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摘要：通过对某省电力公司高技能人才在“十一五”期间培养的经验探究，发现准入制度是电力高技能人才培养的驱动力，需要与规划是电力高技能人才培养的外在动力，理论基础是电力高技能人才培养的支撑力，有效管理是电力高技能人才培养的杠杆力。该“四个力”的探究表明，高技能人才的培养是一项系统工程，需要企业各级各类人员的高度重视，紧密配合和精心组织。
关键词：电力；高技能人才；培养；实践
作者简介：孟磊（1984-），男，浙江杭州人，浙江省电力公司人力资源部，助理工程师。（浙江 杭州 310007）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0051-02
高技能人才是指具有必要的理论基础，掌握现代设备操作技术，在生产和服务领域中能完成高难度要求的操作或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是身怀绝技、技艺精湛、技术通晓等的能工巧匠。高技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是电力企业稳定和可靠运行中一支不可或缺的劲旅，也是电力企业得以创新发展的中坚力量。“十一五”期间，浙江省电力公司为了培养这支高素质的技能人才队伍，从公司实际出发，对高技能人才培养的驱动力、外在动力、支撑力和杠杆力进行了实践探究。
一、准入制度是电力高技能人才培养的驱动力
为了培养出一支高技能人才队伍，该省电力公司在实施过程中发现技能岗位职业资格准入制度是其高技能人才培养的驱动力。
企业技能岗位职业资格准入制度的建立：第一，对企业所有的技能岗位进行全面的工作分析，明确目标，理清思路，确定方案；第二，对企业所有技能人员的职业资格现状通过“三级”（企业级—基层级—班组级）培训网络机构开展全面的调查摸底，掌握第一手技能人才培养资料；第三，制定完善岗位说明书，明确岗位资格水平，出台相关的管理办法；第四，规定企业内部空缺岗位的补员实行竞聘上岗，班组长岗位必须具备技师及以上职业资格，实行岗位工资与职业技能等级挂钩。
经过技能岗位职业资格准入制度在该省电力公司高技能人才培养过程中推行和实践，以制度的形式使各级技能人才明确了岗位标准，树立了前行的目标，找到了自身存在的差距，激发了各级技能人才主动要求培养的内在驱动力。在此引导下，“十一五”期间浙江各电力企业高技能人才不仅在数量上有了明显增长，结构上也有了较好的优化，更重要的是有更多的员工积极、主动和自觉地要求参与高技能人才培养，激活了员工的内在需求和动力，使培养工作由要我学转变为我要学。
二、需要与规划是电力高技能人才培养的外在动力
随着该省电力公司规模的不断扩大，科学技术的不断进步，现代化设备的大量使用，尤其是±800kV特高压工程在该省的推进，统一坚强智能电网建设在该省的全面展开，客观上需要大量的高技能人才。换一句话说，该省电力公司员工们已经感受到现有高技能人才已经不能满足公司快速发展的需要，进一步加强高技能人才的培养已成为员工职业成长的首要策动力。
为了实现国家电网公司创“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代电力公司的要求，该省电力公司以人才队伍建设为抓手，不仅谋划员工的学历提升、优秀经营管理人才培养、专业技术人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是对高技能人才（国网或省级优秀专业技术专家、优秀生产技能专家）规划和培养，如今已成为该省电力公司对高技能人才培养的原动力和员工积极参与的重要推动力。
从该省电力公司“十一五”高技能人才队伍发展规划实现的视角，五年里共培养：高级技师1227人、技师7632人、国家电网公司级优秀专家32人、省公司级优秀专家291人、“双师型”人才1246人。这组近万人的数据表明，其不仅超额完成该省电力公司“十一五”高技能人才培养目标要求，同时还透视出：一个切合实际需要和科学有效的人才发展规划就如一面旗帜引领着公司员工志承高远、努力成才，成为公司员工顺利走向高技能人才的引导力。
三、理论基础是电力高技能人才培养的支撑力
