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摘要：文章通过对电力企业生产经营环境进行认识，并在激励机制模式定位的基础上，激励机制构建的有效模式可围绕着：深化对激励机制理论的认识、优化正激励设计和实施效果、合理使用负激励的约束机制、建立权变条件下的控制模式等四个方面来展开。
关键词：电力企业；激励机制；有效模式；激励兼容
中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）17-0140-02
激励机制的构建历来是企业人力资源管理中的核心问题，这归因于企业管理的本质是在于对人的管理。为此，通过激励机制设计和实施，将激发起企业员工的使命感和工作热情。梳理现阶段的有关文献发现，许多作者在进行问题讨论时忽视了两个环节，即激励机制设计的原则是什么，以及激励机制的作用对象是谁。由此，对于这两个问题的解析便构成了本文立论的出发点。
作为企业类型的一种——电力企业，仍然面临着繁重的激励机制构建任务。通过科学、合理地完成这项工作，将助力其更好地服务于社会。结合上面所提到的两个问题。笔者认为：电力企业的激励机制设计应遵循着“激励兼容”原则，而作用对象应集中在班组层级。因此，本文在探讨电力企业管理中的激励机制构建问题时，也就沿着这一思路而展开。
1 对电力企业生产经营环境的认识
之所以要对电力企业生产经营环境展开认识，归因于组织生态将影响着员工的内心感受，而这一感受又影响到员工的行为偏好。为此，班组层级为考察对象，认识可从以下两个方面展开。
1.1 对班组工作状态的认识
尽管电力部门经过了企业化改制，已经成为了独立的市场经济主体。但作为提供电力服务的国有企业，其仍然承担着重要的社会责任。这就意味着，班组工作状态具有应急性和常规性两种状态。从影响员工心理感受的角度来看，应急性电力维修任务则将给他们造成较强的压迫感，从而将可能促使他们出现负面情绪。
1.2 对班组工作氛围的认识
班组的工作氛围决定于班组成员的文化素养和工作特点，因此在进行激励机制设计时应重视上述特点。另外，因需要外出作业的工作特征决定了，企业对他们的日常监管时常处于缺位状态。这一状态就可能导致他们实施“搭便车”的偷懒行为，从而延误工期。由此可见，在激励机制的实施上应能较好地解决这一问题。
2 认识引导下的激励机制模式定位
“激励兼容”可以界定为，激励机制的设计和实施者在满足被激励者需要的同时，促使被激励者沿着激励者的意图行事的原则。从电力企业的激励机制构建活动中可以发现，在部分地方甚至出现了“激励冲突”的现象。因此，在这一原则下所进行的模式定位可从以下两个方面来进行。
2.1 满足班组成员的需要
根据马斯洛的“五大需求层次理论”可知，班组成员应处于安全的需要和情感的需要环节，这是与他们的文化水平和岗位层级相联系的。安全的需要主要指向心理安全的需要，即应给他们提供工作上的心理安全感。另外，情感的需要在于为他们的人际交往提供平台。从这两点需要出发，便要求电力企业管理层应从薪酬体制安排、制度管理、工会工作等环节下工夫。
2.2 班组成员的行为合规
班组成员行为的合规便指向按照管理层的意图行事，即日常施工作业中能按质、按量、按时和保障安全的情况下来完成。这时就面临一个问题，即在监管缺位的情况下如何来实现这一点呢。不难看出，建立有效的约束机制将有助于实现这一点，这与上面所提出的激励机制模式定位同属于激励机制范畴，即正激励和负激励。为此，这里就需要从对负激励的设计上下工夫。
3 定位驱动下的激励机制模式构建
根据上文所述并在定位驱动下，电力企业管理中的激励机制模式可从以下四个方面展开构建。
3.1 深化对激励机制理论的认识
电力企业管理层和人力资源管理人员，都需要对激励机制的理论展开深入的认识。激励包括需求型激励和过程型激励两类，因此在掌握马斯洛的需求层次理论之后，还需要对激励兼容原则进行解读和领会。为此，电力企业可以邀请专家前来讲课，或者委派人力资源管理人员外出学习的方式来解决认识问题。
3.2 优化正激励设计和实施效果
针对班组层级员工的激励，需要重视满足他们安全的需要和情感的需要，特别对于那些临时工更应如此。在满足安全的需要时，应在劳动协议的签订、社会保险的支付，以及薪酬结构等方面下工夫。实践表明，人力资源部门应着力开发出适合于班组施工环境的绩效考核体系来。满足班组成员情感的需要，则需要工会和人力资源部门联合举办职工联谊活动，并着力在业务比武的平台上拓展实现方式。
3.3 合理使用负激励的约束机制
负激励作为一种约束机制，在人力资源管理中仍是重要的手段之一。但在使用负激励时应注意使用的度、使用的范围，以及使用的公开、公平性。对此，电力企业针对班组层级的员工应按照“先行政约束、后经济约束”的逻辑来展开。另外，在实施负激励时应给予实施对象充分的申诉机会，以及搭建合理的申诉通道。
