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[摘要]民办高职院校以培养高素质、高技能技术的应用型人才为目标，而培养这些人才的关键在于教师的职业化和专业化水平以及教师队伍的稳定性。因此，探索如何解决部分民办高职院校教师人才流动性极强的问题是摆在各高职院校面前一项艰巨而又意义深远的工作。
[关键词]民办高校 青年教师 引进来 留得住
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0019-02
一、民办高职学校教师队伍存在的现实问题
一是教师队伍年龄结构不合理，比例失调。从民办高职学校教师的年龄结构和经验技术来看呈现出一个“两头大中间小”的现象，一方面大量新引进的教师大都是刚刚从校园里走出来，而且有的高职院校还聘用了一部分本校的專科生或本科生担任辅导员或者教师岗位，他们虽然朝气蓬勃、勇气可嘉，但教育教学和科研的水平还很不理想，直接影响了教育教学和学生管理的水平和质量；另一方面学院返聘了一部分已经退休的公办院校的老教授担任学校或系部的领导职务，他们曾长期扎根于教学和科研的一线，而且集大量专著、论文于一身。目前学院仍安排各位老教授担任一些课程的教学，但因为要考虑到他们的年龄、体力等问题，所以课时不能安排太多，这直接导致并不是所有的学生能够有幸聆听到教授们专业知识和娴熟技能的传授。再加上年轻教师对本专业课程知识驾驭能力和对课堂把控能力的欠缺，许多学生不愿意去上课或经常抱怨的现象也就不足为奇了。当然这里笔者并不是想忽视或推卸学生自身的责任和问题，但作为一名教育工作者最让我们欣慰的不就是能够让学生教有所学、学有所教吗？二是新入职的青年教师队伍流动过于频繁。部分教师对经济收入的过分看重而忽视了自身的一些不足和相应技能的提升，目前针对新入职的年轻教师普遍反映的问题包括个人专业理论修养不足、思想政治觉悟不高、教育方式方法失当、个人礼仪修养不高等等。即使有些教师意识到了这些不足但也从未想过真正地去改变、提高自己，这样新入职的教师就会在内心产生强烈的不如意和落差。当不如意与落差大的感觉不能随着自身素质和客观环境的改变而改变时，这时就会出现就会频繁跳槽的现象。即便学校为他们提供了提升自己的舞台，他们也会毫不留恋。因此部分民办高校每学期开学前大量地招聘教师的现象足以证明了民办高校教师流动性大的事实。
招聘和引进人才对学校来说是一种输血机制，其目的是引用外力来加强学校教师队伍的内涵建设和活力，进而提高教师的职业化和专业化水平。但是如果只是依靠“引进来”的办法并不能真正解决人才流失的问题，这就好比贫血症患者到医院接受治疗，如果只是一直依赖外在血液输入体内的话，虽能暂时缓解其症状，但却难以从根本上彻底治愈贫血症患者的贫血现状。
二、民办高职学校如何留住人才
教师本是一个对其职业性、专业化、综合素质要求极高的职业，尤其是对新引进的青年教师，若想发挥他们真正的作用，学校还必须不断地给他们提供成长锻炼的机会和舞台。因此，这就必然要涉及到引进的人才如何“留得住”的问题。
（一）感情留人
所谓“感情留人”，是指在不否认或不忽视物质条件的前提下，对新入职的青年教师来说，精神关爱胜过物质刺激所带来的效应，这就是以情留人。正所谓“留人要留心”，如果光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好待遇更高，照样不会留住人。如果员工对单位对领导有感情，即使其他地方再好，工资薪酬再高，从对环境熟悉程度上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”神奇魅力之所在。但在“感情留人”中我们必须注意：感情，体现在一个团体之中不是指泛泛的人之常情，而是一种有关文化的素养在一个团体之中的体现与张扬，是一种感受与感染的力量，其间并不包含为了某种不可告人的目的沆瀣一气，自成一派的“君子之交，朋友之谊”。①
