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摘 要：人力资源管理职能应该带来更大的价值，以使企业获得竞争优势和速度。运用层次分析法（AHP）对人力资源管理人员进行有效的绩效考核，确定各因素的权重，解决绩效管理中的评价问题。阐述了人力资源管理人员绩效考核的重要性，建立了绩效考核指标体系，运用层次分析法构建了绩效考核模型。
关键词：人力资源管理者； 绩效考核； 层次分析法；
一、运用AHP进行人力资源管理者的绩效考核
在许多情况下，衡量业绩的指标也难以客观和主观地衡量。由于层次分析法的定性与定量相结合，可以应用于人力资源管理人员的绩效考核。它可以科学地确定评价指标的权重，并通过22个比较分值对评价对象进行更准确的评价。因此，应用层次分析法确定各因素的权重，更适合于解决绩效管理问题，具有比其他方法优越的优点。
二、人力资源管理者的绩效考核体系
（一） 人力资源管理者在组织中的角色
Juric教授，密歇根大学商学院的教授（1995）认为，人力资源管理的作用可分为战略合作伙伴、专家顾问、员工激励和改变启动子（见表1）。同时指出，人力资源管理专业人员要想有效地承担这些角色，实现人力资源的有效管理，就必须对其进行培训和改进，使其具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人员的人力资源的战略管理，更应注重自我管理能力的发展、专业技术能力、管理能力和综合能力，只有在基于一套新的能力，使用这一系统，才能真正实现人力资源管理在企业战略管理的方法。
组织对人力资源管理的要求越来越高。然而，许多企业的人力资源管理实践仍然不能成为“战略伙伴”的职能，不能把员工的发展与组织的战略目标联系起来。许多人力资源管理者没有看到人力资源在企业的前景中起着关键作用，他们正在错误地认为自己目前的状态是比较安全的，认为一些传统的人力资源管理职能在组织中是非常重要的。人力资源从业人员不仅应履行其传统职能，而且还要承担起提高组织绩效和价值的新的关键职能。但是现在大多数的组织结构和职能分工都不能实现人力资源的新的和扩展的功能。管理技术变得越来越复杂。这些新的人力资源管理技术增加了从业者的知识和质量要求，远远超出了他们的学习能力和培训机会。
（二） 对人力资源管理者进行绩效考核的意义
人力资源管理的绩效考核，更好的监督和激励的人力资源管理人员提高绩效水平，从而为企业赢得最终的竞争优势——优势；同时，作为绩效考核工作的专家，在促进组织的绩效管理系统，为整个组织的绩效考评工作好做自己的绩效评价模型效果好。
（三） 绩效考核指标体系的建立
如前所述，人力资源开发与管理在企业中越来越多的从后台走向前台，成为企业的重要业务支持部门的战略合作伙伴，对人力资源管理者的胜任力的研究也逐渐引起了学者和企业管理者的重视。
三、运用层次分析法建立考核模型
根据层次分析法的原理，将评价指标按其属性进行分组，形成各层次的层次结构，形成多层次的评价指标体系。一般层次分析法可分为三个层次：目标层、标准层和计划层。规则层中的一些元素在案例层的另一个层次上起着主导作用，同时它们又是由目标层元素支配的。
（一）建立层次层次结构。
利用层次分析法求解问题，首先需要构造一种层次结构图。在此基础上，确定各层各要素相对重要性的权重，直至计算出各方案的相对权重，层次图与指标体系相对应。
（二） 建立判断矩阵
判断矩阵 （如表2） 是在层次结构中的每个元素建立在同一层中的任何两个元素之间的评价数据矩阵，为了减少主观因素的影响，通过引入1-9比例缩放Saaty提出的方法（见表3），定量判断矩阵的22个元素的比较。这些数字是在对实际企业进行定性分析的基础上确定的。
（三） 判断矩阵的计算
排序计算方法有幂法、和积法和方根法等， 本文采用方根法。
1、计算判断矩阵每一行所有元素乘积的n次方根。
2、将方根向量归一化。
得到W= （W1， W2， …， Wn） ， 即所求特征向量的近似值， 也是各因素的相对权重。
3、计算判断矩阵的最大特征值。
式中， （AW） iw为向量AW的第i个元素。
4、一致性检验
为保证得到的权重的合理性， 通常要对每一个判断矩阵进行一致性检验， 以观察其是否具有满意的一致性。否则， 应修改判断矩阵， 直到满足一致性要求为止。计算公式如下：
式中， RI为平均一致性指标。
5、合成权重的计算
合成权重的计算要自上而下， 将单一准则的权重进行合成， 并逐层进行， 直至计算出最底层中各元素的权重和总的一致性检验， 即：
在公式中，w是k个元素在k层上的综合权重向量。
p是k层上NK元素的排序權向量，作为k层上所有元素的标准；
W是通过NK-1元素对k-1层合成的总目标的权重向量。
（四）综合评价分数的确定
组织通过各种方法给出合理的每个指标得分，并结合层次分析法得到人力资源经理（约第七十九页）（第第一百三十四页）业绩评价得分（见等式）、评估后的评价，作为以后许多工作的依据。
结论
