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摘要：随着经济和文化的发展，社会经济和市场体系不断变化，市场竞争越来越激烈。行政部门是带领公司完成日常工作的重要部门，其员工绩效管理关系着公司的生存与发展。因此，研究行政管理人员的绩效管理非常重要。本文分析了企业行政管理人员绩效管理的现状和存在的问题，提出了以提高行政管理效率为目标，加强绩效管理的策略和建议。
关键词：企业;行政管理;绩效管理
引言：
优秀的企业绩效管理可以更好地调动员工的热情，从而提高工作效率。拥有能够有效提高员工工作积极性的完善的晋升体系和薪酬机制，可以更好地实现企业绩效的良好管理。但是，目前我国的一些中小企业致力于市场营销，没有充分注意行政管理，简化甚至直接忽视行政职员的绩效管理，严重影响了行政人员职能价值的实现。因此如何落实行政人员的有效绩效管理是企业必须面对的重要问题。
一、绩效管理的意义和作用
（一）绩效管理的意义
在绩效管理的真正概念提出之前，所有企业都没有进行过绩效管理的详细调查。20世纪90年代以后，在中国企业中绩效管理的概念逐渐成熟。绩效管理本质上是一种想法。绩效管理涵盖了广泛的领域，包括规划、战略部署、激励和领导力。绩效管理的最终目标是改善和改进企业的管理活动，换言之，企业行政管理的整个过程都是以企业绩效管理的理念为中心展开的。目前，企业绩效管理的看法可以分为三种观点：即在企业经营组织过程中，绩效管理属于绩效系统，其次，绩效管理是管理员工的绩效系统。第三，绩效管理是确定、衡量、改进和协调企业的常见过程。
（二）绩效管理的作用
绩效管理可以加快组织和个人的绩效提高。绩效管理主要基于绩效指标，在指导员工有效工作的同时，也让员工了解自己的所属单位、工作方式等。此外，通过使用绩效管理，员工可以了解自己的缺点，并通过自己的努力弥补缺点，从而推动了个人绩效的稳步提高。公司将制定与其自身发展相一致的相关战略政策，并在此基础上确定其独立制定的战略目标和计划。此外，通过按部门、单位或功能分类绩效指标，绩效管理部门可以为实现本组织的战略目标作出重大贡献。绩效管理有助于改进企业的内部结构，改进企业提供服务的程序，并促进企业绩效管理过程的迅速完成，企业所有级别的管理或领导必须根据企业的经济效益和工作效率最大限度地优化企业的内部结构和工作流程，从而提高企业的运营效率。
二、分析企业行政人员绩效管理的现状和存在的问题
（一）公司内部绩效管理文化薄弱
中国的市场经济发展比较缓慢，人力资源管理的研究还有很多改善的空间，这又涉及到薄弱的内部绩效管理文化问题。我国企业的行政管理部门和人力资源部门对绩效管理的知识理解并不充分。尽管行政管理人员相信绩效管理是对工作绩效的评估，但他们并不了解评估目的、评估过程、评估结果和许多其他因素的科学性质。此外，许多行政人员相信业绩评价属于人力资源工作，与管理层没有任何关系。这是常见的误解。这关系到企业文化中对绩效管理的认知缺乏和日常工作的随机性，不仅妨碍了公司日常管理和运营的效率，也使企业过度关注利润，不注意员工的个人发展。在管理和员工之间形成对绩效管理的误解。从长远发展的角度看，它还将阻碍企业核心竞争力的形成和可持续发展。
（二）没有健全的薪资绩效系统
大部分公司的薪资系统并不适用于公司实际发展情况。一是薪资设定过于随意，只专注于短期利益，二是没有合理地进行人才培养，公司在战略目标方面耗费了过多的精力。同时，不当企业的薪资结构经常出现在以下情况：首先，没有明显的分层从而不能充分利用激励机制的作用。此外，由于管理人员管理水平的持续改善和各方面物价的上涨，企业内许多基本职位之间的差距非常小;二是不合理的工作薪资评级系统，员工晋升空间不足;三是没有固定薪金。没有标准、制度化的规则和法规;四是绩效考核与薪酬体系之间缺乏合理性，这两者并不密切相关。另外，由于一些公司没有公布工资设置标准，内部管理层可能对工资的合理性感到不满和怀疑，从而在一定程度上降低员工的工作热情，影响公司运行效率。
