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[摘要]党员干部的使命感关系到一个强大政党和政府治理能力的行动基础。意识形态建构和干部人事制度的塑造对党员干部的使命感具有重要的外部影响，但并不能完全涵盖党员干部使命感的复杂性，正因如此，积极心理学路径提供了一种拓展党员干部使命感研究的重要范式。将微观的心理及行为分析与外部环境结合起来，能更系统地解释党员干部使命取向的多重属性及其内在逻辑，为建设一支担当有为的党员干部队伍提供更有效的理论方案。因此，文章从党员干部使命感研究的新范式、职业使命感研究的基本框架、职业使命感研究的重要议题进行系统梳理，并为未来党员干部群体开展使命感相关研究提供一些方向和建议。
[关键词]党员干部；使命感；积极心理学；未来研究
[中图分类号] D261 [文献标识码] A [文章编号] 1009-0169（2019）04-0023-05
中国共产党是一个使命型政党。十九大报告的主题即“不忘初心、牢记使命”，这可以说是对全党同志提出的要求。一方面，中央铁腕惩贪腐、重拳扫“四风”，对党员干部的管理越来越严；另一方面，仍存在不少党员干部工作不力、责任心不强、懒政怠政、缺乏使命担当的现象。这也成为当前国家治理和干部人事管理改革中一个迫切需要解决的问题。鉴于此，近年来学界围绕这个问题展开了对党员干部的“使命”问题研究。总体上，这些研究主要是从党建和政治理论视角来展开的，而且更多关注宏观体制建构、干部作风建设和人事管理问题。然而，使命感作为积极心理学的一个重要变量得到了学术界越来越多的关注。这就表明在研究使命感时，积极心理学无疑提供了一种重要的研究范式。為了充分发挥心理学研究范式的研究潜力，文章从党员干部使命感研究的新范式、职业使命感研究的基本框架、职业使命感研究的重要议题进行系统梳理，并为未来党员干部群体开展使命感相关研究提供一些方向和建议。
一、党员干部使命感研究的新范式：积极心理学中的使命感内涵与功能
中国共产党是区别于其他西方政党的一种特殊政党，这种特殊来源于使命性，这样的“使命型”政党需要“使命型”党员干部来坚定的执行落实。党员干部的使命感在任何时候都是与时代要求相依附。在最终实现共产主义使命的过程中，须经历数个历史阶段，在不同的历史阶段，党员干部的基本责任和使命又表现为不同的内容。在革命战争时期，党员干部历经磨难，用鲜血和生命将使命具体化为谋求中华民族的解放，那是强烈的“共产主义”理想信念在召唤；建国之后，党员干部的使命和责任又表现为振兴中华民族，积极投身到百废待兴的社会主义事业建设之中，这当中有着对建设祖国义不容辞的责任，这也是职业使命感的来源之一；当前在经历了四十年的改革开放，在新时代的征途中，对党员干部的使命感提出了更高要求。这些党建和政治理论视角的文献实质上从价值理念层面探讨了一个党的性质问题和宏观制度建构问题，遗憾的是并未充分考虑党员干部个体层面的使命感强化和行为规制问题。而大部分关于党员干部人事管理的研究，虽然从制度分析的角度讨论了激励问责因素对党员干部履责行为的影响，但是在关注外部结构因素的同时，也未对作为一种内在心理过程的“使命感”问题做有效地分析。
因此，唤醒、促进党员干部的职业使命感对于个体与组织而言都具有十分重要的意义。职业使命感较高的个体会希望有更高的价值贡献，并从中感受到乐趣、内在成就和自我实现，将自我价值与职业认同联系在一起。作为个体心理的使命取向可能对党员干部的行为选择具有重要的甚至是关键性的影响。在理论发展史上，关于使命的认知经历了一个不断时代化与国别化的过程。使命感的内涵界定的发展主要沿袭三种视角：第一种视角为古典主义观点。使命最初来源于宗教领域，具有呼唤、召唤、感召之意。强调是命令，一种必须遵从的召唤，是被动选择。第二种视角为现代观点。近代工业革命后，使命的宗教色彩慢慢淡化，世俗性成分不断得以凸显，人们越来越珍视工作中意义感以及职业选择过程中自我选择性。这种观点非常强调个人职业选择过程中趋向快乐、自我实现等内在驱动。第三种视角为新古典观点。新古典主义观点更加符合使命感本意，同时关注到个体内在心理和外部环境。这个观点强调职业使命感能够给予个体价值感、目标感及社会贡献性等。可以说，新古典主义关于使命的界定试图将工作中个人价值的重要性和社会价值有机地统一起来，无论是外部动力，还是内部驱动，都说明职业使命感蕴含着一种导向力。这种导向力包括“愿景”“命运”等外在感召，也包括“责任感”“共同期望”“信念”等内在驱动力。
