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摘要：在企业的发展中，人力资源管理是交通企业不断创新的原始动力。人才是交通企业不断发展的基本保障，而人力资源管理的重要作用之一，本文就关于交通企业在人力资源管理中出现的问题进行分析，并提出相应的管理措施。
关键词：人力资源 交通管理
中图分类号：C913.32 文献标识码：A 文章编号：
随着我国企业经济、体制的快速发展，人力资源管理是企业管理非常重要的工作之一，人力资源管理是交通企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。
一交通企业人力资源管理中存在的问题
1．激励制度滞后，薪酬公平性较差
总体而言，目前交通企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。但是随着交通企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效用逐渐呈递减趋势。另一方面，随着员工自身学历、职称等综合素质的提高，加之人的精神追求的各异性，现代企业管理者很难给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。
2．缺乏战略性人力资源管理的理念
虽然大多数交通企业已经意识到：“人” 不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。但是，交通企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位， 即没有形成战略人力资源管理的理念。
3．缺乏有效的员工培训体系
当前， 交通企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一個完善并且有效的员工培训体系。首先， 由于员工培训不能直接产生经济效益，交通企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致交通企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
4．人才引进困难问题
交通行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。而交通企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、交通原材料、交通生产设备的供应与销售流通人才。相对于其他企业而言，四类关键人才对交通企业的发展尤为重要：①具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；②具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；③受过良好培训、具有营销或交通专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；④具备交通理论知识和创新能力的研发人才。由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为交通企业人力资源管理中的一大难点。
二提高交通企业人力资源管理的相应对策
1．创新激励制度，提高薪酬公平性
当前，交通企业激励制度的滞后和薪酬的公平性较差，直接导致交通企业不能吸纳和留住关键人才，进而影响人力资源质量的提高和竞争优势的获得。要解决这一问题，交通企业就必须创新激励制度和提高薪酬公平性。首先，交通企业进行物质激励创新，其次，交通企业要进行精神激励创新，最后，交通企业要逐步缩小与外资企业在薪酬上的差距，尤其是在关键人才的竞争上，以此来提高外部公平性；而提高内部公平性最主要的方式，就是关注员工的绩效，按绩效来分配。
2．挖掘合适的关键人才，确保人力资源管理的质量
据所知，交通企业整体的人才平均流动率高，这其中固然有交通企业薪酬体系不合理、人际关系复杂、企业制度不健全等诸多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统输入环节的招聘工作存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。
为了降低人才流动率，引进高素质的关键人才，交通企业在招聘时必须把握一些基本原则：招聘价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合的优秀员工，而且员工对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力；选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量；使用高素质的招聘人员和采用多种测评人才的手段，如专业知识考核、管理评价中心技术、实习考察、角色扮演等方式，以确保交通企业能够招聘到合适的人才。
3．转化观念，制定人力资源战略规划
交通企业应该采用战略性人力资源管理理念，来制定人力资源战略规划。首先，交通企业要在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源战略目标；其次，交通企业要选择与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制并制定出能把目标转化为行动的可行措施从而制定出人力资源战略规划；最后，交通企业还要建立和完善各项规章制度以及良好的人力资源配套支持系统来进一步规范和管理，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
4．重视员工培训， 建立科学的员工培训体系
在科技迅速发展和面临知识经济挑战的前提下，员工培训既是提高人力资源质量，也是吸引关键人才的重要手段。因此，交通企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。因此，交通企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。首先，交通企业必须认真分析员工的培训需求、系统且科学地规划员，工培训的内容 方法、师资、课程、经费、时间等，从而制定符合企业战略目标的培训方案。其次，交通企业要建立一支内外结合强大的师资队伍来提高培训水平 一方面聘，请企业所在行业的外部专家和咨询顾问，为企业带来最新的前沿知识和行业动态；另一方面要立足企业自身聘请内部各专业领域的领导、骨干作为兼职讲师，传授提高工作能力的经验和技能。再次，不同人员培训的重点也要不一样 对于生，知识与技能培训；对于管理系统人员，加强管理能力和职业技能的培训；对于销售人员，除公司组织的集中式培训外，组建销售系统讲师团，按大区或省区巡回组织培训。最后，交通企业应采用现代科技，创新培训方法来提高培训效果。
三结束语
总之，随着交通企业的发展，然而,由于受到传统经济制度的束缚,交能企业人力资源管理在资源配置、管理制度、开发和利用等方面存在着很大的问题。因此, 人力资源管理越来越成为企业管理中非常重要的工作，人力资源管理也对应的，不能一成不变，建立行之有效的用人机制,改进原有的激励制度和考核制度,加强对人力资源开发和培训的力度,才能使交能企业在残酷的市场经济竞争中处于不败的地位，交通企业能更快的发展壮大。
参考文献:
[1] 韩太春. 我国人力资源绩效管理存在问题及原因分析[J]. 经营管理者；
[2] 武利平. 关于建立有效的企业绩效考核系统的探讨[J]. 山西建筑；
[3] 黄静. 试析我国国企人力资源管理模式的局限性及其对策[J]. 科教文汇(中旬刊)；