首先，学校从招聘这一环节开始，包括接下来的教师入住、入职手续办理、领导关心和慰问、部门人际关系等过程中所体现出来的真诚相待和以人为本。据美国密歇根州立大学的心理学教授FrederickMorgeson博士在《应用心理学》杂志上发表了一篇研究报告称：“办公室气氛、工作的人际关系等软环境较任务难度等其他因素更加影响人们对工作的满意程度”。而且，改善工作软环境的经济成本非常低，Morgeson博士指出：“改善员工在职场的人际关系，提供情感支持，比改变工作任务更能提高人们的工作满意度，还不需要额外的技能培训或提高薪水，几乎是一种不需要成本的改进方法。”
其次，对于初入职场的青年教师，学校或者部门主管领导应该大胆地给予教师应有的教学或学生管理的权利，应该信任他们有能力去处理好日常的教学、管理工作，并且在工作的过程中能够经常性地、及时地予以宽容性的指导和建议，让其形成一定的文化认同感。2012年韬睿惠悦咨询公司在对中国员工进行理想中的直属领导该是什么样子的调研结果中给予了清晰的描述：言行一致；给予及时的教导，以利于员工提升绩效；在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。由此可见，新入职青年教师的主管领导对其感情投入的多少直接影响着青年教师对其工作的积极性和付出程度。
（二）“制度留人”
首先，高职院校要建立良好的培训、培养机制。良好的青年教师培训、培养机制是留住人才的条件，培训和培养的形式可以是学院内部进行，也可以请校外专家进校进行专题培训，还可以把青年教师送出去进行实地参观学习。一方面从学校的角度来看，对新入职的青年教师开展系统性的培训和培养可以使他们较快地进行角色转换，较快地融入学院的集体文化，从而更好地为学生服务，为学校服务；另一方面从青年教师自身出发而言，他们会感受到学校对他们的重视与尊重，以及更快地了解学院的整体情况，这对他们来说也是一种无形的压力和动力。
其次，高职院校要建立良好的发展、晋升机制。有了一定的培训之后，接下来就要有关于青年教师良好发展和晋升的机制，马斯洛的需要层次理论告诉我们自我发展和自我价值的实现是一个人的终极目标和核心价值，这是人类最高层次的需要。 学校应该摒弃“论资排辈”的传统观念，应该大胆地使用青年教师，做到用人不疑，疑人不用。在涉及到青年教师的发展、晋升的时候，要确保做到公开、公平、公正。对于素质高、能力强的教师要充分给予相应权利保障和物质奖励，其中权利和物质奖励必须要有明确的制度予以保证，进而赋予其更多的责任；对于不能很好地适应教师岗位职责的青年教师，要耐心地加以指导或者进行岗位调换。
再次，高职院校要建立良好的监督、考核机制。良好的青年教师监督、考核机制是留得住人才的关键。对于一个青年教师能否担任学院的教学、管理和服务工作，最有说服力的就是绩效考核机制。在制定考核制度时应遵循定性分析和定量分析考核相结合、年度考核与平时考核相结合、领导考核与学生评议相结合、考核结果与个人待遇相结合的原则，并把客观、公正的考核结果作为青年教师评优、晋升提职的重要依据。②其中在平时过程性考核中要及时给予监督和指导，有问题了可以及时地拿出来进行讨论和分析，这样可以避免重大的教育教学事故的发生；在年度结果性考核中要注意獎罚问责的力度和适度，奖罚只是一种手段，促进青年教师的成长才是最终目的。
最后，民办高职院校可以参照公办学校或公司建立五险一金机制和退休教师的退休金制度等。例如有的民办高职高专为了留住人才，规定只要在本校服务达到一定年限的可以发放补助购房款等。相比公办院校的“编制”优势，很多民办高职院校目前还难以企及。民办高校没有“编制”，这也是很多青年教师不想长时间留在民办高校的一个非常重要的原因。那么对此，尤其是对有条件的学校可以积极地探索和实践民办高职院校自己的优势，例如可以在民办高职院校教师的退休金、养老金等方面下功夫，这样可以解决一部分青年教师的后顾之忧，让他们安心地进行教育教学活动。
三、小结
人才的合理流动是一种正常现象，但流动过于频繁就是异常。因此高职院校与其不断地招人，不断地重新磨合，不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是高职院校更应该引以为重的。
注释：
①http：//comment.scol.com.cn/html/2011/12/011009_
936187.shtml.
②王梅香，罗文华.浅议高校辅导员职业生涯规划.科技咨询导报，2007（13）.
