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摘 要：随着社会经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，企业要想获得健康可持续的发展，就必须要注重培养人才，利用合理科学的评价系统来提升人才培养质量和效率。本文从构建人才培养评价指标体系的价值意义出发，说明人才培养评价指标体系构建应坚持的原则，以及阐述构建人才培养评价指标体系的方法和运用策略，希望能对企业培养人才提出一些有价值的建议。
关键词：企业;员工;人才培养;评价指标
企业人才培养关系着企业的生存与发展，它不仅能帮助企业提升基础能力和扩充技术储备，还能使企业优化工作环节和提升核心竞争力。而建立人才培养评价指标体系则是企业把舵人才培养方向和提高人才培养质量的一种常用手段，它基于现阶段企业的经济发展条件和内部人力资源配置情况，以培养员工素质和能力为导向，以学习新观念、新知识、新技能为基础，所建立的一种能体现员工技能水平和职业素养的综合性评价指标体系。在构建评价指标体系的过程中，需要充分利用企业管理、文化构建、人力资源配置等诸多方面的理论知识，确保整个系统开发与运用的科学性、完整性、时效性、实用性。此外，在利用人才培养评价指标体系时，还要能为企业培养人才和调配资源发挥助力，在最大限度上帮助员工开拓视野、发散思维、锤炼技能，使员工的工作思想、能力、素养得到全方位、全过程的发展，从而快速成长为企业所需要的创新型、实用型、综合型的专业人才。
一、构建企业人才培养评价指标体系应坚持的原则
1.全面性原则
培养大批量的创新型人才会成为企业培养人才的一个重要目标。而企业在构建人才培养评价指标体系时，一定要满足当下企业对人力资源的发展需求，明确所需要培养的人才的数量、质量等问题，以及全面考虑影响培养人才工作开展的因素和培养人才所需要的一切客观条件，从而提炼出一个更加符合实际情况和发展规律的人才培养评价指标。
2.系统性原则
在制定人才培养评价指标体系过程中，一定要利用系统观全面思考人才培养问题，尤其是要避免交叉、重复等工作情况的出现，以免造成不必要的人力、物力、财力等资源的浪费。在构建人才培养评价指标体系时，可以若将其看成一个母系统，那么以此系统为基准的综合评价指标即是对人才素质和能力的最终考核标准。同时也可以将其他单一项目的评价指标看成是一个子系统，利用它作为单一项目的考核标准，可以了解到员工在整体学习与工作中存在哪些薄弱点。通过发挥母系统与子系统的功能和效用，便可为员工制定一个更加精准的提升方案。
3.实践性原则
对于企业来说，建立人才培养评价指标体系是十分重要和必要的。尤其是建立指标体系过程中一定要深入结合自身的发展情况，设计最合理、最科学的方案，既不能好高骛远，又不能有失先进性、创新性。倘若人才培养评价指标体系建设严重脱离实际，不满足企业的发展需求，那么它不仅会给企业增加巨大的发展难度，而且也会造成巨大的资源浪费。同时也要注意保证人才培养评价指标体系的实践性。倘若整个评价指标体系不可操作，那么这无疑是纸上谈兵、空中楼阁，所以在实践性原则的要求下，企业要能遴选而构建的指标。通过保证各项数据采集与统计，提升计算方法的便捷性，才能促进人才培养评价指标发挥实质性效用。
4.动静结合原则
在建设人才培养评价指标时，还需要坚持动静结合原则，尤其是在培养高端型科研创新人才，更需要保证指标的动態性。比如在研究一项新技术研发方面的工作，不能依据其当下取得的进展而妄加评判，需要严格依据该项工作的实践发展来调整评价指标。这样一来，既能让评价更加趋于完善，又能保证评价的连续性和稳定性，从而对人才培养过程和结果有一个更加清晰的认识，进而达到及时、合理调整培养方案的目的。
二、企业人才培养评价指标体系的构建方法
1.设计指标内容