3.4 建立权变条件下的控制模式
权变理论告诉我们，需要根据管理活动内外部的变化，来适应性地做出管理方式的调整。这也就要求，电力企业人力资源部门在实施激励机制时，需要根据班组的具体工作和作业环境，适应性地调整正激励和负激励。如，在对从事应急性作业和常规作业时的激励机制实施，便存在着显著的区别。为此，应引起重视。
以上四个方面的阐述，就涵盖了针对班组层级员工激励的主要内容。不难看出，这对电力企业其他部门员工的建立，仍可以从上述阐述中找到根据。
4 实证分析
2014年1月22日上午，某供电公司所属状态检修组对20余名工作负责人进行了理论考试，拉开了一线班组全面实行星级工作负责人制度的序幕，将进一步发挥一线班组人才的激励导向作用。
开展星级工作负责人的评定工作，在舟山供电公司尚属首次，采用理论考试、技能考技和综合考评三部分，对原有工作负责人将评选出3星工作负责人、2星工作负责人、1星工作负责人和非工作负责人，对应状态检修的风险评估系统执行对应等级的工作，并结合到班组和个人绩效考核。工作负责人是班组的主要生产骨干力量，其队伍的稳定和素质的高低及其行为规范，直接关系到安全生产和日常生产任务能否按时完成，同时也体现了生产现场工作的形象。加强对工作负责人管理工作，激励广大员工爱岗敬业，开拓创新，积极向上的良好氛围。本次实行星级工作负责人制度，将有效推进人才激励机制建设，提高工作效率和质量，充分体现多劳多得，优绩优酬，不断促进广大员工业务能力和专业水平的提高，促进企业和谐快速发展。
通过以上实证资料可知，电力企业的激励机制还在于强化企业的安全生产，这也是班组层级员工需要承担的工作职责。但无论怎样，都需要结合班组的工作环境切实落实正负激励机制的设计和实施，并确保激励机制的设计满足激励兼容原则。
5 结语
本文通过对电力企业生产经营环境进行认识，并在激励机制模式定位的基础上，激励机制构建的有效模式可围绕着：深化对激励机制理论的认识、优化正激励设计和实施效果、合理使用负激励的约束机制、建立权变条件下的控制模式四个方面来展开。
参考文献
[1] 全泽宇.薪酬激励机制在电力企业中的运用分析
[J].现代商业，2013，（32）.
[2] 任春明.浅析新时期提高电力企业党建工作的思考
[J].经济技术协作，2013，（30）.
[3] 邹丽达.浅谈电力企业基层员工激励与培训机制的
完善[J].中国高新技术企业，2013，（30）.
关键词：电力企业；激励机制；有效模式；激励兼容
中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）17-0140-02
激励机制的构建历来是企业人力资源管理中的核心问题，这归因于企业管理的本质是在于对人的管理。为此，通过激励机制设计和实施，将激发起企业员工的使命感和工作热情。梳理现阶段的有关文献发现，许多作者在进行问题讨论时忽视了两个环节，即激励机制设计的原则是什么，以及激励机制的作用对象是谁。由此，对于这两个问题的解析便构成了本文立论的出发点。
作为企业类型的一种——电力企业，仍然面临着繁重的激励机制构建任务。通过科学、合理地完成这项工作，将助力其更好地服务于社会。结合上面所提到的两个问题。笔者认为：电力企业的激励机制设计应遵循着“激励兼容”原则，而作用对象应集中在班组层级。因此，本文在探讨电力企业管理中的激励机制构建问题时，也就沿着这一思路而展开。
1 对电力企业生产经营环境的认识
之所以要对电力企业生产经营环境展开认识，归因于组织生态将影响着员工的内心感受，而这一感受又影响到员工的行为偏好。为此，班组层级为考察对象，认识可从以下两个方面展开。
1.1 对班组工作状态的认识
尽管电力部门经过了企业化改制，已经成为了独立的市场经济主体。但作为提供电力服务的国有企业，其仍然承担着重要的社会责任。这就意味着，班组工作状态具有应急性和常规性两种状态。从影响员工心理感受的角度来看，应急性电力维修任务则将给他们造成较强的压迫感，从而将可能促使他们出现负面情绪。
1.2 对班组工作氛围的认识
班组的工作氛围决定于班组成员的文化素养和工作特点，因此在进行激励机制设计时应重视上述特点。另外，因需要外出作业的工作特征决定了，企业对他们的日常监管时常处于缺位状态。这一状态就可能导致他们实施“搭便车”的偷懒行为，从而延误工期。由此可见，在激励机制的实施上应能较好地解决这一问题。
2 认识引导下的激励机制模式定位
“激励兼容”可以界定为，激励机制的设计和实施者在满足被激励者需要的同时，促使被激励者沿着激励者的意图行事的原则。从电力企业的激励机制构建活动中可以发现，在部分地方甚至出现了“激励冲突”的现象。因此，在这一原则下所进行的模式定位可从以下两个方面来进行。