当前，学术界关于职业使命感的内涵没有明确的定论，但国内外学者基本达成的共识体现在以下三个方面：一是导向力，使命感既来源于外部社会需求的召唤，又来源于内在自我实现需求与信仰；二是意义感，职业使命感包含强烈的目标和意义，将个体价值与社会价值紧密联系在一起；三是利他性，一种亲社会性倾向，包含助人、甚至服务整个社会福祉意愿。在笔者看来，这种观点也符合党员干部群体使命感的性质——不但强调在实现“中国梦”伟大复兴征途中的“愿景”感召；还强调工作履职过程中个体的获得感，意义感，强调对党和国家、对广大人民群众的责任担当；更是全心全意为人民服务的党，一切工作为老百姓排忧解难谋幸福的亲社会性，为中国人民和世界人民增益造福，构建“人类命运共同体”。结合党员干部群体当前时代背景与工作性质，职业使命感研究的命题包含导向力、意义感、利他性、长期性、变化性等心理维度。
二、职业使命感研究的重要议题：“社会—组织—个人”的交融作用
“使命感对组织意味着什么”“组织如何增强个体的使命感”这一交互影响的机制探讨是一个重要议题。中国共产党由弱到强，克服各种艰难险阻取得辉煌成就，靠共产主义理想信念的强大指引，也需要广大党员干部使命感作用的发挥。大量研究表明，职业使命感与党员干部的工作动机、组织承诺、工作投入、心流幸福感受等具有密切关系。职业使命感影响因素的三个主要来源为：一是来源于个人自身因素，比如价值观、性格优势、能力水平等；二是来源于组织和家庭因素，比如家庭支持、组织承诺、领导风格等；三是来源于国家社会层面，比如国家需要、时代特征等。职业使命感是个人与环境交互作用中，“社会-组织-个人”交融中逐渐形成的。有双向作用一方面是“国家命运→决定组织要求→影响个人奋斗”自上而下的召唤；另一方面是“个人能力抱负→推动组织需要→响应国家发展”自下而上的回应。大量历史实践表明，党员干部使命感较强的时候，党的事业发展更加兴旺发达；反之，党员干部使命感较弱，缺少忧患意识、不思进取、懒政怠政，党和国家就容易出问题。前苏联共产党的分崩离析很重要一个原因在于最高领导层丧失了对于实现共产主义的使命感，这是值得汲取的深刻历史教训。 那么从积极心理学角度来看，哪些因素影响到党员干部的使命感呢？我们从大量的心理学研究中得以窥探一二（见图1）：
从前置变量的影响因素看，积极的工作体验、性格优势发挥、核心自我评价这些因素都能够显著提升党员干部个体的职业使命感。有学者关注到，使命感的增强或减弱与个体能力无关联，但行为卷入度与社会舒适的增强会增加个体使命感，也就是说党员干部能够更多融合到组织中发挥作用，并且体会到人际、周边社会的舒适感是可以增强职业使命感。尝试以目标定向理论来探究职业使命感形成过程，即“目标定向→目标接近→职业使命感”。目标定向里有“同化”和“顺应”两种方式，目标接近中有“职业投入”与“职业疏离”两个方向，整合起来认为如果是通过同化来促进职业投入，那么会提升职业使命感；反之顺应会导致职业疏离，降低职业使命感。从这个理论上来理解，广大党员干部理想信念的认同、坚定并不断增强的过程是使命感提升的过程。职业使命如果仅从个体层面来分析未免有些狭隘，有学者从组织层面来探讨领导——成员交换对职业使命感的作用机制：发现高质量领导——成员交换能提升个体责任感和职业使命感。同样的，有研究者发现，领导授权水平越高，党员干部的职业使命感通过影响职业生涯自我管理的作用就更显著。此外，基于动态过程分析发现，如果党员干部体会到为人民服务的价值，会有较强的职业使命感，但是时间久了使命感也会下降。因此，基于当前易变性职业生涯背景的启示，有学者引入了“工作重塑”这一变量，认为党员干部不仅是被动接受任務还会主动从任务重塑、关系重塑和认知重塑三方面来重新建构工作，并证明了职业使命会通过工作重塑这一中介作用而与职业满意度显著正相关。