（三）没有充分利用绩效评估的结果
目前在一些企业中，即使绩效考核规模非常大，考核结果的应用也非常单一，最终会影响绩效考核体系的实施和有效性。对于绩效评价优秀的员工来说，光是和奖金股沟是不够的，对于追求工作价值感的员工来说也还不够。一些企业管理层没有将绩效考核与企业发展联系起来，对绩效考核缺乏整体了解，导致员工与企业行政管理人员之间的反馈渠道被切断，沟通效率低下。绩效评价越来越成为企业的“麻烦项目”，不仅对管理和被考核者无益，也对企业造成了负担。结果，绩效评价越来越功能化，被员工忽视。
（四）绩效指标不够科学
行政人员日常工作范围很广，评价中几乎没有定量指标。同时，评价管理人员的程序缺乏适当性。企业评价行政人员时，只要是行政人员，评价指标基本相同，这样就根本没有考虑到行政人员之间也存在一定的差异。虽然节省了公司的核定费用，但对行政管理人员的下一步发展也有一定的影响。
（五）企业绩效管理体系实施不严格
近年来，由于国内经济的快速发展和不断变化的社会环境，许多企业开始了绩效管理的研究，并取得了一定的成果。但是，企业不重视、光说不做的现象依然存在。另外，各种思想观念的差距越来越大，存在很多问题。与现代企业的发展相比，还有很长的路要走。大多数企业没有引入行政人员的绩效管理体系，这是许多企业共同的问题。虽然大部分企业都以企业行政人员的身份制定了绩效管理体系，但是中国仍然有很多企業只使用绩效考核结果来表现员工的薪资，对员工的晋升和培训没有起到有效的作用。完整的绩效管理体系包括提高绩效、宣传绩效、绩效反馈和绩效传递。但是，大部分企业行政人员缺乏绩效管理知识，因此经常会出现各种问题。
三、改善行政人员绩效管理的措施 （一）确立正确的绩效管理理念
一些行政人员对绩效考核产生误解的原因是对绩效考核和绩效管理的概念相当模糊。事实上，对绩效考核的评价并不是单单是指绩效，绩效评估是了解工作人员的工作能力、长处和短处，帮助企业根据个人特点进行培训。这样，员工就可以利用自己的长处，避开短处，更好地为公司服务。绩效管理是对绩效考核整个过程的管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导者必须充分了解绩效考核与绩效管理的区别，以便企业能够促進绩效考核体系的实施。同时，绩效管理不仅仅是通过绩效来衡量员工的水平，也不仅仅是区分员工的绩效高与低。要解决这个问题，公司需要重视它，并安排专业人员对绩效评估和管理对员工进行解释。企业必须明白绩效评估是使绩效管理变得容易，但绩效管理不能只基于评估结果。为了优化企业的绩效考核体制，促进企业的发展，需要不断学习和理解两者的关系。
（二）建立科学完整的绩效考核体系
在绩效考核管理过程中，企业需要根据实际情况制定科学的绩效考核目标，根据不同立场的性质科学全面地发现现有问题，吸收优秀经验继续学习。其次，作为企业员工，要树立正确的工作态度，在真实的状态下面对绩效考核。通过将绩效考核过程中存在的问题紧密结合起来，引导行政人员在绩效考核中相互沟通，使用科学的绩效考核体系支持绩效管理的发展。通常需要为各个部门设定不同的绩效评价标准和指标，因此所有工作都可以与企业绩效评价体系紧密集成，充分强调绩效评价的合理性，推动实现详细、可操作的绩效管理，从而真正实现企业绩效评价的整体调整。
（三）提高绩效管理人员的专业水平
我国企业行政人员绩效管理效率低下的根本原因是行政人员培训不够，导致行政人员在绩效管理知识、技能和理念上的退步和不足。由于缺乏专业技能，企业的运作可能会恶化，因此，行政管理人员和其他工作人员的培训也需要加强。培训一开始，就必须有一个准确而合理的运作理念，并为每个阶段提供有针对性的指导。只有通过定期培训，工作人员才能在绩效管理中形成卓越的理念，并掌握处理业绩管理问题的相关技能和方法，了解绩效管理的本质，确保公司的稳定发展。
