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【摘要】当前我国经济开放程度不断加大，有越来越多的外资银行意识到了中国金融市场的巨大商机，纷纷涌入中国，而越来越发达的信息技术，也使得互联网金融得到了空前的发展机会，因此我国商业银行竞争压力倍增。作者对我国商业银行的薪酬激励问题进行研究，对如何在当前形势下提高银行员工的主观能动性给出了具体建议。
【关键词】商业银行 薪酬 激励
一、我国商业银行薪酬状况概述
目前我国商业银行的业务发展好于外资银行，但是薪酬水准则低于外资银行，不够理想的薪酬很容易造成人才尤其是高端人才的流失，引发人才队伍的不稳定。如果不对当前我国商业银行的薪酬激励体系进行改革，则在今后的金融市场中，我国商业银行很难维持目前的优势。
二、我国商业银行薪酬激励制度问题分析
（一）不同岗位人员的收入差距较小，难以实现对员工的激励作用。商业银行大部分业务重担都由市场部门和营销部门的一线人员承担，相对来说后勤保障部门的员工压力较小，工作任务也比较轻松，但是目前商业银行的薪酬制度并没有充分体现这两类员工的差距，一线人员的薪酬相比后勤保障岗位人员并没有多少优势，因而一线人员会认为个人的付出与收获不对等，这种对薪酬的认知会造成他们工作消极，长期的不公待遇就会使他们产生离职的想法。
（二）对于高级管理者的薪酬制度并不完善。第一，我国商业银行高级管理者的薪酬是一个具有隐蔽性的问题，大部分上市银行都会遵循证监会要求将高管员工薪酬写到银行年报中，但仅限于对薪酬区间的说明，薪酬具体额度、组成部分等都是秘密。信息公开力度不够，因而投资者无法就高管人员薪酬和银行绩效关系的问题实施监督。第二，高管人员薪酬整体水准要远高于其他一般员工，而且不同商业银行并没有对高管人员薪酬制定一个统一标准，因此各商业银行人力资源竞争能力差异过于明显。
（三）没有在薪酬中体现对于员工的中长期激励。目前外国许多大型商业银行都制定了一系列的中长期激励措施，例如股票期权和虚拟股票等，而且越高级别的员工，其薪酬总数中中长期激励薪酬的比例就越高。而我国商业银行仅对员工薪酬采用等级划分制度，或是采用年薪制，根据员工本年度或是本阶段的工作绩效确定具体数额，并没有体现对员工预期工作绩效的激励，员工无法通过银行的引导来制定个人长期发展目标。
三、解决我国商业银行薪酬激励制度问题的对策建议
（一）充分发挥中长期薪酬激励对于员工工作绩效的提升作用。目前商业银行所实施的薪酬制度，更关注的是短期薪酬，即结合员工当期绩效来确定薪酬标准，而并没有意识到中长期薪酬激励的重要作用，因而应当在这方面予以改进。如西方经济发达国家所采用的长期股权激励就是可以借鉴的，要能够在薪酬中体现商业银行长期战略规划，才能指导员工建立与银行长期目标相统一的个人发展目标，相比短期薪酬，这种激励更容易激发员工的工作热情。
（二）采用非经济薪酬激励措施。目前我国商业银行所采取的激励措施中，绝大部分都是薪酬激励，而非经济性薪酬措施制定的很少，实际上对于员工尤其是知识型员工而言，在他们对经济薪酬的期待得到一定满足后，他们就会产生更高的非经济需求，包括个人成就感、事业满足感、被信任感等。我国商业银行以知识型员工居多，他们有一定的文化素质，好胜心较强，对于个人事业的追求意愿也很强烈，因此应当适度满足他们他们在这方面的需求。非经济薪酬激励更多考虑到了员工的高层次需求，如果非经济薪酬措施制定和应用得到，则会发挥比经济薪酬激励更明显的作用，充分调动员工的积极性，实现银行内部公平。