从后置变量的影响因素看，学者们探讨了使命感对幸福感、工作投入、组织依附的影响，并进一步分析使命感对组织绩效的作用。感知到职业使命感后，党员干部会有较高的工作投入和工作满意度。实践管理领域的数据表明，职业使命感与个体缺勤率呈负相关。职业使命感对工作满意度、组织承诺均有正向影响，职业使命感和工作满意度双高时，组织承诺最高；有研究表明当党员干部的自我效能感不高的时候（就是党员干部对自己完成某一行为所进行的能力判断不高），但只要职业使命感较高，也会促发高的组织承诺。
值得警惕的是，部分研究者发现职业使命感对党员干部而言可能会存在消极效应，蕴含对党员干部及组织发展不利的“阴暗面”。有学者探讨了面对激励的竞争环境，高使命感取向的党员干部会更容易工作成瘾。因此，有研究者发现控制了成就认同的影响下，职业使命感高的党员干部，生活满意度不高。与此相一致的是，践行高的使命感会压制生活意义感，与使命认知、生活满意度呈负向调节关系。当然我们说影响生活满意感的因素会很多，工作仅是其中的一大部分，但是这样的研究结论似乎也让我们关注到了工作与生活需要平衡。特别是基层干部的“5+2”，“白加深黑”的长期状态，并不利于干部身心健康的成长。拥有使命感较高的个体会强烈感受到一种生命意义的激情，或保持更长时间工作，会在夜间保持工作活力，但这往往降低了党员干部的睡眠质量与次日状态。
三、党员干部使命感研究的新视角
作为“使命型政党”中的主体，党员干部的使命感及履责行为的研究较为缺乏，这为党员干部这一群体使命感研究留下很大空间。首先，党员干部群体职业使命感的概念界定与测量工具还没有形成基本定论，不利于该领域研究的发展；其次，“如何增强党员干部的职业使命感”这是组织管理实践中更为关心的问题，而这方面的研究需进一步加强；第三，将团队和组织情景变量纳入职业使命感研究非常必要。因此，无论在理论和实践上，对党员干部职业使命感的研究都是一个崭新而重要的领域，未来仍有诸多问题值得进一步探讨。
（一）“选拔”应用：党员干部职业使命感的内涵界定及测量工具研究
“德、能、勤、绩、廉”是干部选拔任用考察的五大方面，如何有效鉴德是实践工作和学术研究共同关心的问题。目前对于“德”的审查依托科学的程度相比“能”而言要少得多。对于“能”的考察高度体现了现代测验技术，诸如言语、逻辑能力等；而对于“德”的审查更多依赖传统经验，通过档案审查、组织考察、提问面试等途径，但是这些手段对于内心价值导向更适合公务员群体的这类人选拔进来的效用并不高。可能正是因为目前对于干部选拔中对德的考量还没有建立起一套相对合理的科学理论依据和测量手段，工作中才过于侧重“能”考察。但是值得思考的是，一两分的能力测试差距有多大的统计意义？党员干部队伍是否需要选择最聪明的人还是需要适度让德（尤其使命感、责任感）等要素扮演多一些决定作用？这是选拔任用党政干部需要重视研究的问题。
因此，职业使命感的测量在干部选拔任用中的考察具有一定的启示和实际意义。党员干部的使命取向具有多重属性，可以包括三个维度：一是对从事党和国家的伟大事业的使命感，政治忠诚的导向力；二是以人民为中心的使命感，公共服务的利他性；三是完成使命任务过程中所需的责任担当，主动进取性等。当然，在实际操作中，如果仅采用自我报告的方式来测量党员干部的使命感，并不是很实用，因为考虑到答题者会采用迎合社会赞许性的方式来应答，所以结合心理学的内隐测量、行为测量等方法技术也许可以得到一定解决，可在能力测试中通过内隐测量的方式将使命感测量纳入，也可设置相关情境，借鉴无领导小组讨论等行为测试方式来测量候选人的职业使命感表现。从组织层面来说，可以运用相关“生活中的关键事件”“重要他人评价”这样的经历阅历来考察职业使命感的体验。可视为一种特殊道德指向的职业使命感，重点有别于一般的道德表现，特别是具有公务工作性质的职业使命感结构及测量是未来值得开展的重要课题之一。
（二）“激励”应用：党员干部增强对党员干部职业使命感前因变量研究
