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【摘 要】 经济的发展和经济模式的逐渐转变是新时期的变化趋势，近些年来国家不断加强改革力度，包括对企业的整顿、医院的转型等，这都给公立医院的发展带来严重的冲击，公立医院需要不断进行改革和改善，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，保持自身竞争力，不断提升医院医疗水平。人力资源配置是医院改革中面临的重大问题，转变相关观念，合理配置人力资源，医疗人员能够为医院发展贡献最大的力量，提高医院改革的水平和效率。
【关键词】 公立医院 人力资源 现状分析 对策探讨
人力资源的配置本质上是一种用人的艺术，如何发现并挖掘工作人员的优势和潜力，如何针对工作人员的优势为其选择更为适合的岗位，让工作人员充分发挥自己的优势，减少人力、物力和资金的浪费是人力资源配置工作的主要目的。人力资源配置的主要工作内容包括人力资源的分析与规划、人员的筛选与录用等，医院产业是一项服务型产业，人才是创造医院价值的主体[1]，做好人力资源的配置也应是医院工作的核心，做好人尽其才是医院发展不断追求的目标，也是人力资源配置工作的首要任务，但是目前医院的人力资源配置过程中存在着许多的问题，而这些问题严重阻碍了医院医疗水平的提高，阻碍了医院的健康全面发展。因此本文主要就新形势下公立医院人力资源配置的现状进行分析，总结并提出相关的对策，研究详情见下文：
一、公立医院人力资源配置现状分析
人力资源配置在公立医院经营发展中发挥的重要作用不言而喻，以往公立医院有国家政策和财力的支持，人力资源配置工作质量较差相对而言对医院发展造成的不良影响较小，但是如今国家大力推行医疗整改措施，逐渐减少对公立医院的财政支持，公立医院要想保持自身竞争力，加强对人力资源配置改革十分重要。
1.1医护人员配置比例不合理 受到医院固有经营理念的影响，多数公立医院普遍重治疗而轻护理，医院经营者尚未清楚的认识到护理在疾病治疗中发挥的重要作用，医院内医疗人员数量远远高于护理人员，这就导致护理人员工作压力普遍较大，临床护理工作的质量也不高，在当前形势下渐渐不能满足人们日益增长的护理需求，甚至可能会导致医疗纠纷的发生，严重影响医院的形象和口碑，影响医院日后的发展。
1.2岗位和个人能力不匹配 除却护理人员数量不足，护理人员综合素质和技能操作水平低等问题外，岗位与个人能力不匹配的问题也十分严重，部分工作人员的能力和水平无法承担其职位带来的担任，部分有能力的人因为种种因素而被埋没；总结分析导致上述情况发生的主要原因在于医院内的事业编制，医院内职位的晋升不仅要综合评估能力，还要综合考虑工作人员的学历、背景及关系等全方面操作，医院内“暗箱操作”现象层出不穷，而且受到事业编制的限制，医疗人员的工作稳定性较高，其缺乏必要的竞争意识和危机感，医疗人才普遍对工作缺乏热情和激情，对待工作的态度也不够认真端正。针对资金不足和人才不足的公立医院而言，部分特殊部门可能会缺乏专业科学的人才，需要从其他科室抽调人员才能完成相关工作[2]，不仅严重影响医院工作的质量和效率，而且还能够打乱医院正常的运转秩序，增加工作失误的发生风险。
1.3配置流程简单单一 理论上讲，医院的人力资源配置应该是持续的动态过程，但是目前医院的人力资源配置不仅是静态的，而且主要是由人事单位完成相关工作，其针对医院的需求、工作人员的综合能力缺乏相应的综合分析与研究，容易造成岗位与人才不匹配的问题，进而导致后续问题的发生。
二、提高公立医院人力资源配置工作质量决策探讨