在新时代的背景下，企业之间的竞争日益激烈。可以说谁掌握了创新型人才，谁就能领跑市场，以及获得更多的经济效益。为了研究企业人才培养评价指标体系构建问题，此处以某电力企业为例。依据该企业的经济发展情况，结合人力资源等相关理论，采用指标等级设定的方式，利用I级、II级、观测指标，对该企业构建人才培养评价指标提出一些建议。第一，立足于当下经济发展情况，思考发展中存在的不足，以及产生不足的原因，并将其转化到人才培养评价指标的建立，以此确立人才指导思想。首先，可将人才培养设计定位列为I级指标，然后对其进行精细化，制定人才发展规划、员工工作地位等II级指标，再将设计为本季度发展规划实施、员工学习情况等观测指标。以此明确人才培养与企业发展是否相吻合，并对相关人才培养工作效果进行评估。其次，人才培养离不开物质条件的支持，所以要保证各项条件的合理、充分运用。可以将人才培养条件作为I级指标，将经济保障、设施建设等设为II级指标，对于教学设备、运动设施、经费保障等设定为观测指标。再次，人才培养离不开行之有效的管理。可以将人才培养管理设为I级指标，将管理制度制定、管理队伍建设、培训计划、培训方法等设为II级指标，将培训教材、课程内容、能力考核等设为观测指标，以此来实现教学管理和质量控制。最后，注重检测教学效果，设计知识能力素质评价项目，以了解员工在接受培训学习后，其专业知识、职业能力、忠诚度、责任心等方面有无提升。可以将教学效果检测归类至人才培养管理I级指标中，将设定为II级指标，对员工素质、能力等考核设为观测指标。
2.需要注意的问题
在上文中提到人才培养评价各个指标之间的关系既要独立，又能为整体服务，要让任何一个评价指标都要能充分发挥其自身作用。因此，为了保证人才培养评价指标体系的价值和效用，需要注重指标选取和设计问题。首先，一级指标作为一种硬性的要求，其确立一定要符合定量、定性描述原则。所谓的“定量”即为对指标内容要有明确的定义，能直观地将其作为可衡量的尺度。所谓的“定性”即为在整体机制作用下的一种质量目标。一般来说，采用定量评价方式后，可以对员工的工作能力变化、工作成效大小等方面，以分数的形式进行展示。采用定性评价方式后，可以结合激励、绩效考核、晋升奖罚等机制体系促动员工顺利完成培训学习工作。其次，二级指标和观测指标是不可忽视的指标项目。在进行运用时，企业要结合评价项目内容，了解哪些是一般指标，哪些是重点指标。重点指标必然要比一般指标重要，所以完成这类指标的项目一定是最先级的。只有满足重点指标要求后，才能将重点放在完成一般指标任务上。此外，观测指标是要与相关文字材料相统一，而且在进行相关评价工作时，要与人力资源部门进行全方位、全过程的配合。 3.具体情况讨论
企业人才培养是一个漫长、系统的建设工程，其人才培养评价指标体系应借助内部和外部条件发挥功能和效用，要基于内部与外部相结合的评价体系，对员工的综合素质能力进行评价，同时也要体现出员工对企业的评价。这种双向互动评价才能更加直观、客观地提高企业人才培养工作开展的质量和效率。对于一个急于打造创新型人才团队的中小企业来说，一定要结合自身发展情况，尽可能地完善创新型人才培养评价指标体系。通过利用上述的指标体系构建方法，加强对评价内容的研究，以及明确评价指标的等级，确保企业及时了解员工的能力发展状况，以制定更加科学、合理的人才培养策略，从而全面实现企业人才发展战略。
三、企业人才培养评价指标体系的运用思考及建议
人才是企业发展最重要的资源。只有重视人才培养工作，保证人才培养评价指标定位的精准性，准确把握人才的培养方向，以及明确区分储备人才工作，才能培养出更多能够推动企业发展的人才，以促进企业持续健康高质量的发展。
1.精准定位人才培养评价目标