关于“激励”理论，较为熟知的有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论（成就、权利、归属），都在告知我们要充分认识非物质激励的重要作用。近些年关于物质主义的研究，积累了充分科学依据表明仅仅拼命追求外在物质奢侈生活的人往往人际关系质量不高、身心幸福感较低，表明了物质对于幸福感而言有边际递减效应。 因此，培育党员干部职业使命感是一种激励干事创业的激励途径。诚然，在不得不考虑研究对象及其所处环境的特殊性下，从微观角度来分析，就需要对影响使命感的变量做个梳理和阐明。未来除了人口学变量之外，可以从个体人格特质角度来探讨，比如正向特质。组织环境因素，诸如宣传教育强度、问责激励因素、员工与领导关系、其他组织制度等对党员干部使命取向的影响。变革型领导行为和精神型领导行为均可通过构建清晰且振奋人心的愿景，促进对工作的认同。识别和研究那些有助于个体在工作中体验到意义感，促进职业使命感提高的组织结构和文化类型是一个有价值的研究方向（Wrzesniewski & Dutton，2001）。研究表明，如果个体感受到社会帮助，会具有较高的职业使命感（Dobrow，2012），因此，以员工发展、帮助他人、团结互助为导向的组织文化，在一定程度上也可能促进员工职业使命感的提高。因此，有必要借助相关主题的研究来为党员干部使命取向的影响因素的归纳和分类找寻线索。近年来，“公共服务动机”成为公务人员的行为研究中一个勃然而兴的主题。公共服务动机定义为“超越了个人利益和组织利益的态度、信仰与价值，其关涉到更大的政治实体并且激励个人无论何时均按照恰当适宜的标准行动”（Vandenabeele，2007）。在诸多学者的定义中，公共服务动机都与使命取向有很大的相似性（陈世香、苏建健，2017），它也具有导向力、契合度、利他性的特征。毋宁说，公共服务动机可能是公务人员群体职业使命取向的一种特殊呈现或组成部分。这也与一直倡导的“为人民服务”宗旨交叠很大。“金杯银杯不如老百姓口碑”，被群众“需要”的情感需求和从“口碑”中获得的成就感是任何物质激励难以满足的。党员干部特别是基层干部职业使命感的核心就是在于“亲社会利他行为”带来的满足和成就的触动。感知到因我们的工作而使广大人民群众得到具体改善，这背后的情感感受，相关认知得到强化认同，体验到价值感，是增强职业使命感的源动力之一。由此，党员干部使命感研究不仅仅是微观的方法，应该努力的方向是连接了宏观与微观视角的综合性研究方法，这也为党员干部这一群体使命感研究所蕴含的个体与组织交互影响这一重要议题提供了基本方法。
（三）“管理”应用：职业使命感对群体过程和绩效的影响
职业使命感是一个不断内化、加深的动态变化的过程。当团队中拥有较高使命感的成员人数较多时，会表现出对团队更高的整体认同、更多团队承诺、更多沟通与合作。在管理组织过程中，也不得不注意到职业使命感的消极效应。具有强烈职业使命感的个体对工作常处于“饥饿渴求”的状态，对工作从不满足，时常会挑战新的目标。因此，具有强烈职业使命感的人对自我、相关他人有更高的标准和要求，这势必会影响其与同事的关系，增加压力，缺乏信任，削弱员工凝聚力。相类似的，具有较强职业使命感的个体而言，过高的工作激情和内在驱动力会降低其对工作角色相关他人的开放性，即很难适应团队情景和良好关系的要求，去接受来自团队其他成员的反馈，也因此可能在获得工作支持方面会遇到麻烦，最终可能对工作产生消极的影响。因此，在未来从积极和消极两个角度通过实证研究进一步探讨团队成员个体职业使命感对团队过程与绩效的影响及其作用机制也是一个重要的方向。
参考文献：
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[2]Dik B.J.，Duffy R.D.Calling and Vocation at Work Definitions and Prospects for Research and Practice[J].The Counseling Psychologist，2009，（3）.