加强高技能人才的培养，通常该省电力公司及其下属公司多着眼于长期从事生产一线前沿岗位、关键工序的员工，多以提高实战操作技能为核心，多以培养技艺娴熟精湛，在实践中擅长解决关键技术和工艺操作性难题，具有新技术、新设备、新工艺应用推广能力为目标。然而从公司“十一五”高技能人才培养实践中发现：一部分一线前沿岗位员工虽能解决一些关键技术，但进一步深化培养难度很大；一部分关键工序的员工对本工序的技艺娴熟精湛，但对新技术、新工艺接受困难，甚至无法理解；一部分员工对所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培养的途中一部分员工自动放弃，使培养规划和目标难以实现。究其原因，主要是参加培训的员工专业理论基础薄弱，致使其在提升过程中缺少理论准备，对掌握现代技术和解决新问题等缺乏理解的必要理论基础。换一句话说，理论基础是高技能人才得以顺利培养的支撑力。
鉴于此现状，该省电力公司在高技能人才培养的实践过程中，首先以明确高技能人才的内涵条件宣传为先导，鼓励既有实践经验又有专业理论基础的技能人员得到培养，并顺利成才；其次，该省电力公司在“十一五”期间加大资金投入，强化对实践经验丰富、操作水平高但理论知识薄弱员工的理论知识学习。采取多渠道、多层次联合办学的方式，按照专业对口、学用结合的原则，在浙江大学、华北电力大学开设硕士学位研究生班，目前公司就读在职硕士学位研究生有687人；在上海电力学院开设本科与专科班等，目前公司就读专、本科712人。可以预期再过两年这批技能人员将会成为该省电力公司高技能人才队伍的主要来源。
四、有效管理是电力高技能人才培养的杠杆力
该省电力公司高技能人才培养的实践探究还显示，科学而有效的管理对高技能人才培养起着四两拨千斤的杠杆作用，具体可以从“四个”结合加以表述。
1.高素质技能人才培养与企业的发展战略结合
“十年树木，百年树人。”高技能人才培养也需要有一个长远的培养规划与其成长规律相适应；此外，该省电力公司技能人才本身无论在实践能力还是在理论基础的水平上均存在良莠不齐的情况，也需要根据其不同层次、不同需要等进行有步骤的规划，使其有条不紊地、分阶段地转变，跟上公司发展战略的节拍。
2.高素质技能人才培养和企业的激励机制结合
“上岗靠技能，收入凭贡献。”这是该省电力公司在推行高技能人才培养的实践中探究出的新的激励机制。一是实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力；二是在理论知识提升中公司支持一半的费用，鼓励技能人员强化基础，使其早日成才；三是推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励；四是实施岗位技能工资，并将岗位贡献纳入收入范畴，从经济上激励技能人员的培养，使高素质技能人才的培养更具有活力。
3.高素质技能人才培养和企业的“三新”应用相结合
“三新”即新技术、新材料和新工艺。在对公司高素质技能人才培养的实践过程中，公司考虑技能人员与研究人员培养的区别，选择企业新设备安装、新站投运、老设备的新工艺改造以及检修现场作业等积极组织开展现场示范、动手参与、经验交流等教学活动，使公司高技能人才的培养更有成效。
4.高素质技能人才培养和企业的培训网站专栏结合
为了配合高素质技能人才的培养，公司在培训网站专门开通了高素质技能人才培养专栏，一是为技能人才提供互相学习、技术交流、技术创新、问题研讨的平台，实现知识共享和共同进步；二是为技能人才培养提供新技术、新材料和新工艺的信息渠道，开拓眼界，帷幄于其心，从而为技能人才创造宽松而有效的学习园地。
五、结论
实践探究表明，高技能人才的培养是一项系统工程，需要企业各级各类人员的高度重视，紧密配合和精心组织。既要关注培养需要的外在动力，也要有激发员工需要的驱动力；既要有关心培养的支撑力，也要考虑管理带来的四两拨千斤的杠杆力。尽管不同企业有所不同，但这几点对高技能人才队伍的培养和建设一定能够起到抛砖引玉的作用。
参考文献：
[1]杨俊保,武存生,夏雅君.电力企业高层次创新人才案例探析[J].上海电力学院学报,2010,(3):292-296.
[2]杨俊保,吴大器.电力企业学习型研学模式的实践探究[J].中国成人教育,2011,(1):108-109.
[3]孟丁.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:231-269.
[4]万希.创新型企业的人力资源构成[J].科学管理研究,2006,(6).
