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摘要：心理契约是目前心理学研究的热点。对于学校而言，教师是学校人力资源的重要组成部分，所以务必要做好教师的人力资源管理，促使教师稳定、和谐地为学校的发展做出贡献。本文从人力资源管理的视角出发，试图为学校人事管理改革提供新的视角。
关键词：教师；心理契约；人力资源管理
一、心理契约的内涵
心理契约（Psychological contract）最早出自于社会心理学。1960年，阿吉里斯（Argyris）最早提出“心理契约”。他认为在企业和员工之间，除了签订正式的合同或协议外，还存在着一种未言明的、内在的、非正式的双方的期望，是影响职工工作满意度和行为方式的因素。曹威麟等将心理契约界定为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐形权利义务关系的协议。心理契约的理论基础是管理心理学中的人际关系理论。人作为组织中最活跃的因素，其心理契约对于学校组织的运行与发展有很大的影响。在学校组织中，心理契约存在两种：学校与教师双方相互的心理契约。本文从学校人力资源的视角探讨对教师招聘、培训、激励和职业规划。
二、心理契约对学校教师人力资源管理的启示
学校最重要的人力资源就是教师队伍，也是学校人力资源中最宝贵的资源。学校对教师人力资源管理的基本任务，就是依据学校发展战略的制度和要求，有针对性、有计划地对教师个体进行合理安排，做好教师的相关培训及人力资源的人才开发，利用适合的管理措施，来发现教师专业发展的基本趋向，激发学校员工的积极性，促使学校组织更好、更和谐的发展。
（一）教师的招聘
招聘是组织吸引人才、获取人才的渠道，招聘效果的好坏直接影响了组织对人才需求的满足、组织的人才储备、员工的职业生涯规划以及今后的一系列人力资源管理活动。针对教师资源管理，可以具体化为教师的招聘和选择；教师的培训；教师的考核和激励；教师的薪资福利、劳动保险和劳动保护；有关教师职位分类、定编定员、教师发展规划等相关制度的建设。心理契约在招聘之前也会形成，如何形成良好的心理契约？那就是双方对彼此的信任。在整个招聘的过程，学校要提高有关学校的信息透明化，给应聘者提供有效的、真实的招聘信息，实事求是、不弄虚作假。这样就可以使应聘者充分信任学校，有助于学校与应聘者达成一致，签订正式合同；有助于保持和谐的劳动关系；更有助于建立良好、和谐的心理契约。
1.做好招聘的准备。提前做好招聘前的准备，确定学校要招什么样的人才、人才要具备什么样的能力、学校需要多少人、如何来衡量或者评价应聘者、初试如何筛选、面试如何组织、应聘者的素质如何测量等等方面的内容，都要有一个计划来实施。否则，学校没有目标地去招聘，就会错失一些优秀的资源。
2.公平、合理地安排面试。在面试环节，学校和应聘者是面对面的交流。学校一方面来介绍学校的文化；一方面来考量应聘者的综合素质。作为应聘者，一方面可以了解学校的信息；另一方面对整个面试过程是否公平合理会给与心理评价。因此，学校作为招聘方，应该避开主观因素，对评价标准要实行量化管理，公平地、客观地评价应聘者，这样能够在一定程度上增加学校与潜在员工的相互信任，为建立良好和谐的心理契约做好铺垫。力争使心理契约更公开、更具体、更具有实现性是使组织与个人获得良性发展的关键因素。
（二）教师的培训
教师的培训室学校人力资源开发的一个重要部分，教师培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了学校人力资源培训与技能开发的成败。具体地说，一份完整的学校培训规划应该包括以下内容：
1.培训的目的：教师为什么要进行培训？
2.培训的目标：教师培训应达到什么样的标准？
3.培训对象和内容：要培训谁？培训什么？进行何种类型的培训？
4.培训的范围：是个人？还是团体？是基层教师？还是中层领导？还是整个学校的全体职工？
5.培训的时间：受培训范围、对象、内容、方式和费用等与培训相关的因素影响。
6.培训的地点：接受培训的所在地区和培训场所。
7.培训的费用：培训直接培训成本和间接成本。
8.培训的方法。
9.培训的教师：要根据培训的目的和要求，充分全面地考量培训师的选拔和任用问题。
10.计划的实施：应当提出具体的实施程序、步骤和组织实施，定期地进行培训评估，及时改正培训工作，来保证整个教学质量的顺利开展。
在教育培训课程设置上，要基于参训者的职业角色和工作任务确定培训课程的内容及重点，使参训者的知识结构与其教育职业活动的内容、工作任务的结构相匹配。在制订整个培训规划的过程中，学校需要和相关的教师进行沟通和交流，促进培训计划的有效实施。通过培训来对心理契约进行不断的强调与维护。
（三）教师的绩效管理