（四）选择适当的绩效评估方法
一般来说，可以从个人因素和环境因素的角度考虑业绩分析。业绩评价有三种方法：自我评价、横向评价和上级评价。首先，自我评估方法是将自我报告与管理人员的评估结合起来，并对行政管理人员的业绩进行全面评估。这样，行政人员可以得到自己工作的完整、全面的总结，在此过程中，行政人员也可以发现自己的缺点，因此可以大幅提高自身的能力。第二，横向评价是通过评价行政管理人员的等级对其进行评价。第三，上级评价方法是指上级管理人员对行政管理人员的直接评价，这是一种传统和实用的方法。这三种方法都必须灵活，符合符合机构的实际情况。
（五）建立绩效管理反馈机制
许多中国企业在实施绩效管理时面临着一系列问题。但是这些问题的主要原因是企业和员工不注意绩效管理体系的实施水平，许多机构都建立了绩效考核机制，但这些绩效考核机制的运作却是盲目的。行政部门必须先跟工作人员沟通，然后才能完成绩效考核。行政部门的工作人员必须在沟通过程中听取他们的意见，并根据他们的意见和建议，来进行绩效管理的反馈。
四、结束语
总之，行政人员的绩效管理可以改善管理工作的效率，帮助企业在高效有序的运营中不断进步和成长。因此，企业需要更加重视行政管理部门，加强企业绩效管理文化的形成，加强绩效管理方法的改进，让绩效的管理更加地科学有效。目前，我国许多企业的行政管理还有一定的局限性，但总体上正在改善。有了科学有效的绩效管理方法的使用和不断改进，企业的绩效管理不再是负担，而是企业发展的有力促进，从根本上改善了行政管理的效率和企业的运营效率，实现企业的长期发展。
参考文献
[1]孙薏慧.企业行政管理人员绩效管理研究[J].百科论坛电子杂志，2019（006）：661.
[2]梁玉华.国企行政管理人员绩效管理探究[J].现代工业经济和信息化，2019.
[3]陈斯洋.国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析[J].中国战略新兴产业：理论版，2019（002）：1-2.
[4]王毅.高校行政管理人员绩效管理研究[J].现代营销（创富信息版），2019（05）：138.
（中国建设银行股份有限公司睢宁支行 江苏 徐州 221200）
关键词：企业;行政管理;绩效管理
引言：
优秀的企业绩效管理可以更好地调动员工的热情，从而提高工作效率。拥有能够有效提高员工工作积极性的完善的晋升体系和薪酬机制，可以更好地实现企业绩效的良好管理。但是，目前我国的一些中小企业致力于市场营销，没有充分注意行政管理，简化甚至直接忽视行政职员的绩效管理，严重影响了行政人员职能价值的实现。因此如何落实行政人员的有效绩效管理是企业必须面对的重要问题。
一、绩效管理的意义和作用
（一）绩效管理的意义
在绩效管理的真正概念提出之前，所有企业都没有进行过绩效管理的详细调查。20世纪90年代以后，在中国企业中绩效管理的概念逐渐成熟。绩效管理本质上是一种想法。绩效管理涵盖了广泛的领域，包括规划、战略部署、激励和领导力。绩效管理的最终目标是改善和改进企业的管理活动，换言之，企业行政管理的整个过程都是以企业绩效管理的理念为中心展开的。目前，企业绩效管理的看法可以分为三种观点：即在企业经营组织过程中，绩效管理属于绩效系统，其次，绩效管理是管理员工的绩效系统。第三，绩效管理是确定、衡量、改进和协调企业的常见过程。
（二）绩效管理的作用
绩效管理可以加快组织和个人的绩效提高。绩效管理主要基于绩效指标，在指导员工有效工作的同时，也让员工了解自己的所属单位、工作方式等。此外，通过使用绩效管理，员工可以了解自己的缺点，并通过自己的努力弥补缺点，从而推动了个人绩效的稳步提高。公司将制定与其自身发展相一致的相关战略政策，并在此基础上确定其独立制定的战略目标和计划。此外，通过按部门、单位或功能分类绩效指标，绩效管理部门可以为实现本组织的战略目标作出重大贡献。绩效管理有助于改进企业的内部结构，改进企业提供服务的程序，并促进企业绩效管理过程的迅速完成，企业所有级别的管理或领导必须根据企业的经济效益和工作效率最大限度地优化企业的内部结构和工作流程，从而提高企业的运营效率。