考核只是手段，而提升绩效才是最终目标。人力资源经理的考核涉及到人力资源管理的各个方面。本文对人力资源管理人员绩效考核进行了探讨，设计了一套绩效考核指标体系，但由于定性评价和主观、客观等方面的原因，有些问题还没有深入研究。人力资源管理人员绩效考核的研究也是随着社会经济发展的需要而不断探索和完善的一门学科。
关键词：人力资源管理者； 绩效考核； 层次分析法；
一、运用AHP进行人力资源管理者的绩效考核
在许多情况下，衡量业绩的指标也难以客观和主观地衡量。由于层次分析法的定性与定量相结合，可以应用于人力资源管理人员的绩效考核。它可以科学地确定评价指标的权重，并通过22个比较分值对评价对象进行更准确的评价。因此，应用层次分析法确定各因素的权重，更适合于解决绩效管理问题，具有比其他方法优越的优点。
二、人力资源管理者的绩效考核体系
（一） 人力资源管理者在组织中的角色
Juric教授，密歇根大学商学院的教授（1995）认为，人力资源管理的作用可分为战略合作伙伴、专家顾问、员工激励和改变启动子（见表1）。同时指出，人力资源管理专业人员要想有效地承担这些角色，实现人力资源的有效管理，就必须对其进行培训和改进，使其具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人员的人力资源的战略管理，更应注重自我管理能力的发展、专业技术能力、管理能力和综合能力，只有在基于一套新的能力，使用这一系统，才能真正实现人力资源管理在企业战略管理的方法。
组织对人力资源管理的要求越来越高。然而，许多企业的人力资源管理实践仍然不能成为“战略伙伴”的职能，不能把员工的发展与组织的战略目标联系起来。许多人力资源管理者没有看到人力资源在企业的前景中起着关键作用，他们正在错误地认为自己目前的状态是比较安全的，认为一些传统的人力资源管理职能在组织中是非常重要的。人力资源从业人员不仅应履行其传统职能，而且还要承担起提高组织绩效和价值的新的关键职能。但是现在大多数的组织结构和职能分工都不能实现人力资源的新的和扩展的功能。管理技术变得越来越复杂。这些新的人力资源管理技术增加了从业者的知识和质量要求，远远超出了他们的学习能力和培训机会。
（二） 对人力资源管理者进行绩效考核的意义
人力资源管理的绩效考核，更好的监督和激励的人力资源管理人员提高绩效水平，从而为企业赢得最终的竞争优势——优势；同时，作为绩效考核工作的专家，在促进组织的绩效管理系统，为整个组织的绩效考评工作好做自己的绩效评价模型效果好。
（三） 绩效考核指标体系的建立
如前所述，人力资源开发与管理在企业中越来越多的从后台走向前台，成为企业的重要业务支持部门的战略合作伙伴，对人力资源管理者的胜任力的研究也逐渐引起了学者和企业管理者的重视。
三、运用层次分析法建立考核模型
根据层次分析法的原理，将评价指标按其属性进行分组，形成各层次的层次结构，形成多层次的评价指标体系。一般层次分析法可分为三个层次：目标层、标准层和计划层。规则层中的一些元素在案例层的另一个层次上起着主导作用，同时它们又是由目标层元素支配的。
（一）建立层次层次结构。
利用层次分析法求解问题，首先需要构造一种层次结构图。在此基础上，确定各层各要素相对重要性的权重，直至计算出各方案的相对权重，层次图与指标体系相对应。
（二） 建立判断矩阵
判断矩阵 （如表2） 是在层次结构中的每个元素建立在同一层中的任何两个元素之间的评价数据矩阵，为了减少主观因素的影响，通过引入1-9比例缩放Saaty提出的方法（见表3），定量判断矩阵的22个元素的比较。这些数字是在对实际企业进行定性分析的基础上确定的。
（三） 判断矩阵的计算
排序计算方法有幂法、和积法和方根法等， 本文采用方根法。
1、计算判断矩阵每一行所有元素乘积的n次方根。
2、将方根向量归一化。
得到W= （W1， W2， …， Wn） ， 即所求特征向量的近似值， 也是各因素的相对权重。
3、计算判断矩阵的最大特征值。
式中， （AW） iw为向量AW的第i个元素。
4、一致性检验
为保证得到的权重的合理性， 通常要对每一个判断矩阵进行一致性检验， 以观察其是否具有满意的一致性。否则， 应修改判断矩阵， 直到满足一致性要求为止。计算公式如下：
式中， RI为平均一致性指标。
5、合成权重的计算
合成权重的计算要自上而下， 将单一准则的权重进行合成， 并逐层进行， 直至计算出最底层中各元素的权重和总的一致性检验， 即：
在公式中，w是k个元素在k层上的综合权重向量。
p是k层上NK元素的排序權向量，作为k层上所有元素的标准；
W是通过NK-1元素对k-1层合成的总目标的权重向量。
（四）综合评价分数的确定
组织通过各种方法给出合理的每个指标得分，并结合层次分析法得到人力资源经理（约第七十九页）（第第一百三十四页）业绩评价得分（见等式）、评估后的评价，作为以后许多工作的依据。
结论
考核只是手段，而提升绩效才是最终目标。人力资源经理的考核涉及到人力资源管理的各个方面。本文对人力资源管理人员绩效考核进行了探讨，设计了一套绩效考核指标体系，但由于定性评价和主观、客观等方面的原因，有些问题还没有深入研究。人力资源管理人员绩效考核的研究也是随着社会经济发展的需要而不断探索和完善的一门学科。