[3]谢宝国等.职业使命感：一个正在复苏的研究课题[J].心理科学进展，2016，（5）.
[4]章雷钢等.从外部召唤到主动担责：领导——成员交换对职业使命感的影响[J].应用心理学，2017，（4）：355-365.
[5]张春雨.职业使命感：结构、测量及其与幸福关系[D].西南大学，2015：73-80.
[6]李海青.中国共产党：马克思主义的使命型政黨[J].江西社会科学，2018，（2）.
[7]赵海霞、郑晓明.职业使命感研究现状与展望[J].管理学动态，2013，（10）.
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[9]陈明明.作为一种政治形态的政党——国家及其对中国国家建设的意义[J].政治学研究（江苏社会科学），2015，（2）.
责任编辑：王玉倩
[关键词]党员干部；使命感；积极心理学；未来研究
[中图分类号] D261 [文献标识码] A [文章编号] 1009-0169（2019）04-0023-05
中国共产党是一个使命型政党。十九大报告的主题即“不忘初心、牢记使命”，这可以说是对全党同志提出的要求。一方面，中央铁腕惩贪腐、重拳扫“四风”，对党员干部的管理越来越严；另一方面，仍存在不少党员干部工作不力、责任心不强、懒政怠政、缺乏使命担当的现象。这也成为当前国家治理和干部人事管理改革中一个迫切需要解决的问题。鉴于此，近年来学界围绕这个问题展开了对党员干部的“使命”问题研究。总体上，这些研究主要是从党建和政治理论视角来展开的，而且更多关注宏观体制建构、干部作风建设和人事管理问题。然而，使命感作为积极心理学的一个重要变量得到了学术界越来越多的关注。这就表明在研究使命感时，积极心理学无疑提供了一种重要的研究范式。為了充分发挥心理学研究范式的研究潜力，文章从党员干部使命感研究的新范式、职业使命感研究的基本框架、职业使命感研究的重要议题进行系统梳理，并为未来党员干部群体开展使命感相关研究提供一些方向和建议。
一、党员干部使命感研究的新范式：积极心理学中的使命感内涵与功能
中国共产党是区别于其他西方政党的一种特殊政党，这种特殊来源于使命性，这样的“使命型”政党需要“使命型”党员干部来坚定的执行落实。党员干部的使命感在任何时候都是与时代要求相依附。在最终实现共产主义使命的过程中，须经历数个历史阶段，在不同的历史阶段，党员干部的基本责任和使命又表现为不同的内容。在革命战争时期，党员干部历经磨难，用鲜血和生命将使命具体化为谋求中华民族的解放，那是强烈的“共产主义”理想信念在召唤；建国之后，党员干部的使命和责任又表现为振兴中华民族，积极投身到百废待兴的社会主义事业建设之中，这当中有着对建设祖国义不容辞的责任，这也是职业使命感的来源之一；当前在经历了四十年的改革开放，在新时代的征途中，对党员干部的使命感提出了更高要求。这些党建和政治理论视角的文献实质上从价值理念层面探讨了一个党的性质问题和宏观制度建构问题，遗憾的是并未充分考虑党员干部个体层面的使命感强化和行为规制问题。而大部分关于党员干部人事管理的研究，虽然从制度分析的角度讨论了激励问责因素对党员干部履责行为的影响，但是在关注外部结构因素的同时，也未对作为一种内在心理过程的“使命感”问题做有效地分析。
因此，唤醒、促进党员干部的职业使命感对于个体与组织而言都具有十分重要的意义。职业使命感较高的个体会希望有更高的价值贡献，并从中感受到乐趣、内在成就和自我实现，将自我价值与职业认同联系在一起。作为个体心理的使命取向可能对党员干部的行为选择具有重要的甚至是关键性的影响。在理论发展史上，关于使命的认知经历了一个不断时代化与国别化的过程。使命感的内涵界定的发展主要沿袭三种视角：第一种视角为古典主义观点。使命最初来源于宗教领域，具有呼唤、召唤、感召之意。强调是命令，一种必须遵从的召唤，是被动选择。第二种视角为现代观点。近代工业革命后，使命的宗教色彩慢慢淡化，世俗性成分不断得以凸显，人们越来越珍视工作中意义感以及职业选择过程中自我选择性。这种观点非常强调个人职业选择过程中趋向快乐、自我实现等内在驱动。第三种视角为新古典观点。新古典主义观点更加符合使命感本意，同时关注到个体内在心理和外部环境。这个观点强调职业使命感能够给予个体价值感、目标感及社会贡献性等。可以说，新古典主义关于使命的界定试图将工作中个人价值的重要性和社会价值有机地统一起来，无论是外部动力，还是内部驱动，都说明职业使命感蕴含着一种导向力。这种导向力包括“愿景”“命运”等外在感召，也包括“责任感”“共同期望”“信念”等内在驱动力。