二、分析企业行政人员绩效管理的现状和存在的问题
（一）公司内部绩效管理文化薄弱
中国的市场经济发展比较缓慢，人力资源管理的研究还有很多改善的空间，这又涉及到薄弱的内部绩效管理文化问题。我国企业的行政管理部门和人力资源部门对绩效管理的知识理解并不充分。尽管行政管理人员相信绩效管理是对工作绩效的评估，但他们并不了解评估目的、评估过程、评估结果和许多其他因素的科学性质。此外，许多行政人员相信业绩评价属于人力资源工作，与管理层没有任何关系。这是常见的误解。这关系到企业文化中对绩效管理的认知缺乏和日常工作的随机性，不仅妨碍了公司日常管理和运营的效率，也使企业过度关注利润，不注意员工的个人发展。在管理和员工之间形成对绩效管理的误解。从长远发展的角度看，它还将阻碍企业核心竞争力的形成和可持续发展。
（二）没有健全的薪资绩效系统
大部分公司的薪资系统并不适用于公司实际发展情况。一是薪资设定过于随意，只专注于短期利益，二是没有合理地进行人才培养，公司在战略目标方面耗费了过多的精力。同时，不当企业的薪资结构经常出现在以下情况：首先，没有明显的分层从而不能充分利用激励机制的作用。此外，由于管理人员管理水平的持续改善和各方面物价的上涨，企业内许多基本职位之间的差距非常小;二是不合理的工作薪资评级系统，员工晋升空间不足;三是没有固定薪金。没有标准、制度化的规则和法规;四是绩效考核与薪酬体系之间缺乏合理性，这两者并不密切相关。另外，由于一些公司没有公布工资设置标准，内部管理层可能对工资的合理性感到不满和怀疑，从而在一定程度上降低员工的工作热情，影响公司运行效率。
（三）没有充分利用绩效评估的结果
目前在一些企业中，即使绩效考核规模非常大，考核结果的应用也非常单一，最终会影响绩效考核体系的实施和有效性。对于绩效评价优秀的员工来说，光是和奖金股沟是不够的，对于追求工作价值感的员工来说也还不够。一些企业管理层没有将绩效考核与企业发展联系起来，对绩效考核缺乏整体了解，导致员工与企业行政管理人员之间的反馈渠道被切断，沟通效率低下。绩效评价越来越成为企业的“麻烦项目”，不仅对管理和被考核者无益，也对企业造成了负担。结果，绩效评价越来越功能化，被员工忽视。
（四）绩效指标不够科学
行政人员日常工作范围很广，评价中几乎没有定量指标。同时，评价管理人员的程序缺乏适当性。企业评价行政人员时，只要是行政人员，评价指标基本相同，这样就根本没有考虑到行政人员之间也存在一定的差异。虽然节省了公司的核定费用，但对行政管理人员的下一步发展也有一定的影响。
（五）企业绩效管理体系实施不严格
近年来，由于国内经济的快速发展和不断变化的社会环境，许多企业开始了绩效管理的研究，并取得了一定的成果。但是，企业不重视、光说不做的现象依然存在。另外，各种思想观念的差距越来越大，存在很多问题。与现代企业的发展相比，还有很长的路要走。大多数企业没有引入行政人员的绩效管理体系，这是许多企业共同的问题。虽然大部分企业都以企业行政人员的身份制定了绩效管理体系，但是中国仍然有很多企業只使用绩效考核结果来表现员工的薪资，对员工的晋升和培训没有起到有效的作用。完整的绩效管理体系包括提高绩效、宣传绩效、绩效反馈和绩效传递。但是，大部分企业行政人员缺乏绩效管理知识，因此经常会出现各种问题。
三、改善行政人员绩效管理的措施 （一）确立正确的绩效管理理念