绩效是通过绩效考评标准来衡量的。对于一个学校来说，有一个绩效考评指标体系尤为重要。只有使绩效考评指标有了考评的标准，才能提高考评的质量，能更好地发挥绩效管理的功能和作用，使学校和教师看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向比较，找到自己的优势和差距，以便取长补短，积极创造出新的业绩。
建立良好的激励机制和奖惩制度，改革分配制度，鼓励优秀教师脱颖而出。绩效考评标准对于一定时期内教师的努力方向和积极性有很重要的影响，因此，在编制时要遵循几个原则：
1.定量准确的原则。应采取等距式量表，各指标的考评标准的起止水平应合理定位，选择的等级档次数量要合理，不易过多或太少。
2.先进合理的原则。一般应以多数员工（70%～80%左右）能达到的水平。
3.突出特点的原则。应针对不同的岗位，以及所承担工作的特点而制订。
4.简洁扼要的原则。避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语。
教师有一个公平、合理的绩效考评，更能体现学校对于教师绩效管理的用心，一定程度上，能提高教师的积极性、工作满意度，会避免教师心理上产生的抵触，有利于学校各项工作的顺利开展。
（四）教师的薪酬福利
教师的薪酬一直是人们所关注的焦点，也是影响教师心理契约的重要因素之一。因此，学校制订教师的薪酬的水平要考虑几点：
1.公平性。当教师认为自身得到了公平地对待，那么他的工作满意度及心理契约就没有什么变化；反之，工作投入的减少、工作满意度降低及职业怠倦的出现，就会导致心理契约的破裂，最终会导致离职。
2.激励性。根据工作的差别来确定薪酬的差别，多劳多得。
3.竞争性。要留住优秀的教师，需要部分优秀的教师的薪酬要高于平均水平。
4.安全感。要保障教师的工作于招聘时承诺的相当或者高于，同时不会因为市场物价的上涨等因素，影响教师的归属感以及对学校的认同感，这样有利于心理契约的保持。
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较，2007，（2）：132-137.
[2]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报，2009，（6）：47.
[3]陆羿雯.学校发展阶段论视野下的教师资源管理策略研究[D].华北师范大学，2007.
[4]欧晓霞.聘任制背景下中小学教师管理心理契约研究[J].潍坊教育学院学报，2009，22（4）：52.
[5]董宣.教师动态管理机制的构建[J].教学与管理，2012，（6）：44.
作者简介：许艳营（1986-），女，河南濮阳人，硕士研究生，河南师范大学教育与教师发展学院课程与教学论专业，研究方向：教学心理学。
关键词：教师；心理契约；人力资源管理
一、心理契约的内涵
心理契约（Psychological contract）最早出自于社会心理学。1960年，阿吉里斯（Argyris）最早提出“心理契约”。他认为在企业和员工之间，除了签订正式的合同或协议外，还存在着一种未言明的、内在的、非正式的双方的期望，是影响职工工作满意度和行为方式的因素。曹威麟等将心理契约界定为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐形权利义务关系的协议。心理契约的理论基础是管理心理学中的人际关系理论。人作为组织中最活跃的因素，其心理契约对于学校组织的运行与发展有很大的影响。在学校组织中，心理契约存在两种：学校与教师双方相互的心理契约。本文从学校人力资源的视角探讨对教师招聘、培训、激励和职业规划。
二、心理契约对学校教师人力资源管理的启示
学校最重要的人力资源就是教师队伍，也是学校人力资源中最宝贵的资源。学校对教师人力资源管理的基本任务，就是依据学校发展战略的制度和要求，有针对性、有计划地对教师个体进行合理安排，做好教师的相关培训及人力资源的人才开发，利用适合的管理措施，来发现教师专业发展的基本趋向，激发学校员工的积极性，促使学校组织更好、更和谐的发展。
（一）教师的招聘
招聘是组织吸引人才、获取人才的渠道，招聘效果的好坏直接影响了组织对人才需求的满足、组织的人才储备、员工的职业生涯规划以及今后的一系列人力资源管理活动。针对教师资源管理，可以具体化为教师的招聘和选择；教师的培训；教师的考核和激励；教师的薪资福利、劳动保险和劳动保护；有关教师职位分类、定编定员、教师发展规划等相关制度的建设。心理契约在招聘之前也会形成，如何形成良好的心理契约？那就是双方对彼此的信任。在整个招聘的过程，学校要提高有关学校的信息透明化，给应聘者提供有效的、真实的招聘信息，实事求是、不弄虚作假。这样就可以使应聘者充分信任学校，有助于学校与应聘者达成一致，签订正式合同；有助于保持和谐的劳动关系；更有助于建立良好、和谐的心理契约。
1.做好招聘的准备。提前做好招聘前的准备，确定学校要招什么样的人才、人才要具备什么样的能力、学校需要多少人、如何来衡量或者评价应聘者、初试如何筛选、面试如何组织、应聘者的素质如何测量等等方面的内容，都要有一个计划来实施。否则，学校没有目标地去招聘，就会错失一些优秀的资源。