当前，学术界关于职业使命感的内涵没有明确的定论，但国内外学者基本达成的共识体现在以下三个方面：一是导向力，使命感既来源于外部社会需求的召唤，又来源于内在自我实现需求与信仰；二是意义感，职业使命感包含强烈的目标和意义，将个体价值与社会价值紧密联系在一起；三是利他性，一种亲社会性倾向，包含助人、甚至服务整个社会福祉意愿。在笔者看来，这种观点也符合党员干部群体使命感的性质——不但强调在实现“中国梦”伟大复兴征途中的“愿景”感召；还强调工作履职过程中个体的获得感，意义感，强调对党和国家、对广大人民群众的责任担当；更是全心全意为人民服务的党，一切工作为老百姓排忧解难谋幸福的亲社会性，为中国人民和世界人民增益造福，构建“人类命运共同体”。结合党员干部群体当前时代背景与工作性质，职业使命感研究的命题包含导向力、意义感、利他性、长期性、变化性等心理维度。
二、职业使命感研究的重要议题：“社会—组织—个人”的交融作用
“使命感对组织意味着什么”“组织如何增强个体的使命感”这一交互影响的机制探讨是一个重要议题。中国共产党由弱到强，克服各种艰难险阻取得辉煌成就，靠共产主义理想信念的强大指引，也需要广大党员干部使命感作用的发挥。大量研究表明，职业使命感与党员干部的工作动机、组织承诺、工作投入、心流幸福感受等具有密切关系。职业使命感影响因素的三个主要来源为：一是来源于个人自身因素，比如价值观、性格优势、能力水平等；二是来源于组织和家庭因素，比如家庭支持、组织承诺、领导风格等；三是来源于国家社会层面，比如国家需要、时代特征等。职业使命感是个人与环境交互作用中，“社会-组织-个人”交融中逐渐形成的。有双向作用一方面是“国家命运→决定组织要求→影响个人奋斗”自上而下的召唤；另一方面是“个人能力抱负→推动组织需要→响应国家发展”自下而上的回应。大量历史实践表明，党员干部使命感较强的时候，党的事业发展更加兴旺发达；反之，党员干部使命感较弱，缺少忧患意识、不思进取、懒政怠政，党和国家就容易出问题。前苏联共产党的分崩离析很重要一个原因在于最高领导层丧失了对于实现共产主义的使命感，这是值得汲取的深刻历史教训。 那么从积极心理学角度来看，哪些因素影响到党员干部的使命感呢？我们从大量的心理学研究中得以窥探一二（见图1）：
从前置变量的影响因素看，积极的工作体验、性格优势发挥、核心自我评价这些因素都能够显著提升党员干部个体的职业使命感。有学者关注到，使命感的增强或减弱与个体能力无关联，但行为卷入度与社会舒适的增强会增加个体使命感，也就是说党员干部能够更多融合到组织中发挥作用，并且体会到人际、周边社会的舒适感是可以增强职业使命感。尝试以目标定向理论来探究职业使命感形成过程，即“目标定向→目标接近→职业使命感”。目标定向里有“同化”和“顺应”两种方式，目标接近中有“职业投入”与“职业疏离”两个方向，整合起来认为如果是通过同化来促进职业投入，那么会提升职业使命感；反之顺应会导致职业疏离，降低职业使命感。从这个理论上来理解，广大党员干部理想信念的认同、坚定并不断增强的过程是使命感提升的过程。职业使命如果仅从个体层面来分析未免有些狭隘，有学者从组织层面来探讨领导——成员交换对职业使命感的作用机制：发现高质量领导——成员交换能提升个体责任感和职业使命感。同样的，有研究者发现，领导授权水平越高，党员干部的职业使命感通过影响职业生涯自我管理的作用就更显著。此外，基于动态过程分析发现，如果党员干部体会到为人民服务的价值，会有较强的职业使命感，但是时间久了使命感也会下降。因此，基于当前易变性职业生涯背景的启示，有学者引入了“工作重塑”这一变量，认为党员干部不仅是被动接受任務还会主动从任务重塑、关系重塑和认知重塑三方面来重新建构工作，并证明了职业使命会通过工作重塑这一中介作用而与职业满意度显著正相关。