[5]王彦明.在理论与实践之间——教育理论与实践关系的再思考[J].教育发展研究,2010,(4):30-35.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：电力；高技能人才；培养；实践
作者简介：孟磊（1984-），男，浙江杭州人，浙江省电力公司人力资源部，助理工程师。（浙江 杭州 310007）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）15-0051-02
高技能人才是指具有必要的理论基础，掌握现代设备操作技术，在生产和服务领域中能完成高难度要求的操作或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是身怀绝技、技艺精湛、技术通晓等的能工巧匠。高技能人才是电力企业人才队伍的重要组成部分，是电力企业稳定和可靠运行中一支不可或缺的劲旅，也是电力企业得以创新发展的中坚力量。“十一五”期间，浙江省电力公司为了培养这支高素质的技能人才队伍，从公司实际出发，对高技能人才培养的驱动力、外在动力、支撑力和杠杆力进行了实践探究。
一、准入制度是电力高技能人才培养的驱动力
为了培养出一支高技能人才队伍，该省电力公司在实施过程中发现技能岗位职业资格准入制度是其高技能人才培养的驱动力。
企业技能岗位职业资格准入制度的建立：第一，对企业所有的技能岗位进行全面的工作分析，明确目标，理清思路，确定方案；第二，对企业所有技能人员的职业资格现状通过“三级”（企业级—基层级—班组级）培训网络机构开展全面的调查摸底，掌握第一手技能人才培养资料；第三，制定完善岗位说明书，明确岗位资格水平，出台相关的管理办法；第四，规定企业内部空缺岗位的补员实行竞聘上岗，班组长岗位必须具备技师及以上职业资格，实行岗位工资与职业技能等级挂钩。
经过技能岗位职业资格准入制度在该省电力公司高技能人才培养过程中推行和实践，以制度的形式使各级技能人才明确了岗位标准，树立了前行的目标，找到了自身存在的差距，激发了各级技能人才主动要求培养的内在驱动力。在此引导下，“十一五”期间浙江各电力企业高技能人才不仅在数量上有了明显增长，结构上也有了较好的优化，更重要的是有更多的员工积极、主动和自觉地要求参与高技能人才培养，激活了员工的内在需求和动力，使培养工作由要我学转变为我要学。
二、需要与规划是电力高技能人才培养的外在动力
随着该省电力公司规模的不断扩大，科学技术的不断进步，现代化设备的大量使用，尤其是±800kV特高压工程在该省的推进，统一坚强智能电网建设在该省的全面展开，客观上需要大量的高技能人才。换一句话说，该省电力公司员工们已经感受到现有高技能人才已经不能满足公司快速发展的需要，进一步加强高技能人才的培养已成为员工职业成长的首要策动力。
为了实现国家电网公司创“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代电力公司的要求，该省电力公司以人才队伍建设为抓手，不仅谋划员工的学历提升、优秀经营管理人才培养、专业技术人才教育，而且注重技能人才的造就。尤其是对高技能人才（国网或省级优秀专业技术专家、优秀生产技能专家）规划和培养，如今已成为该省电力公司对高技能人才培养的原动力和员工积极参与的重要推动力。
从该省电力公司“十一五”高技能人才队伍发展规划实现的视角，五年里共培养：高级技师1227人、技师7632人、国家电网公司级优秀专家32人、省公司级优秀专家291人、“双师型”人才1246人。这组近万人的数据表明，其不仅超额完成该省电力公司“十一五”高技能人才培养目标要求，同时还透视出：一个切合实际需要和科学有效的人才发展规划就如一面旗帜引领着公司员工志承高远、努力成才，成为公司员工顺利走向高技能人才的引导力。
三、理论基础是电力高技能人才培养的支撑力