2.1 满足班组成员的需要
根据马斯洛的“五大需求层次理论”可知，班组成员应处于安全的需要和情感的需要环节，这是与他们的文化水平和岗位层级相联系的。安全的需要主要指向心理安全的需要，即应给他们提供工作上的心理安全感。另外，情感的需要在于为他们的人际交往提供平台。从这两点需要出发，便要求电力企业管理层应从薪酬体制安排、制度管理、工会工作等环节下工夫。
2.2 班组成员的行为合规
班组成员行为的合规便指向按照管理层的意图行事，即日常施工作业中能按质、按量、按时和保障安全的情况下来完成。这时就面临一个问题，即在监管缺位的情况下如何来实现这一点呢。不难看出，建立有效的约束机制将有助于实现这一点，这与上面所提出的激励机制模式定位同属于激励机制范畴，即正激励和负激励。为此，这里就需要从对负激励的设计上下工夫。
3 定位驱动下的激励机制模式构建
根据上文所述并在定位驱动下，电力企业管理中的激励机制模式可从以下四个方面展开构建。
3.1 深化对激励机制理论的认识
电力企业管理层和人力资源管理人员，都需要对激励机制的理论展开深入的认识。激励包括需求型激励和过程型激励两类，因此在掌握马斯洛的需求层次理论之后，还需要对激励兼容原则进行解读和领会。为此，电力企业可以邀请专家前来讲课，或者委派人力资源管理人员外出学习的方式来解决认识问题。
3.2 优化正激励设计和实施效果
针对班组层级员工的激励，需要重视满足他们安全的需要和情感的需要，特别对于那些临时工更应如此。在满足安全的需要时，应在劳动协议的签订、社会保险的支付，以及薪酬结构等方面下工夫。实践表明，人力资源部门应着力开发出适合于班组施工环境的绩效考核体系来。满足班组成员情感的需要，则需要工会和人力资源部门联合举办职工联谊活动，并着力在业务比武的平台上拓展实现方式。
3.3 合理使用负激励的约束机制
负激励作为一种约束机制，在人力资源管理中仍是重要的手段之一。但在使用负激励时应注意使用的度、使用的范围，以及使用的公开、公平性。对此，电力企业针对班组层级的员工应按照“先行政约束、后经济约束”的逻辑来展开。另外，在实施负激励时应给予实施对象充分的申诉机会，以及搭建合理的申诉通道。
3.4 建立权变条件下的控制模式
权变理论告诉我们，需要根据管理活动内外部的变化，来适应性地做出管理方式的调整。这也就要求，电力企业人力资源部门在实施激励机制时，需要根据班组的具体工作和作业环境，适应性地调整正激励和负激励。如，在对从事应急性作业和常规作业时的激励机制实施，便存在着显著的区别。为此，应引起重视。
以上四个方面的阐述，就涵盖了针对班组层级员工激励的主要内容。不难看出，这对电力企业其他部门员工的建立，仍可以从上述阐述中找到根据。
4 实证分析
2014年1月22日上午，某供电公司所属状态检修组对20余名工作负责人进行了理论考试，拉开了一线班组全面实行星级工作负责人制度的序幕，将进一步发挥一线班组人才的激励导向作用。
开展星级工作负责人的评定工作，在舟山供电公司尚属首次，采用理论考试、技能考技和综合考评三部分，对原有工作负责人将评选出3星工作负责人、2星工作负责人、1星工作负责人和非工作负责人，对应状态检修的风险评估系统执行对应等级的工作，并结合到班组和个人绩效考核。工作负责人是班组的主要生产骨干力量，其队伍的稳定和素质的高低及其行为规范，直接关系到安全生产和日常生产任务能否按时完成，同时也体现了生产现场工作的形象。加强对工作负责人管理工作，激励广大员工爱岗敬业，开拓创新，积极向上的良好氛围。本次实行星级工作负责人制度，将有效推进人才激励机制建设，提高工作效率和质量，充分体现多劳多得，优绩优酬，不断促进广大员工业务能力和专业水平的提高，促进企业和谐快速发展。
通过以上实证资料可知，电力企业的激励机制还在于强化企业的安全生产，这也是班组层级员工需要承担的工作职责。但无论怎样，都需要结合班组的工作环境切实落实正负激励机制的设计和实施，并确保激励机制的设计满足激励兼容原则。
5 结语
本文通过对电力企业生产经营环境进行认识，并在激励机制模式定位的基础上，激励机制构建的有效模式可围绕着：深化对激励机制理论的认识、优化正激励设计和实施效果、合理使用负激励的约束机制、建立权变条件下的控制模式四个方面来展开。
参考文献
[1] 全泽宇.薪酬激励机制在电力企业中的运用分析
[J].现代商业，2013，（32）.
[2] 任春明.浅析新时期提高电力企业党建工作的思考
[J].经济技术协作，2013，（30）.
[3] 邹丽达.浅谈电力企业基层员工激励与培训机制的
完善[J].中国高新技术企业，2013，（30）.