从后置变量的影响因素看，学者们探讨了使命感对幸福感、工作投入、组织依附的影响，并进一步分析使命感对组织绩效的作用。感知到职业使命感后，党员干部会有较高的工作投入和工作满意度。实践管理领域的数据表明，职业使命感与个体缺勤率呈负相关。职业使命感对工作满意度、组织承诺均有正向影响，职业使命感和工作满意度双高时，组织承诺最高；有研究表明当党员干部的自我效能感不高的时候（就是党员干部对自己完成某一行为所进行的能力判断不高），但只要职业使命感较高，也会促发高的组织承诺。
值得警惕的是，部分研究者发现职业使命感对党员干部而言可能会存在消极效应，蕴含对党员干部及组织发展不利的“阴暗面”。有学者探讨了面对激励的竞争环境，高使命感取向的党员干部会更容易工作成瘾。因此，有研究者发现控制了成就认同的影响下，职业使命感高的党员干部，生活满意度不高。与此相一致的是，践行高的使命感会压制生活意义感，与使命认知、生活满意度呈负向调节关系。当然我们说影响生活满意感的因素会很多，工作仅是其中的一大部分，但是这样的研究结论似乎也让我们关注到了工作与生活需要平衡。特别是基层干部的“5+2”，“白加深黑”的长期状态，并不利于干部身心健康的成长。拥有使命感较高的个体会强烈感受到一种生命意义的激情，或保持更长时间工作，会在夜间保持工作活力，但这往往降低了党员干部的睡眠质量与次日状态。
三、党员干部使命感研究的新视角
作为“使命型政党”中的主体，党员干部的使命感及履责行为的研究较为缺乏，这为党员干部这一群体使命感研究留下很大空间。首先，党员干部群体职业使命感的概念界定与测量工具还没有形成基本定论，不利于该领域研究的发展；其次，“如何增强党员干部的职业使命感”这是组织管理实践中更为关心的问题，而这方面的研究需进一步加强；第三，将团队和组织情景变量纳入职业使命感研究非常必要。因此，无论在理论和实践上，对党员干部职业使命感的研究都是一个崭新而重要的领域，未来仍有诸多问题值得进一步探讨。
（一）“选拔”应用：党员干部职业使命感的内涵界定及测量工具研究
“德、能、勤、绩、廉”是干部选拔任用考察的五大方面，如何有效鉴德是实践工作和学术研究共同关心的问题。目前对于“德”的审查依托科学的程度相比“能”而言要少得多。对于“能”的考察高度体现了现代测验技术，诸如言语、逻辑能力等；而对于“德”的审查更多依赖传统经验，通过档案审查、组织考察、提问面试等途径，但是这些手段对于内心价值导向更适合公务员群体的这类人选拔进来的效用并不高。可能正是因为目前对于干部选拔中对德的考量还没有建立起一套相对合理的科学理论依据和测量手段，工作中才过于侧重“能”考察。但是值得思考的是，一两分的能力测试差距有多大的统计意义？党员干部队伍是否需要选择最聪明的人还是需要适度让德（尤其使命感、责任感）等要素扮演多一些决定作用？这是选拔任用党政干部需要重视研究的问题。
因此，职业使命感的测量在干部选拔任用中的考察具有一定的启示和实际意义。党员干部的使命取向具有多重属性，可以包括三个维度：一是对从事党和国家的伟大事业的使命感，政治忠诚的导向力；二是以人民为中心的使命感，公共服务的利他性；三是完成使命任务过程中所需的责任担当，主动进取性等。当然，在实际操作中，如果仅采用自我报告的方式来测量党员干部的使命感，并不是很实用，因为考虑到答题者会采用迎合社会赞许性的方式来应答，所以结合心理学的内隐测量、行为测量等方法技术也许可以得到一定解决，可在能力测试中通过内隐测量的方式将使命感测量纳入，也可设置相关情境，借鉴无领导小组讨论等行为测试方式来测量候选人的职业使命感表现。从组织层面来说，可以运用相关“生活中的关键事件”“重要他人评价”这样的经历阅历来考察职业使命感的体验。可视为一种特殊道德指向的职业使命感，重点有别于一般的道德表现，特别是具有公务工作性质的职业使命感结构及测量是未来值得开展的重要课题之一。