加强高技能人才的培养，通常该省电力公司及其下属公司多着眼于长期从事生产一线前沿岗位、关键工序的员工，多以提高实战操作技能为核心，多以培养技艺娴熟精湛，在实践中擅长解决关键技术和工艺操作性难题，具有新技术、新设备、新工艺应用推广能力为目标。然而从公司“十一五”高技能人才培养实践中发现：一部分一线前沿岗位员工虽能解决一些关键技术，但进一步深化培养难度很大；一部分关键工序的员工对本工序的技艺娴熟精湛，但对新技术、新工艺接受困难，甚至无法理解；一部分员工对所掌握的技能知其然但不知其所以然。所以在培养的途中一部分员工自动放弃，使培养规划和目标难以实现。究其原因，主要是参加培训的员工专业理论基础薄弱，致使其在提升过程中缺少理论准备，对掌握现代技术和解决新问题等缺乏理解的必要理论基础。换一句话说，理论基础是高技能人才得以顺利培养的支撑力。
鉴于此现状，该省电力公司在高技能人才培养的实践过程中，首先以明确高技能人才的内涵条件宣传为先导，鼓励既有实践经验又有专业理论基础的技能人员得到培养，并顺利成才；其次，该省电力公司在“十一五”期间加大资金投入，强化对实践经验丰富、操作水平高但理论知识薄弱员工的理论知识学习。采取多渠道、多层次联合办学的方式，按照专业对口、学用结合的原则，在浙江大学、华北电力大学开设硕士学位研究生班，目前公司就读在职硕士学位研究生有687人；在上海电力学院开设本科与专科班等，目前公司就读专、本科712人。可以预期再过两年这批技能人员将会成为该省电力公司高技能人才队伍的主要来源。
四、有效管理是电力高技能人才培养的杠杆力
该省电力公司高技能人才培养的实践探究还显示，科学而有效的管理对高技能人才培养起着四两拨千斤的杠杆作用，具体可以从“四个”结合加以表述。
1.高素质技能人才培养与企业的发展战略结合
“十年树木，百年树人。”高技能人才培养也需要有一个长远的培养规划与其成长规律相适应；此外，该省电力公司技能人才本身无论在实践能力还是在理论基础的水平上均存在良莠不齐的情况，也需要根据其不同层次、不同需要等进行有步骤的规划，使其有条不紊地、分阶段地转变，跟上公司发展战略的节拍。
2.高素质技能人才培养和企业的激励机制结合
“上岗靠技能，收入凭贡献。”这是该省电力公司在推行高技能人才培养的实践中探究出的新的激励机制。一是实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力；二是在理论知识提升中公司支持一半的费用，鼓励技能人员强化基础，使其早日成才；三是推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励；四是实施岗位技能工资，并将岗位贡献纳入收入范畴，从经济上激励技能人员的培养，使高素质技能人才的培养更具有活力。
3.高素质技能人才培养和企业的“三新”应用相结合
“三新”即新技术、新材料和新工艺。在对公司高素质技能人才培养的实践过程中，公司考虑技能人员与研究人员培养的区别，选择企业新设备安装、新站投运、老设备的新工艺改造以及检修现场作业等积极组织开展现场示范、动手参与、经验交流等教学活动，使公司高技能人才的培养更有成效。
4.高素质技能人才培养和企业的培训网站专栏结合
为了配合高素质技能人才的培养，公司在培训网站专门开通了高素质技能人才培养专栏，一是为技能人才提供互相学习、技术交流、技术创新、问题研讨的平台，实现知识共享和共同进步；二是为技能人才培养提供新技术、新材料和新工艺的信息渠道，开拓眼界，帷幄于其心，从而为技能人才创造宽松而有效的学习园地。
五、结论
实践探究表明，高技能人才的培养是一项系统工程，需要企业各级各类人员的高度重视，紧密配合和精心组织。既要关注培养需要的外在动力，也要有激发员工需要的驱动力；既要有关心培养的支撑力，也要考虑管理带来的四两拨千斤的杠杆力。尽管不同企业有所不同，但这几点对高技能人才队伍的培养和建设一定能够起到抛砖引玉的作用。
参考文献：
[1]杨俊保,武存生,夏雅君.电力企业高层次创新人才案例探析[J].上海电力学院学报,2010,(3):292-296.
[2]杨俊保,吴大器.电力企业学习型研学模式的实践探究[J].中国成人教育,2011,(1):108-109.
[3]孟丁.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:231-269.
[4]万希.创新型企业的人力资源构成[J].科学管理研究,2006,(6).
[5]王彦明.在理论与实践之间——教育理论与实践关系的再思考[J].教育发展研究,2010,(4):30-35.
（责任编辑：王祝萍）