一些行政人员对绩效考核产生误解的原因是对绩效考核和绩效管理的概念相当模糊。事实上，对绩效考核的评价并不是单单是指绩效，绩效评估是了解工作人员的工作能力、长处和短处，帮助企业根据个人特点进行培训。这样，员工就可以利用自己的长处，避开短处，更好地为公司服务。绩效管理是对绩效考核整个过程的管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导者必须充分了解绩效考核与绩效管理的区别，以便企业能够促進绩效考核体系的实施。同时，绩效管理不仅仅是通过绩效来衡量员工的水平，也不仅仅是区分员工的绩效高与低。要解决这个问题，公司需要重视它，并安排专业人员对绩效评估和管理对员工进行解释。企业必须明白绩效评估是使绩效管理变得容易，但绩效管理不能只基于评估结果。为了优化企业的绩效考核体制，促进企业的发展，需要不断学习和理解两者的关系。
（二）建立科学完整的绩效考核体系
在绩效考核管理过程中，企业需要根据实际情况制定科学的绩效考核目标，根据不同立场的性质科学全面地发现现有问题，吸收优秀经验继续学习。其次，作为企业员工，要树立正确的工作态度，在真实的状态下面对绩效考核。通过将绩效考核过程中存在的问题紧密结合起来，引导行政人员在绩效考核中相互沟通，使用科学的绩效考核体系支持绩效管理的发展。通常需要为各个部门设定不同的绩效评价标准和指标，因此所有工作都可以与企业绩效评价体系紧密集成，充分强调绩效评价的合理性，推动实现详细、可操作的绩效管理，从而真正实现企业绩效评价的整体调整。
（三）提高绩效管理人员的专业水平
我国企业行政人员绩效管理效率低下的根本原因是行政人员培训不够，导致行政人员在绩效管理知识、技能和理念上的退步和不足。由于缺乏专业技能，企业的运作可能会恶化，因此，行政管理人员和其他工作人员的培训也需要加强。培训一开始，就必须有一个准确而合理的运作理念，并为每个阶段提供有针对性的指导。只有通过定期培训，工作人员才能在绩效管理中形成卓越的理念，并掌握处理业绩管理问题的相关技能和方法，了解绩效管理的本质，确保公司的稳定发展。
（四）选择适当的绩效评估方法
一般来说，可以从个人因素和环境因素的角度考虑业绩分析。业绩评价有三种方法：自我评价、横向评价和上级评价。首先，自我评估方法是将自我报告与管理人员的评估结合起来，并对行政管理人员的业绩进行全面评估。这样，行政人员可以得到自己工作的完整、全面的总结，在此过程中，行政人员也可以发现自己的缺点，因此可以大幅提高自身的能力。第二，横向评价是通过评价行政管理人员的等级对其进行评价。第三，上级评价方法是指上级管理人员对行政管理人员的直接评价，这是一种传统和实用的方法。这三种方法都必须灵活，符合符合机构的实际情况。
（五）建立绩效管理反馈机制
许多中国企业在实施绩效管理时面临着一系列问题。但是这些问题的主要原因是企业和员工不注意绩效管理体系的实施水平，许多机构都建立了绩效考核机制，但这些绩效考核机制的运作却是盲目的。行政部门必须先跟工作人员沟通，然后才能完成绩效考核。行政部门的工作人员必须在沟通过程中听取他们的意见，并根据他们的意见和建议，来进行绩效管理的反馈。
四、结束语
总之，行政人员的绩效管理可以改善管理工作的效率，帮助企业在高效有序的运营中不断进步和成长。因此，企业需要更加重视行政管理部门，加强企业绩效管理文化的形成，加强绩效管理方法的改进，让绩效的管理更加地科学有效。目前，我国许多企业的行政管理还有一定的局限性，但总体上正在改善。有了科学有效的绩效管理方法的使用和不断改进，企业的绩效管理不再是负担，而是企业发展的有力促进，从根本上改善了行政管理的效率和企业的运营效率，实现企业的长期发展。
参考文献
[1]孙薏慧.企业行政管理人员绩效管理研究[J].百科论坛电子杂志，2019（006）：661.
[2]梁玉华.国企行政管理人员绩效管理探究[J].现代工业经济和信息化，2019.
[3]陈斯洋.国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析[J].中国战略新兴产业：理论版，2019（002）：1-2.
[4]王毅.高校行政管理人员绩效管理研究[J].现代营销（创富信息版），2019（05）：138.
（中国建设银行股份有限公司睢宁支行 江苏 徐州 221200）