（二）“激励”应用：党员干部增强对党员干部职业使命感前因变量研究
关于“激励”理论，较为熟知的有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论（成就、权利、归属），都在告知我们要充分认识非物质激励的重要作用。近些年关于物质主义的研究，积累了充分科学依据表明仅仅拼命追求外在物质奢侈生活的人往往人际关系质量不高、身心幸福感较低，表明了物质对于幸福感而言有边际递减效应。 因此，培育党员干部职业使命感是一种激励干事创业的激励途径。诚然，在不得不考虑研究对象及其所处环境的特殊性下，从微观角度来分析，就需要对影响使命感的变量做个梳理和阐明。未来除了人口学变量之外，可以从个体人格特质角度来探讨，比如正向特质。组织环境因素，诸如宣传教育强度、问责激励因素、员工与领导关系、其他组织制度等对党员干部使命取向的影响。变革型领导行为和精神型领导行为均可通过构建清晰且振奋人心的愿景，促进对工作的认同。识别和研究那些有助于个体在工作中体验到意义感，促进职业使命感提高的组织结构和文化类型是一个有价值的研究方向（Wrzesniewski & Dutton，2001）。研究表明，如果个体感受到社会帮助，会具有较高的职业使命感（Dobrow，2012），因此，以员工发展、帮助他人、团结互助为导向的组织文化，在一定程度上也可能促进员工职业使命感的提高。因此，有必要借助相关主题的研究来为党员干部使命取向的影响因素的归纳和分类找寻线索。近年来，“公共服务动机”成为公务人员的行为研究中一个勃然而兴的主题。公共服务动机定义为“超越了个人利益和组织利益的态度、信仰与价值，其关涉到更大的政治实体并且激励个人无论何时均按照恰当适宜的标准行动”（Vandenabeele，2007）。在诸多学者的定义中，公共服务动机都与使命取向有很大的相似性（陈世香、苏建健，2017），它也具有导向力、契合度、利他性的特征。毋宁说，公共服务动机可能是公务人员群体职业使命取向的一种特殊呈现或组成部分。这也与一直倡导的“为人民服务”宗旨交叠很大。“金杯银杯不如老百姓口碑”，被群众“需要”的情感需求和从“口碑”中获得的成就感是任何物质激励难以满足的。党员干部特别是基层干部职业使命感的核心就是在于“亲社会利他行为”带来的满足和成就的触动。感知到因我们的工作而使广大人民群众得到具体改善，这背后的情感感受，相关认知得到强化认同，体验到价值感，是增强职业使命感的源动力之一。由此，党员干部使命感研究不仅仅是微观的方法，应该努力的方向是连接了宏观与微观视角的综合性研究方法，这也为党员干部这一群体使命感研究所蕴含的个体与组织交互影响这一重要议题提供了基本方法。
（三）“管理”应用：职业使命感对群体过程和绩效的影响
职业使命感是一个不断内化、加深的动态变化的过程。当团队中拥有较高使命感的成员人数较多时，会表现出对团队更高的整体认同、更多团队承诺、更多沟通与合作。在管理组织过程中，也不得不注意到职业使命感的消极效应。具有强烈职业使命感的个体对工作常处于“饥饿渴求”的状态，对工作从不满足，时常会挑战新的目标。因此，具有强烈职业使命感的人对自我、相关他人有更高的标准和要求，这势必会影响其与同事的关系，增加压力，缺乏信任，削弱员工凝聚力。相类似的，具有较强职业使命感的个体而言，过高的工作激情和内在驱动力会降低其对工作角色相关他人的开放性，即很难适应团队情景和良好关系的要求，去接受来自团队其他成员的反馈，也因此可能在获得工作支持方面会遇到麻烦，最终可能对工作产生消极的影响。因此，在未来从积极和消极两个角度通过实证研究进一步探讨团队成员个体职业使命感对团队过程与绩效的影响及其作用机制也是一个重要的方向。
参考文献：
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责任编辑：王玉倩