（三）建立弹性福利制度。所谓弹性福利计划即商业银行在内部固定的福利预算内，对不同员工的实际情况进行个性化福利激励，也就是说在薪酬激励体系的框架内，通过认真分析研究不同员工的需要和实际情况，有针对性的对员工的需要进行福利激励，员工可以针对自身需要从银行提供的一篮子福利待遇中挑选出适合自己的福利模式，从而使员工福利需求最大化，也体现了以人为本的要求。这项福利制度要求在商业银行整体预算固定的情况提升员工的满意度，立足员工的不同需求，设计不同的个性化的福利模式，最大限度的符合员工的福利偏好，这种福利模式可以尽显商业银行的福利优势，可以使人才仅仅围绕在商业银行周围，是留住人才的一种有效手段。
因此，商业银行在弹性福利模式设计时，首先要对客户经理的需求进行详细的调查，这是该模式设计的第一步，也是最初要做好的重要工作，通过调查反映的客户经理福利需求来设计不同的福利模式，为下一步设计福利项目提供依据，在调查分析中，商业银行要针对不同技术工种、不同职务级别、不同年龄、学历、专业的客户经理福利需求进行详细的了解，然后结合商业银行发展的长远目标以及福利预算，在经过公司客户经理的详细论证后，对最终的福利模式进行执行，并对执行过程中发现的漏洞和偏差及时的予以修订，最终达到个性化弹性化福利模式的充分激励员工的目的。弹性福利项目包括必须选择的核心福利项目及可自由选择的弹性福利项目。
（四）利用合理渠道对员工薪酬信息进行披露，实现对银行的有效监管。上文中已经提及，我国商业银行高层管理人员的薪酬信息是隐藏的，投资者和社会大众无法利用薪酬信息来对商业银行进行监管，因此首先应当要求商业银行在年报中或是利用其它途径来公开相关信息；
如果商业银行过于重视短期薪酬，则员工的工作重点就会集中到短期经营绩效上，在工作中急于求进，不利于银行长远发展。因而对于商业银行的高管人员和关键岗位人员，可实施绩效薪酬延期支付制度，从而更全面的考核员工在某个阶段的工作绩效，并借助于不良贷款率等指标来体现经营风险对于员工薪酬的影响，从而最大限度的减少商业银行经营中的短期不稳定因素。
【关键词】商业银行 薪酬 激励
一、我国商业银行薪酬状况概述
目前我国商业银行的业务发展好于外资银行，但是薪酬水准则低于外资银行，不够理想的薪酬很容易造成人才尤其是高端人才的流失，引发人才队伍的不稳定。如果不对当前我国商业银行的薪酬激励体系进行改革，则在今后的金融市场中，我国商业银行很难维持目前的优势。
二、我国商业银行薪酬激励制度问题分析
（一）不同岗位人员的收入差距较小，难以实现对员工的激励作用。商业银行大部分业务重担都由市场部门和营销部门的一线人员承担，相对来说后勤保障部门的员工压力较小，工作任务也比较轻松，但是目前商业银行的薪酬制度并没有充分体现这两类员工的差距，一线人员的薪酬相比后勤保障岗位人员并没有多少优势，因而一线人员会认为个人的付出与收获不对等，这种对薪酬的认知会造成他们工作消极，长期的不公待遇就会使他们产生离职的想法。
（二）对于高级管理者的薪酬制度并不完善。第一，我国商业银行高级管理者的薪酬是一个具有隐蔽性的问题，大部分上市银行都会遵循证监会要求将高管员工薪酬写到银行年报中，但仅限于对薪酬区间的说明，薪酬具体额度、组成部分等都是秘密。信息公开力度不够，因而投资者无法就高管人员薪酬和银行绩效关系的问题实施监督。第二，高管人员薪酬整体水准要远高于其他一般员工，而且不同商业银行并没有对高管人员薪酬制定一个统一标准，因此各商业银行人力资源竞争能力差异过于明显。