2.公平、合理地安排面试。在面试环节，学校和应聘者是面对面的交流。学校一方面来介绍学校的文化；一方面来考量应聘者的综合素质。作为应聘者，一方面可以了解学校的信息；另一方面对整个面试过程是否公平合理会给与心理评价。因此，学校作为招聘方，应该避开主观因素，对评价标准要实行量化管理，公平地、客观地评价应聘者，这样能够在一定程度上增加学校与潜在员工的相互信任，为建立良好和谐的心理契约做好铺垫。力争使心理契约更公开、更具体、更具有实现性是使组织与个人获得良性发展的关键因素。
（二）教师的培训
教师的培训室学校人力资源开发的一个重要部分，教师培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了学校人力资源培训与技能开发的成败。具体地说，一份完整的学校培训规划应该包括以下内容：
1.培训的目的：教师为什么要进行培训？
2.培训的目标：教师培训应达到什么样的标准？
3.培训对象和内容：要培训谁？培训什么？进行何种类型的培训？
4.培训的范围：是个人？还是团体？是基层教师？还是中层领导？还是整个学校的全体职工？
5.培训的时间：受培训范围、对象、内容、方式和费用等与培训相关的因素影响。
6.培训的地点：接受培训的所在地区和培训场所。
7.培训的费用：培训直接培训成本和间接成本。
8.培训的方法。
9.培训的教师：要根据培训的目的和要求，充分全面地考量培训师的选拔和任用问题。
10.计划的实施：应当提出具体的实施程序、步骤和组织实施，定期地进行培训评估，及时改正培训工作，来保证整个教学质量的顺利开展。
在教育培训课程设置上，要基于参训者的职业角色和工作任务确定培训课程的内容及重点，使参训者的知识结构与其教育职业活动的内容、工作任务的结构相匹配。在制订整个培训规划的过程中，学校需要和相关的教师进行沟通和交流，促进培训计划的有效实施。通过培训来对心理契约进行不断的强调与维护。
（三）教师的绩效管理
绩效是通过绩效考评标准来衡量的。对于一个学校来说，有一个绩效考评指标体系尤为重要。只有使绩效考评指标有了考评的标准，才能提高考评的质量，能更好地发挥绩效管理的功能和作用，使学校和教师看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向比较，找到自己的优势和差距，以便取长补短，积极创造出新的业绩。
建立良好的激励机制和奖惩制度，改革分配制度，鼓励优秀教师脱颖而出。绩效考评标准对于一定时期内教师的努力方向和积极性有很重要的影响，因此，在编制时要遵循几个原则：
1.定量准确的原则。应采取等距式量表，各指标的考评标准的起止水平应合理定位，选择的等级档次数量要合理，不易过多或太少。
2.先进合理的原则。一般应以多数员工（70%～80%左右）能达到的水平。
3.突出特点的原则。应针对不同的岗位，以及所承担工作的特点而制订。
4.简洁扼要的原则。避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语。
教师有一个公平、合理的绩效考评，更能体现学校对于教师绩效管理的用心，一定程度上，能提高教师的积极性、工作满意度，会避免教师心理上产生的抵触，有利于学校各项工作的顺利开展。
（四）教师的薪酬福利
教师的薪酬一直是人们所关注的焦点，也是影响教师心理契约的重要因素之一。因此，学校制订教师的薪酬的水平要考虑几点：
1.公平性。当教师认为自身得到了公平地对待，那么他的工作满意度及心理契约就没有什么变化；反之，工作投入的减少、工作满意度降低及职业怠倦的出现，就会导致心理契约的破裂，最终会导致离职。
2.激励性。根据工作的差别来确定薪酬的差别，多劳多得。
3.竞争性。要留住优秀的教师，需要部分优秀的教师的薪酬要高于平均水平。
4.安全感。要保障教师的工作于招聘时承诺的相当或者高于，同时不会因为市场物价的上涨等因素，影响教师的归属感以及对学校的认同感，这样有利于心理契约的保持。
参考文献：
[1]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较，2007，（2）：132-137.
[2]张孝利.心理契约理论对企业人力资源管理的启示[J].烟台职业学院学报，2009，（6）：47.
[3]陆羿雯.学校发展阶段论视野下的教师资源管理策略研究[D].华北师范大学，2007.
[4]欧晓霞.聘任制背景下中小学教师管理心理契约研究[J].潍坊教育学院学报，2009，22（4）：52.
[5]董宣.教师动态管理机制的构建[J].教学与管理，2012，（6）：44.
作者简介：许艳营（1986-），女，河南濮阳人，硕士研究生，河南师范大学教育与教师发展学院课程与教学论专业，研究方向：教学心理学。