2.1促进医护人员比例合理化 医院经营者应充分认识到护理工作的重要性，应了解现金患者对护理的需求，大力招收专业的护理人才，同时提高护理人员的工资待遇和福利制度，避免专业人才的流失，定期组织护理人员进行培训，加强与其他医院的合作与交流，致力于提高护理人员的工作质量。
2.2医院应转变发展观念，增强竞争意识 医院经营者应充分了解激烈的社会竞争，明确本院在竞争中的地位，跟随国家医改的潮流，针对本院实施大幅度、大范围的整改；首先应该转变现有的发展和经营理念，遵循治疗和护理并重原则，同时要坚持以人为本，避免过度追求经济利益；其次需要重视医院醫生的职业发展前景，营造能够促进医疗和护理人员水平提升的学习氛围和文化环境，注重人力资源的开发，善于挖掘工作人员的潜力和能力，逐步实现岗位与人才的配合，提高匹配度；最后致力于打造学习型医院，提高医院的医疗水平和竞争力，逐步改善紧张的医患关系。
2.3建立规范化的人力资源配置流程 建立健全人力资源配置流程，实现持续的、有目的的、有计划性的动态人力资源配置过程，人力资源工作人员应根据医院的发展策略和地位，综合评估判断医院需要的人才类型和数量，加强与各科室间的协调合作，统计各科室具体的职位空缺申请并严格审批[3]；再来综合分析岗位需要的人才特质，分析岗位需要的任职条件和岗位职责，最后进行人力资源的配置，主要是通过招聘和内部人员调动两种形式来完成人力资源的安排，来满足医院各科室人才的需求，在此期间同样需要不断评估工作人员的工作质量和工作表现，通过晋升、降职、岗位调动等多种手段，不断调整和完善人力资源配置，不断提高岗位和人才的匹配度[4]。
【参考文献】
[1] 金鸿.四川省县级公立综合医院人力资源现状的分析和对策[J].四川医学，2015，（9）：1335-1337.
[2] 颜呈坊.试论公立医院人力资源配置的现状和对策[J].人才资源开发，2016，（10）：19.
[3] 郭宗英.公立医院人力资源配置的现状和对策分析[J].现代商业，2014，（9）：104.
[4] 华昕.新常态下公立医院人力资源配置的现状和对策[J].人力资源管理，2015，（11）：134-135.
【关键词】 公立医院 人力资源 现状分析 对策探讨
人力资源的配置本质上是一种用人的艺术，如何发现并挖掘工作人员的优势和潜力，如何针对工作人员的优势为其选择更为适合的岗位，让工作人员充分发挥自己的优势，减少人力、物力和资金的浪费是人力资源配置工作的主要目的。人力资源配置的主要工作内容包括人力资源的分析与规划、人员的筛选与录用等，医院产业是一项服务型产业，人才是创造医院价值的主体[1]，做好人力资源的配置也应是医院工作的核心，做好人尽其才是医院发展不断追求的目标，也是人力资源配置工作的首要任务，但是目前医院的人力资源配置过程中存在着许多的问题，而这些问题严重阻碍了医院医疗水平的提高，阻碍了医院的健康全面发展。因此本文主要就新形势下公立医院人力资源配置的现状进行分析，总结并提出相关的对策，研究详情见下文：
一、公立医院人力资源配置现状分析
人力资源配置在公立医院经营发展中发挥的重要作用不言而喻，以往公立医院有国家政策和财力的支持，人力资源配置工作质量较差相对而言对医院发展造成的不良影响较小，但是如今国家大力推行医疗整改措施，逐渐减少对公立医院的财政支持，公立医院要想保持自身竞争力，加强对人力资源配置改革十分重要。
1.1医护人员配置比例不合理 受到医院固有经营理念的影响，多数公立医院普遍重治疗而轻护理，医院经营者尚未清楚的认识到护理在疾病治疗中发挥的重要作用，医院内医疗人员数量远远高于护理人员，这就导致护理人员工作压力普遍较大，临床护理工作的质量也不高，在当前形势下渐渐不能满足人们日益增长的护理需求，甚至可能会导致医疗纠纷的发生，严重影响医院的形象和口碑，影响医院日后的发展。
