而知企业将如何?
2.2.理与企业发展战略不匹配
多数企业对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。这种管理与企业的发展战略相脱节, 强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50 年代到80 年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定,以达到尽可能的利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
2.3 培训工作与人事部门分离
相比较而言,我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和IS09000 系列达标验收等的应急培训。而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以提高雇员岗位技能,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,从而来改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训, 其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度, 要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中,一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100 多个国家的5.5 万名雇员为对象,以节省公司开支和增加收入为目的而提出的,结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员, 派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8 个星期,象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解, 尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策, 在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。
3.对国有企业人力管理工作提出的建议
3.1 合适的人放在合适的岗位
做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适不合适，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。
3.2 重视个体成长激励。
人才对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求。企业要结合实际需要,为人才提供具有挑战性的工作,激发起争强好胜的斗志;
为人才提供学习新知识、创新思维的机会,延长其才能的“保鲜期”;努力营造融洽的环境和良好的文化氛围,提高其工作效率,创造最大效益。
3.3 重视工作自主激励。
提高参与度可以激发人才的工作热情。为体现对人才的尊重,企业管理者可以让人才参与与自身利益相关的重大事情的决策。在工作中,让他们享有较大的决策权和自主权,以此激励人才。
3.4 做到人尽其才。
所谓人尽其才,就是知道用人所长。据说,中国古代有一个管工非常会用人。他的具体做法是:让腰粗的人背土—— 不伤;让腿粗的人挖土—— 有劲;让驼背的人垫土—— 弯腰不吃力;让独眼龙看准绳—— 不分散注意力。只有人尽其才,才能逐步提高工作效率。大量事实证明,人才使用得当可以不断增强对员工的吸引力,进而开发员工的潜能。
3.5 大力加强企业文化建设。
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。搞好企业文化建设, 对于深化国企管理体制改革, 促进国有企业稳定发展和构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化地影响。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业并不是一个抽象的人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来,从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动,提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则,树立企业形象,加强品牌建设,从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感,使企业与员工成为共荣共生,双赢发展的命运共同体,进而产生强大的向心凝聚力和创造力,推动企业与员工职业生涯的良性互动发展,真正实现人力资本投入产出效益的最大化。
【参考文献】：
[1]戴吕钧.人力资源管理【M】.天津：南开大学出版社，2001.
[2]赵曙明.人力资源管理研究【M】.北京：中国人民大学出版社，2001.