精准定位人才培养评价目标是企业把舵人才培养方向和提升人才能力水平的前提。首先，企业要结合市场发展趋势，定位到创新人才需要具备的素质和能力。比如，对于科研技术创新人才来说，其在理论方面有无独到的理解，是否具有相关的等级证书。其在实践方面有无建树，是否参与过哪项技术研究，并取得了一定的技术成果和科研经验等。其次，企业要依据自身的实际情况确立人才培养评价方向。在此过程中，要对人力资源配置及工作情况有更加深入的了解，进一步掌握人力资源数量和质量情况。通过立足于当下情况和未来发展要求，找寻出人力资源数量和质量的需求差，并在此基础上设立人才培养方向。比如财务是负责企业经济的重要部门。为了顺应时代发展，企业需要加速财务改革。通过将核算人才培养成管理人才，才能满足企业实际发展需要，所以在制定财务人才培养方向时，可以结合时代大方向，考虑当下自身条件，制定多个育才小目标，从而逐批逐次地培养管理会计人才。最后，企业在定位人才培养方向和确立人才培养策略时，要符合客观规律，决不能眼高手低。一定要保证人才培养方案具有明确性、可行性、时效性、可实现性，以快速培养出更多需要的人才。
2.注重选择人才后备人员
对于一个正在发展的企业而言，培养人才既是大事，亦是难事。在当今社会环境下，企业与人才是双向选择的关系。可以说企业不适合人才发展，那么人才就可以跳槽到其他企业。而在竞争日益激烈的环境中，企业培育人才也存在着一定的风险。尤其是在投入大量人力、物力、财力后，所培养的人才跳槽，这对于企业来说无疑是致命的打击，所以无论从哪个角度上看，选择人才后备人员是十分重要和必要的。通常情况下，企业要在短时间内培育出优秀的人才，必然会先考虑培育对象的个人意愿、工作潜能、职业素养、思想素质、工作能力等问题，然后分析培育对象是否满足要求，再结合实际情况给予其深造机会。但能作为优秀的培育对象毕竟是少数，即便有更加合适的培育人选，也要注重选择人才后备人员，以确保该岗位工作有序地运行。同时筛选人才后备人员，也是对岗位人才需求的一种评价，也是对后备人员工作能力、思想素质、职业道德水平等方面的考核。而且企业应将选择人才后备人员提上工作日程，并将其视为人才培养评价项目。通过选择适合该岗位工作的员工，防止素质不高、能力不够的人员上岗，进一步保证企业各项工作的质量和效率。
3.制定明确的人才培养方案
对于企业来说，高端创新型人才是稀缺的。基于企业自身发展状况，以及在一级、二级、观测指标的直接作用下，企业要制定明确的人才培养方案。在培养高端创新型人才方面，要加大人力、物力、财力等资源的投入，着手培养其学习探索、创新实践、沟通交流、技能运用等能力，不断其职业道德和专业素养。比如在提升学习探索能力方面，要积极与高校相关专业进行合作。坚持“走出去”的原则，将高校课堂作为学习探索的理论根据地，不斷扎实理论技能和扩大知识面，从而为创新技术奠定基础。在提升创新实践能力方面，企业要为人才提供更多的实践和创新机会，并给予技术研究更多的支持，使每个人才都能在岗位上锤炼专业技能，创造更大的价值效益。在提升沟通交流能力方面，加强与其他企业的合作。通过分享彼此的技术成果，交流技术创新经验，在提升沟通能力的同时，汲取其精华思想，不断为多层面、深层次的技术创新提供助力。
4.测试人才综合素质和能力
对于员工综合能力的测评，最常用的方法是笔试和面试。笔试是让被测人员通过试卷作答的方式写出问题的答案，它可以用于检测员工这一阶段理论上的学习成果。尤其是在分析试卷作答内容时，可以了解到员工理论知识的不足之处，从而进行有针对性的指导。面试是让被测人员直接与领导进行面对面交流，以考察其知识运用能力和临场应变能力，它可以用于对员工的综合素质能力的考察方面。由于笔试与面试各有优缺点，将二者进行有机融合，可以让测评的结构化，使测评结构趋于合理、科学。此外，为了保证更加精准地掌握人才、员工综合素质能力，企业还应借助各种技术手段，优化评价标准和培养方法，从而促进企业人才培养评价指标体系有更加广泛的运用。
四、结语
综上所述，企业人才培养评价指标体系的构建是一个系统的建设过程。它需要充分考虑企业经济发展情况、内部人力资源配置、人才发展战略规划等因素，并能制定一个适合企业发展，有助于提升企业质量的人才培养方案。通过落实各项指标要求，培养大批量的可用人才，促进企业提升核心竞争力，在激烈的市场竞争中谋求更好的发展。
参考文献：
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[2]高应强.企业人才培养评价指标体系的建立和应用探讨[J].人才资源开发，2019（20）：90-91.