（三）没有在薪酬中体现对于员工的中长期激励。目前外国许多大型商业银行都制定了一系列的中长期激励措施，例如股票期权和虚拟股票等，而且越高级别的员工，其薪酬总数中中长期激励薪酬的比例就越高。而我国商业银行仅对员工薪酬采用等级划分制度，或是采用年薪制，根据员工本年度或是本阶段的工作绩效确定具体数额，并没有体现对员工预期工作绩效的激励，员工无法通过银行的引导来制定个人长期发展目标。
三、解决我国商业银行薪酬激励制度问题的对策建议
（一）充分发挥中长期薪酬激励对于员工工作绩效的提升作用。目前商业银行所实施的薪酬制度，更关注的是短期薪酬，即结合员工当期绩效来确定薪酬标准，而并没有意识到中长期薪酬激励的重要作用，因而应当在这方面予以改进。如西方经济发达国家所采用的长期股权激励就是可以借鉴的，要能够在薪酬中体现商业银行长期战略规划，才能指导员工建立与银行长期目标相统一的个人发展目标，相比短期薪酬，这种激励更容易激发员工的工作热情。
（二）采用非经济薪酬激励措施。目前我国商业银行所采取的激励措施中，绝大部分都是薪酬激励，而非经济性薪酬措施制定的很少，实际上对于员工尤其是知识型员工而言，在他们对经济薪酬的期待得到一定满足后，他们就会产生更高的非经济需求，包括个人成就感、事业满足感、被信任感等。我国商业银行以知识型员工居多，他们有一定的文化素质，好胜心较强，对于个人事业的追求意愿也很强烈，因此应当适度满足他们他们在这方面的需求。非经济薪酬激励更多考虑到了员工的高层次需求，如果非经济薪酬措施制定和应用得到，则会发挥比经济薪酬激励更明显的作用，充分调动员工的积极性，实现银行内部公平。
（三）建立弹性福利制度。所谓弹性福利计划即商业银行在内部固定的福利预算内，对不同员工的实际情况进行个性化福利激励，也就是说在薪酬激励体系的框架内，通过认真分析研究不同员工的需要和实际情况，有针对性的对员工的需要进行福利激励，员工可以针对自身需要从银行提供的一篮子福利待遇中挑选出适合自己的福利模式，从而使员工福利需求最大化，也体现了以人为本的要求。这项福利制度要求在商业银行整体预算固定的情况提升员工的满意度，立足员工的不同需求，设计不同的个性化的福利模式，最大限度的符合员工的福利偏好，这种福利模式可以尽显商业银行的福利优势，可以使人才仅仅围绕在商业银行周围，是留住人才的一种有效手段。
因此，商业银行在弹性福利模式设计时，首先要对客户经理的需求进行详细的调查，这是该模式设计的第一步，也是最初要做好的重要工作，通过调查反映的客户经理福利需求来设计不同的福利模式，为下一步设计福利项目提供依据，在调查分析中，商业银行要针对不同技术工种、不同职务级别、不同年龄、学历、专业的客户经理福利需求进行详细的了解，然后结合商业银行发展的长远目标以及福利预算，在经过公司客户经理的详细论证后，对最终的福利模式进行执行，并对执行过程中发现的漏洞和偏差及时的予以修订，最终达到个性化弹性化福利模式的充分激励员工的目的。弹性福利项目包括必须选择的核心福利项目及可自由选择的弹性福利项目。
（四）利用合理渠道对员工薪酬信息进行披露，实现对银行的有效监管。上文中已经提及，我国商业银行高层管理人员的薪酬信息是隐藏的，投资者和社会大众无法利用薪酬信息来对商业银行进行监管，因此首先应当要求商业银行在年报中或是利用其它途径来公开相关信息；
如果商业银行过于重视短期薪酬，则员工的工作重点就会集中到短期经营绩效上，在工作中急于求进，不利于银行长远发展。因而对于商业银行的高管人员和关键岗位人员，可实施绩效薪酬延期支付制度，从而更全面的考核员工在某个阶段的工作绩效，并借助于不良贷款率等指标来体现经营风险对于员工薪酬的影响，从而最大限度的减少商业银行经营中的短期不稳定因素。