【参考文献】
[1]贺艳.引进来 送出去 留得住——原西安公路交通大学副校长邵振一教授谈运输人才培养机制[J].运输经理世界，
2011（1）.
[2]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].中山大学出版社，2008.
[关键词]民办高校 青年教师 引进来 留得住
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0019-02
一、民办高职学校教师队伍存在的现实问题
一是教师队伍年龄结构不合理，比例失调。从民办高职学校教师的年龄结构和经验技术来看呈现出一个“两头大中间小”的现象，一方面大量新引进的教师大都是刚刚从校园里走出来，而且有的高职院校还聘用了一部分本校的專科生或本科生担任辅导员或者教师岗位，他们虽然朝气蓬勃、勇气可嘉，但教育教学和科研的水平还很不理想，直接影响了教育教学和学生管理的水平和质量；另一方面学院返聘了一部分已经退休的公办院校的老教授担任学校或系部的领导职务，他们曾长期扎根于教学和科研的一线，而且集大量专著、论文于一身。目前学院仍安排各位老教授担任一些课程的教学，但因为要考虑到他们的年龄、体力等问题，所以课时不能安排太多，这直接导致并不是所有的学生能够有幸聆听到教授们专业知识和娴熟技能的传授。再加上年轻教师对本专业课程知识驾驭能力和对课堂把控能力的欠缺，许多学生不愿意去上课或经常抱怨的现象也就不足为奇了。当然这里笔者并不是想忽视或推卸学生自身的责任和问题，但作为一名教育工作者最让我们欣慰的不就是能够让学生教有所学、学有所教吗？二是新入职的青年教师队伍流动过于频繁。部分教师对经济收入的过分看重而忽视了自身的一些不足和相应技能的提升，目前针对新入职的年轻教师普遍反映的问题包括个人专业理论修养不足、思想政治觉悟不高、教育方式方法失当、个人礼仪修养不高等等。即使有些教师意识到了这些不足但也从未想过真正地去改变、提高自己，这样新入职的教师就会在内心产生强烈的不如意和落差。当不如意与落差大的感觉不能随着自身素质和客观环境的改变而改变时，这时就会出现就会频繁跳槽的现象。即便学校为他们提供了提升自己的舞台，他们也会毫不留恋。因此部分民办高校每学期开学前大量地招聘教师的现象足以证明了民办高校教师流动性大的事实。
招聘和引进人才对学校来说是一种输血机制，其目的是引用外力来加强学校教师队伍的内涵建设和活力，进而提高教师的职业化和专业化水平。但是如果只是依靠“引进来”的办法并不能真正解决人才流失的问题，这就好比贫血症患者到医院接受治疗，如果只是一直依赖外在血液输入体内的话，虽能暂时缓解其症状，但却难以从根本上彻底治愈贫血症患者的贫血现状。
二、民办高职学校如何留住人才
教师本是一个对其职业性、专业化、综合素质要求极高的职业，尤其是对新引进的青年教师，若想发挥他们真正的作用，学校还必须不断地给他们提供成长锻炼的机会和舞台。因此，这就必然要涉及到引进的人才如何“留得住”的问题。
（一）感情留人
所谓“感情留人”，是指在不否认或不忽视物质条件的前提下，对新入职的青年教师来说，精神关爱胜过物质刺激所带来的效应，这就是以情留人。正所谓“留人要留心”，如果光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好待遇更高，照样不会留住人。如果员工对单位对领导有感情，即使其他地方再好，工资薪酬再高，从对环境熟悉程度上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”神奇魅力之所在。但在“感情留人”中我们必须注意：感情，体现在一个团体之中不是指泛泛的人之常情，而是一种有关文化的素养在一个团体之中的体现与张扬，是一种感受与感染的力量，其间并不包含为了某种不可告人的目的沆瀣一气，自成一派的“君子之交，朋友之谊”。①
首先，学校从招聘这一环节开始，包括接下来的教师入住、入职手续办理、领导关心和慰问、部门人际关系等过程中所体现出来的真诚相待和以人为本。据美国密歇根州立大学的心理学教授FrederickMorgeson博士在《应用心理学》杂志上发表了一篇研究报告称：“办公室气氛、工作的人际关系等软环境较任务难度等其他因素更加影响人们对工作的满意程度”。而且，改善工作软环境的经济成本非常低，Morgeson博士指出：“改善员工在职场的人际关系，提供情感支持，比改变工作任务更能提高人们的工作满意度，还不需要额外的技能培训或提高薪水，几乎是一种不需要成本的改进方法。”