1.2岗位和个人能力不匹配 除却护理人员数量不足，护理人员综合素质和技能操作水平低等问题外，岗位与个人能力不匹配的问题也十分严重，部分工作人员的能力和水平无法承担其职位带来的担任，部分有能力的人因为种种因素而被埋没；总结分析导致上述情况发生的主要原因在于医院内的事业编制，医院内职位的晋升不仅要综合评估能力，还要综合考虑工作人员的学历、背景及关系等全方面操作，医院内“暗箱操作”现象层出不穷，而且受到事业编制的限制，医疗人员的工作稳定性较高，其缺乏必要的竞争意识和危机感，医疗人才普遍对工作缺乏热情和激情，对待工作的态度也不够认真端正。针对资金不足和人才不足的公立医院而言，部分特殊部门可能会缺乏专业科学的人才，需要从其他科室抽调人员才能完成相关工作[2]，不仅严重影响医院工作的质量和效率，而且还能够打乱医院正常的运转秩序，增加工作失误的发生风险。
1.3配置流程简单单一 理论上讲，医院的人力资源配置应该是持续的动态过程，但是目前医院的人力资源配置不仅是静态的，而且主要是由人事单位完成相关工作，其针对医院的需求、工作人员的综合能力缺乏相应的综合分析与研究，容易造成岗位与人才不匹配的问题，进而导致后续问题的发生。
二、提高公立医院人力资源配置工作质量决策探讨
2.1促进医护人员比例合理化 医院经营者应充分认识到护理工作的重要性，应了解现金患者对护理的需求，大力招收专业的护理人才，同时提高护理人员的工资待遇和福利制度，避免专业人才的流失，定期组织护理人员进行培训，加强与其他医院的合作与交流，致力于提高护理人员的工作质量。
2.2医院应转变发展观念，增强竞争意识 医院经营者应充分了解激烈的社会竞争，明确本院在竞争中的地位，跟随国家医改的潮流，针对本院实施大幅度、大范围的整改；首先应该转变现有的发展和经营理念，遵循治疗和护理并重原则，同时要坚持以人为本，避免过度追求经济利益；其次需要重视医院醫生的职业发展前景，营造能够促进医疗和护理人员水平提升的学习氛围和文化环境，注重人力资源的开发，善于挖掘工作人员的潜力和能力，逐步实现岗位与人才的配合，提高匹配度；最后致力于打造学习型医院，提高医院的医疗水平和竞争力，逐步改善紧张的医患关系。
2.3建立规范化的人力资源配置流程 建立健全人力资源配置流程，实现持续的、有目的的、有计划性的动态人力资源配置过程，人力资源工作人员应根据医院的发展策略和地位，综合评估判断医院需要的人才类型和数量，加强与各科室间的协调合作，统计各科室具体的职位空缺申请并严格审批[3]；再来综合分析岗位需要的人才特质，分析岗位需要的任职条件和岗位职责，最后进行人力资源的配置，主要是通过招聘和内部人员调动两种形式来完成人力资源的安排，来满足医院各科室人才的需求，在此期间同样需要不断评估工作人员的工作质量和工作表现，通过晋升、降职、岗位调动等多种手段，不断调整和完善人力资源配置，不断提高岗位和人才的匹配度[4]。
【参考文献】
[1] 金鸿.四川省县级公立综合医院人力资源现状的分析和对策[J].四川医学，2015，（9）：1335-1337.
[2] 颜呈坊.试论公立医院人力资源配置的现状和对策[J].人才资源开发，2016，（10）：19.
[3] 郭宗英.公立医院人力资源配置的现状和对策分析[J].现代商业，2014，（9）：104.
[4] 华昕.新常态下公立医院人力资源配置的现状和对策[J].人力资源管理，2015，（11）：134-135.