[3]冯燕芳.中小企业集群视角下创新人才培养评价指标体系构建[J].南昌工程学院学报，2011，30（02）：79-82.
[4]华志红.企业人才培养面临的瓶颈与解决办法[J].人才资源开发，2021（02）：81-82.
[5]齐瑞雪.浅谈知识经济与企业人才培养[J].中国储运，2020（12）：137-138.
[6]王淇，潘仪洁，万涛.基于国际化视角的企业科技研发人才培养模式创新探索[J].中国市场，2021（14）：177-179.
[7]程博，何磊.媒体关注与企业环境绩效[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2021，38（02）：66-80.
[8]孙燕.国有企业技能人才培养问题研究[J].中国市场，2021（15）：149-151.
[9]李传伟.企业主体的人才培养评价体系构建与实施[J].上海教育评估研究，2021，10（02）：50-55+72.
[10]刘敏祺.创新型企业核心人才激励机制的构建探讨企业改革与管理[J].经济管理文摘，2021（09）：97-98.
[11]李大赛，高亚飞，吴继琛.科技中小企业创新能力提升研究——基于河北省人才共享视角[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（05）：114-115.
[12]李文，刘思慧.商业模式创新类型对企业绩效的影响[J].合作经济与科技，2021（10）：150-151.
作者简介：王勇（1982.12- ），湖北黄冈人，佛山市禅城区人才研究所，讲师，中级经济师，研究方向：人力资源管理、人才政策研究
关键词：企业;员工;人才培养;评价指标
企业人才培养关系着企业的生存与发展，它不仅能帮助企业提升基础能力和扩充技术储备，还能使企业优化工作环节和提升核心竞争力。而建立人才培养评价指标体系则是企业把舵人才培养方向和提高人才培养质量的一种常用手段，它基于现阶段企业的经济发展条件和内部人力资源配置情况，以培养员工素质和能力为导向，以学习新观念、新知识、新技能为基础，所建立的一种能体现员工技能水平和职业素养的综合性评价指标体系。在构建评价指标体系的过程中，需要充分利用企业管理、文化构建、人力资源配置等诸多方面的理论知识，确保整个系统开发与运用的科学性、完整性、时效性、实用性。此外，在利用人才培养评价指标体系时，还要能为企业培养人才和调配资源发挥助力，在最大限度上帮助员工开拓视野、发散思维、锤炼技能，使员工的工作思想、能力、素养得到全方位、全过程的发展，从而快速成长为企业所需要的创新型、实用型、综合型的专业人才。
一、构建企业人才培养评价指标体系应坚持的原则
1.全面性原则
培养大批量的创新型人才会成为企业培养人才的一个重要目标。而企业在构建人才培养评价指标体系时，一定要满足当下企业对人力资源的发展需求，明确所需要培养的人才的数量、质量等问题，以及全面考虑影响培养人才工作开展的因素和培养人才所需要的一切客观条件，从而提炼出一个更加符合实际情况和发展规律的人才培养评价指标。
2.系统性原则
在制定人才培养评价指标体系过程中，一定要利用系统观全面思考人才培养问题，尤其是要避免交叉、重复等工作情况的出现，以免造成不必要的人力、物力、财力等资源的浪费。在构建人才培养评价指标体系时，可以若将其看成一个母系统，那么以此系统为基准的综合评价指标即是对人才素质和能力的最终考核标准。同时也可以将其他单一项目的评价指标看成是一个子系统，利用它作为单一项目的考核标准，可以了解到员工在整体学习与工作中存在哪些薄弱点。通过发挥母系统与子系统的功能和效用，便可为员工制定一个更加精准的提升方案。