[4] 赵琪. 公路交通企业人力资源信息化建设思考与措施[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊)。
关键词：人力资源 交通管理
中图分类号：C913.32 文献标识码：A 文章编号：
随着我国企业经济、体制的快速发展，人力资源管理是企业管理非常重要的工作之一，人力资源管理是交通企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。
一交通企业人力资源管理中存在的问题
1．激励制度滞后，薪酬公平性较差
总体而言，目前交通企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。但是随着交通企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效用逐渐呈递减趋势。另一方面，随着员工自身学历、职称等综合素质的提高，加之人的精神追求的各异性，现代企业管理者很难给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。
2．缺乏战略性人力资源管理的理念
虽然大多数交通企业已经意识到：“人” 不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。但是，交通企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位， 即没有形成战略人力资源管理的理念。
3．缺乏有效的员工培训体系
当前， 交通企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一個完善并且有效的员工培训体系。首先， 由于员工培训不能直接产生经济效益，交通企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致交通企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
4．人才引进困难问题
交通行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。而交通企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、交通原材料、交通生产设备的供应与销售流通人才。相对于其他企业而言，四类关键人才对交通企业的发展尤为重要：①具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；②具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；③受过良好培训、具有营销或交通专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；④具备交通理论知识和创新能力的研发人才。由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为交通企业人力资源管理中的一大难点。
二提高交通企业人力资源管理的相应对策
1．创新激励制度，提高薪酬公平性
当前，交通企业激励制度的滞后和薪酬的公平性较差，直接导致交通企业不能吸纳和留住关键人才，进而影响人力资源质量的提高和竞争优势的获得。要解决这一问题，交通企业就必须创新激励制度和提高薪酬公平性。首先，交通企业进行物质激励创新，其次，交通企业要进行精神激励创新，最后，交通企业要逐步缩小与外资企业在薪酬上的差距，尤其是在关键人才的竞争上，以此来提高外部公平性；而提高内部公平性最主要的方式，就是关注员工的绩效，按绩效来分配。
2．挖掘合适的关键人才，确保人力资源管理的质量
据所知，交通企业整体的人才平均流动率高，这其中固然有交通企业薪酬体系不合理、人际关系复杂、企业制度不健全等诸多因素的影响。然而，位于人力资源管理系统输入环节的招聘工作存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。
为了降低人才流动率，引进高素质的关键人才，交通企业在招聘时必须把握一些基本原则：招聘价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合的优秀员工，而且员工对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力；选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量；使用高素质的招聘人员和采用多种测评人才的手段，如专业知识考核、管理评价中心技术、实习考察、角色扮演等方式，以确保交通企业能够招聘到合适的人才。
3．转化观念，制定人力资源战略规划
交通企业应该采用战略性人力资源管理理念，来制定人力资源战略规划。首先，交通企业要在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源战略目标；其次，交通企业要选择与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制并制定出能把目标转化为行动的可行措施从而制定出人力资源战略规划；最后，交通企业还要建立和完善各项规章制度以及良好的人力资源配套支持系统来进一步规范和管理，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
4．重视员工培训， 建立科学的员工培训体系
在科技迅速发展和面临知识经济挑战的前提下，员工培训既是提高人力资源质量，也是吸引关键人才的重要手段。因此，交通企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。因此，交通企业必须转变培训观念，加大对员工培训资金的投入，从战略高度重视员工培训，建立科学且有效的员工培训体系。首先，交通企业必须认真分析员工的培训需求、系统且科学地规划员，工培训的内容 方法、师资、课程、经费、时间等，从而制定符合企业战略目标的培训方案。其次，交通企业要建立一支内外结合强大的师资队伍来提高培训水平 一方面聘，请企业所在行业的外部专家和咨询顾问，为企业带来最新的前沿知识和行业动态；另一方面要立足企业自身聘请内部各专业领域的领导、骨干作为兼职讲师，传授提高工作能力的经验和技能。再次，不同人员培训的重点也要不一样 对于生，知识与技能培训；对于管理系统人员，加强管理能力和职业技能的培训；对于销售人员，除公司组织的集中式培训外，组建销售系统讲师团，按大区或省区巡回组织培训。最后，交通企业应采用现代科技，创新培训方法来提高培训效果。
三结束语
总之，随着交通企业的发展，然而,由于受到传统经济制度的束缚,交能企业人力资源管理在资源配置、管理制度、开发和利用等方面存在着很大的问题。因此, 人力资源管理越来越成为企业管理中非常重要的工作，人力资源管理也对应的，不能一成不变，建立行之有效的用人机制,改进原有的激励制度和考核制度,加强对人力资源开发和培训的力度,才能使交能企业在残酷的市场经济竞争中处于不败的地位，交通企业能更快的发展壮大。
参考文献:
[1] 韩太春. 我国人力资源绩效管理存在问题及原因分析[J]. 经营管理者；
[2] 武利平. 关于建立有效的企业绩效考核系统的探讨[J]. 山西建筑；
[3] 黄静. 试析我国国企人力资源管理模式的局限性及其对策[J]. 科教文汇(中旬刊)；
[4] 赵琪. 公路交通企业人力资源信息化建设思考与措施[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊)。