其次，对于初入职场的青年教师，学校或者部门主管领导应该大胆地给予教师应有的教学或学生管理的权利，应该信任他们有能力去处理好日常的教学、管理工作，并且在工作的过程中能够经常性地、及时地予以宽容性的指导和建议，让其形成一定的文化认同感。2012年韬睿惠悦咨询公司在对中国员工进行理想中的直属领导该是什么样子的调研结果中给予了清晰的描述：言行一致；给予及时的教导，以利于员工提升绩效；在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。由此可见，新入职青年教师的主管领导对其感情投入的多少直接影响着青年教师对其工作的积极性和付出程度。
（二）“制度留人”
首先，高职院校要建立良好的培训、培养机制。良好的青年教师培训、培养机制是留住人才的条件，培训和培养的形式可以是学院内部进行，也可以请校外专家进校进行专题培训，还可以把青年教师送出去进行实地参观学习。一方面从学校的角度来看，对新入职的青年教师开展系统性的培训和培养可以使他们较快地进行角色转换，较快地融入学院的集体文化，从而更好地为学生服务，为学校服务；另一方面从青年教师自身出发而言，他们会感受到学校对他们的重视与尊重，以及更快地了解学院的整体情况，这对他们来说也是一种无形的压力和动力。
其次，高职院校要建立良好的发展、晋升机制。有了一定的培训之后，接下来就要有关于青年教师良好发展和晋升的机制，马斯洛的需要层次理论告诉我们自我发展和自我价值的实现是一个人的终极目标和核心价值，这是人类最高层次的需要。 学校应该摒弃“论资排辈”的传统观念，应该大胆地使用青年教师，做到用人不疑，疑人不用。在涉及到青年教师的发展、晋升的时候，要确保做到公开、公平、公正。对于素质高、能力强的教师要充分给予相应权利保障和物质奖励，其中权利和物质奖励必须要有明确的制度予以保证，进而赋予其更多的责任；对于不能很好地适应教师岗位职责的青年教师，要耐心地加以指导或者进行岗位调换。
再次，高职院校要建立良好的监督、考核机制。良好的青年教师监督、考核机制是留得住人才的关键。对于一个青年教师能否担任学院的教学、管理和服务工作，最有说服力的就是绩效考核机制。在制定考核制度时应遵循定性分析和定量分析考核相结合、年度考核与平时考核相结合、领导考核与学生评议相结合、考核结果与个人待遇相结合的原则，并把客观、公正的考核结果作为青年教师评优、晋升提职的重要依据。②其中在平时过程性考核中要及时给予监督和指导，有问题了可以及时地拿出来进行讨论和分析，这样可以避免重大的教育教学事故的发生；在年度结果性考核中要注意獎罚问责的力度和适度，奖罚只是一种手段，促进青年教师的成长才是最终目的。
最后，民办高职院校可以参照公办学校或公司建立五险一金机制和退休教师的退休金制度等。例如有的民办高职高专为了留住人才，规定只要在本校服务达到一定年限的可以发放补助购房款等。相比公办院校的“编制”优势，很多民办高职院校目前还难以企及。民办高校没有“编制”，这也是很多青年教师不想长时间留在民办高校的一个非常重要的原因。那么对此，尤其是对有条件的学校可以积极地探索和实践民办高职院校自己的优势，例如可以在民办高职院校教师的退休金、养老金等方面下功夫，这样可以解决一部分青年教师的后顾之忧，让他们安心地进行教育教学活动。
三、小结
人才的合理流动是一种正常现象，但流动过于频繁就是异常。因此高职院校与其不断地招人，不断地重新磨合，不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是高职院校更应该引以为重的。
注释：
①http：//comment.scol.com.cn/html/2011/12/011009_
936187.shtml.
②王梅香，罗文华.浅议高校辅导员职业生涯规划.科技咨询导报，2007（13）.
【参考文献】
[1]贺艳.引进来 送出去 留得住——原西安公路交通大学副校长邵振一教授谈运输人才培养机制[J].运输经理世界，
2011（1）.
[2]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].中山大学出版社，2008.