3.实践性原则
对于企业来说，建立人才培养评价指标体系是十分重要和必要的。尤其是建立指标体系过程中一定要深入结合自身的发展情况，设计最合理、最科学的方案，既不能好高骛远，又不能有失先进性、创新性。倘若人才培养评价指标体系建设严重脱离实际，不满足企业的发展需求，那么它不仅会给企业增加巨大的发展难度，而且也会造成巨大的资源浪费。同时也要注意保证人才培养评价指标体系的实践性。倘若整个评价指标体系不可操作，那么这无疑是纸上谈兵、空中楼阁，所以在实践性原则的要求下，企业要能遴选而构建的指标。通过保证各项数据采集与统计，提升计算方法的便捷性，才能促进人才培养评价指标发挥实质性效用。
4.动静结合原则
在建设人才培养评价指标时，还需要坚持动静结合原则，尤其是在培养高端型科研创新人才，更需要保证指标的动態性。比如在研究一项新技术研发方面的工作，不能依据其当下取得的进展而妄加评判，需要严格依据该项工作的实践发展来调整评价指标。这样一来，既能让评价更加趋于完善，又能保证评价的连续性和稳定性，从而对人才培养过程和结果有一个更加清晰的认识，进而达到及时、合理调整培养方案的目的。
二、企业人才培养评价指标体系的构建方法
1.设计指标内容
在新时代的背景下，企业之间的竞争日益激烈。可以说谁掌握了创新型人才，谁就能领跑市场，以及获得更多的经济效益。为了研究企业人才培养评价指标体系构建问题，此处以某电力企业为例。依据该企业的经济发展情况，结合人力资源等相关理论，采用指标等级设定的方式，利用I级、II级、观测指标，对该企业构建人才培养评价指标提出一些建议。第一，立足于当下经济发展情况，思考发展中存在的不足，以及产生不足的原因，并将其转化到人才培养评价指标的建立，以此确立人才指导思想。首先，可将人才培养设计定位列为I级指标，然后对其进行精细化，制定人才发展规划、员工工作地位等II级指标，再将设计为本季度发展规划实施、员工学习情况等观测指标。以此明确人才培养与企业发展是否相吻合，并对相关人才培养工作效果进行评估。其次，人才培养离不开物质条件的支持，所以要保证各项条件的合理、充分运用。可以将人才培养条件作为I级指标，将经济保障、设施建设等设为II级指标，对于教学设备、运动设施、经费保障等设定为观测指标。再次，人才培养离不开行之有效的管理。可以将人才培养管理设为I级指标，将管理制度制定、管理队伍建设、培训计划、培训方法等设为II级指标，将培训教材、课程内容、能力考核等设为观测指标，以此来实现教学管理和质量控制。最后，注重检测教学效果，设计知识能力素质评价项目，以了解员工在接受培训学习后，其专业知识、职业能力、忠诚度、责任心等方面有无提升。可以将教学效果检测归类至人才培养管理I级指标中，将设定为II级指标，对员工素质、能力等考核设为观测指标。
2.需要注意的问题
在上文中提到人才培养评价各个指标之间的关系既要独立，又能为整体服务，要让任何一个评价指标都要能充分发挥其自身作用。因此，为了保证人才培养评价指标体系的价值和效用，需要注重指标选取和设计问题。首先，一级指标作为一种硬性的要求，其确立一定要符合定量、定性描述原则。所谓的“定量”即为对指标内容要有明确的定义，能直观地将其作为可衡量的尺度。所谓的“定性”即为在整体机制作用下的一种质量目标。一般来说，采用定量评价方式后，可以对员工的工作能力变化、工作成效大小等方面，以分数的形式进行展示。采用定性评价方式后，可以结合激励、绩效考核、晋升奖罚等机制体系促动员工顺利完成培训学习工作。其次，二级指标和观测指标是不可忽视的指标项目。在进行运用时，企业要结合评价项目内容，了解哪些是一般指标，哪些是重点指标。重点指标必然要比一般指标重要，所以完成这类指标的项目一定是最先级的。只有满足重点指标要求后，才能将重点放在完成一般指标任务上。此外，观测指标是要与相关文字材料相统一，而且在进行相关评价工作时，要与人力资源部门进行全方位、全过程的配合。 3.具体情况讨论
企业人才培养是一个漫长、系统的建设工程，其人才培养评价指标体系应借助内部和外部条件发挥功能和效用，要基于内部与外部相结合的评价体系，对员工的综合素质能力进行评价，同时也要体现出员工对企业的评价。这种双向互动评价才能更加直观、客观地提高企业人才培养工作开展的质量和效率。对于一个急于打造创新型人才团队的中小企业来说，一定要结合自身发展情况，尽可能地完善创新型人才培养评价指标体系。通过利用上述的指标体系构建方法，加强对评价内容的研究，以及明确评价指标的等级，确保企业及时了解员工的能力发展状况，以制定更加科学、合理的人才培养策略，从而全面实现企业人才发展战略。
三、企业人才培养评价指标体系的运用思考及建议
人才是企业发展最重要的资源。只有重视人才培养工作，保证人才培养评价指标定位的精准性，准确把握人才的培养方向，以及明确区分储备人才工作，才能培养出更多能够推动企业发展的人才，以促进企业持续健康高质量的发展。
1.精准定位人才培养评价目标
精准定位人才培养评价目标是企业把舵人才培养方向和提升人才能力水平的前提。首先，企业要结合市场发展趋势，定位到创新人才需要具备的素质和能力。比如，对于科研技术创新人才来说，其在理论方面有无独到的理解，是否具有相关的等级证书。其在实践方面有无建树，是否参与过哪项技术研究，并取得了一定的技术成果和科研经验等。其次，企业要依据自身的实际情况确立人才培养评价方向。在此过程中，要对人力资源配置及工作情况有更加深入的了解，进一步掌握人力资源数量和质量情况。通过立足于当下情况和未来发展要求，找寻出人力资源数量和质量的需求差，并在此基础上设立人才培养方向。比如财务是负责企业经济的重要部门。为了顺应时代发展，企业需要加速财务改革。通过将核算人才培养成管理人才，才能满足企业实际发展需要，所以在制定财务人才培养方向时，可以结合时代大方向，考虑当下自身条件，制定多个育才小目标，从而逐批逐次地培养管理会计人才。最后，企业在定位人才培养方向和确立人才培养策略时，要符合客观规律，决不能眼高手低。一定要保证人才培养方案具有明确性、可行性、时效性、可实现性，以快速培养出更多需要的人才。
2.注重选择人才后备人员
对于一个正在发展的企业而言，培养人才既是大事，亦是难事。在当今社会环境下，企业与人才是双向选择的关系。可以说企业不适合人才发展，那么人才就可以跳槽到其他企业。而在竞争日益激烈的环境中，企业培育人才也存在着一定的风险。尤其是在投入大量人力、物力、财力后，所培养的人才跳槽，这对于企业来说无疑是致命的打击，所以无论从哪个角度上看，选择人才后备人员是十分重要和必要的。通常情况下，企业要在短时间内培育出优秀的人才，必然会先考虑培育对象的个人意愿、工作潜能、职业素养、思想素质、工作能力等问题，然后分析培育对象是否满足要求，再结合实际情况给予其深造机会。但能作为优秀的培育对象毕竟是少数，即便有更加合适的培育人选，也要注重选择人才后备人员，以确保该岗位工作有序地运行。同时筛选人才后备人员，也是对岗位人才需求的一种评价，也是对后备人员工作能力、思想素质、职业道德水平等方面的考核。而且企业应将选择人才后备人员提上工作日程，并将其视为人才培养评价项目。通过选择适合该岗位工作的员工，防止素质不高、能力不够的人员上岗，进一步保证企业各项工作的质量和效率。
3.制定明确的人才培养方案
对于企业来说，高端创新型人才是稀缺的。基于企业自身发展状况，以及在一级、二级、观测指标的直接作用下，企业要制定明确的人才培养方案。在培养高端创新型人才方面，要加大人力、物力、财力等资源的投入，着手培养其学习探索、创新实践、沟通交流、技能运用等能力，不断其职业道德和专业素养。比如在提升学习探索能力方面，要积极与高校相关专业进行合作。坚持“走出去”的原则，将高校课堂作为学习探索的理论根据地，不斷扎实理论技能和扩大知识面，从而为创新技术奠定基础。在提升创新实践能力方面，企业要为人才提供更多的实践和创新机会，并给予技术研究更多的支持，使每个人才都能在岗位上锤炼专业技能，创造更大的价值效益。在提升沟通交流能力方面，加强与其他企业的合作。通过分享彼此的技术成果，交流技术创新经验，在提升沟通能力的同时，汲取其精华思想，不断为多层面、深层次的技术创新提供助力。
4.测试人才综合素质和能力
对于员工综合能力的测评，最常用的方法是笔试和面试。笔试是让被测人员通过试卷作答的方式写出问题的答案，它可以用于检测员工这一阶段理论上的学习成果。尤其是在分析试卷作答内容时，可以了解到员工理论知识的不足之处，从而进行有针对性的指导。面试是让被测人员直接与领导进行面对面交流，以考察其知识运用能力和临场应变能力，它可以用于对员工的综合素质能力的考察方面。由于笔试与面试各有优缺点，将二者进行有机融合，可以让测评的结构化，使测评结构趋于合理、科学。此外，为了保证更加精准地掌握人才、员工综合素质能力，企业还应借助各种技术手段，优化评价标准和培养方法，从而促进企业人才培养评价指标体系有更加广泛的运用。
四、结语
综上所述，企业人才培养评价指标体系的构建是一个系统的建设过程。它需要充分考虑企业经济发展情况、内部人力资源配置、人才发展战略规划等因素，并能制定一个适合企业发展，有助于提升企业质量的人才培养方案。通过落实各项指标要求，培养大批量的可用人才，促进企业提升核心竞争力，在激烈的市场竞争中谋求更好的发展。
参考文献：
[1]王标.企业人才培养评价指标体系的建立和应用探讨[J].财富时代，2020（03）：97.
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[10]刘敏祺.创新型企业核心人才激励机制的构建探讨企业改革与管理[J].经济管理文摘，2021（09）：97-98.
[11]李大赛，高亚飞，吴继琛.科技中小企业创新能力提升研究——基于河北省人才共享视角[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（05）：114-115.
[12]李文，刘思慧.商业模式创新类型对企业绩效的影响[J].合作经济与科技，2021（10）：150-151.
作者简介：王勇（1982.12- ），湖北黄冈人，佛山市禅城区人才研究所，讲师，中级经济师，研究方向：人力资源管理、人才政策研究