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[摘 要]高职高专院校坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实中国共产党十六届三中全会提出的科学发展观的具体体现。我国高职高专教育目前虽然得到了很大的发展，但是师资开发与管理中存在的诸多问题也日益突出。因此，以科学发展观为指导，加强高职高专人力资源管理，建立健全现代高校人力资源管理制度就显得尤为重要。
[关键词]科学发展观；高职高专；人力资源管理
[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2008)03-0105-02
2003年10月召开的中国共产党十六届三中全会提出了科学发展观，并把它的基本内涵概括为“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。胡锦涛总书记强调，坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局需要出发提出的重大战略思想。科学发展观。是用来指导发展的。任何时候都不能离开这个主题，科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职高专院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。
“人才资源是第一资源”。人力资源是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。近20年来，随着信息革命和知识经济的来临，这一术语风行全球。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序和方法的总称，它是由一系列活动环节所构成的过程，这些活动包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计，人员的甄选、录用、合理配置和使用，人员的开发、教育培训，人力资源的维护与成本核算等。高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研能力。而高校人力资源管理的目的则是通过科学管理，谋求教职员工之间、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事尽其功。
一、现代高校人力资源管理与传统的企业人事管理的区别
现代高校人力资源管理来源于传统的企业人事管理，但又超越并取代了后者。现代高校人力资源管理把传统的企业人事管理的基本内容包括在自身之中，它们拥有某些共同点。例如都对人才的素质及要求特别关注，都致力于寻求有效的方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。但是，现代高校人力资源管理在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上，与传统的企业人事管理有着本质的区别。
传统的企业人事管理属于一种业务管理，认为人力资源仅仅在组织需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理，如招聘、调配、薪酬福利管理等，关心的是当下，为组织补充人员、培训个体、发放工资、解决劳资纠纷等，很少做长期的人力资源的预测、规划和开发。范围较窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、薪酬管理、劳资关系处理等业务。体制僵化，缺乏应变能力，它将人当作物体来管理，强调对个体的严格监督和控制，个体很少有机会参加组织的决策及管理事务，而现代高校人力资源管理将个人视为组织里最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用，不但要考虑目前的人才需要和人员配备，而且着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。范围更加广泛，内容更加丰富’增加了人力资源的规划、预测、开发、培训、业绩评估与奖励、个体的沟通与参与等心得内容。体制及方式更加灵活，重视个体参与组织决策，培养其职业认同感、责任感和自我管理能力。
二、我国目前高职高专人力资源管理现状
近几年来，我国高职高专教育得到了很大的发展，然而就在其获得迅猛发展的同时，师资开发与管理中存在的问题也日盎突出。人力资源管理缺乏科学性，配置不够平衡’教师的实务性动手能力差，无法满足职业教育对自身的需求，激励不到位导致师资外流，特别是中青年骨干教师的流失，培训渠道和经费有限，导致专任教师学术、业务水平和执教能力提高的效果不明显，高学历的师资短缺，尤其是研究生以上学历教师的紧缺，在管理观念上，刚性管理多于柔性管理，无法淋漓尽致地体现以人为本、树立科学的人才观对高职高专发展的重要指导意义，等等。事实上这些诸多问题已严重束缚高职高专教育健康稳定的发展。
三、以科学发展观为指导，加强高职高专人力资源管理的基本举措
(一)尊重教师的精神和物质追求
虽然奇缺高学历师资，但高职高专院校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、比较扎实的理论基础和较强的科研能力，一般拥有教授、副教授等高职称的专任教师。在心理需求层次上，高层次的知识分子们更看重被尊重的需要，对于物质上的享受他们可以一定程度的忽略，但精神上的追求及满足对他们来说是绝对不可缺少的，尤其是自尊心较强，容不得被伤害。对于理解、重用他们的组织和领导，他们可以竭尽全力，倾力奉献，高职高专院校的专任教师不同于高校一般员工，他们肩负提高学生在社会上生存技能的重任决定了他们是高校中最富有活力的细胞体，倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。
科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，学校领导应注重高职高专教师既是自我管理的人、创新的人，又是努力实现自我价值的人，应当了解这些知识分子们的工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习、培训表现出强烈的欲望。
(二)加强学历、能力和业务水平的培训工作
虽然目前我国高职高专教育已经得到了很大的重视和发展，但是高学历的师资仍然短缺。由于传统观念、福利待遇和地域等条件的限制，硕士、博士这样的高学历人员毕业后对工作单位的首选一般都不太可能是高职高专，无论其所修专业是否为师范类。教育部在《高等学校教师培训工作规程》中指出：“高校教师培训工作重点，是要从基础性培训和学历补偿教育，逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育”。遵照教育部这一要求，各类高职高专院校在师资培训上，纷纷开展了大量的研究生学历和旨在提高其业务水平的培训，并且已经取得一定的效果。以齐齐哈尔师范高等专科学校(以下简称齐师专)为例，2003年学 校重新组建合并后拥有专任教师250人，其中本科学历教师244人，在职教师中无硕士研究生及以上学位学历人员’与国家《普通高等学校基本办学条件指标》的教师学历要求相差甚远，因此学校制定了优惠的鼓励教师提高学历层次的制度，设立了专项经费，解决就读教师的工资、学费、路费，获得硕士以上学位后给予学位津贴，聘任、职称晋升上具有优先资格。这些相继毕业的高学历教师，整体素质得到普遍提高，接受、领会、传授新知识用于教学上明显，推动了教师队伍建设的快速发展。提高学历层次制度的确立，获得了教师的认同，调动了教师，尤其是青年教师的积极性和主动性，大家竟相报名备考，目前，已毕业40多名硕士研究生，还有近20人在读，齐师专从无研究生到引进研究生，到引进与培养相结合，到侧重培养有教学经验的研究生的过程，是一条注重提高教学质量、改变教师学历结构、拓宽更新其知识面的教师队伍建设的健康发展之路。
高等教育的专业细化，教育学理论的不断更新，教学方法的层出不穷，导致很多从中师教学进入高师教学的教师教学效果不佳，而绝大多数刚离校门初登讲台的教师其教学效果也难如人意。仍以齐师专为例，学校建立了岗前培训、现代教育技术培训、青年教师教学培训、科研方法培训等一系列岗前、职后培训制度，做到培训有计划、授课有专家、结业有考核、成绩有记载、上岗有证书、晋升有资格。培训的制度化、规范化、定期化使教师始终处在有针对性的继续教育中，保证了培训的质量。
学校还采取其它多种方式进行培训。一是派出人员到俄罗斯、韩国等同层次学校学习办学方式、专业开设、课程设置，并参加国际学术交流会、语言类培训等。二是请国内相关专业的专家学者到校讲学，接受前沿专业信息的熏陶，拓宽视野。三是组织省内高校考察，进行比较性学习。四是参加省教育管理部门举办的骨干教师课程培训，“两课”教师培训等。五是开展公开课教学，参加听课教师全员评课。六是建立听课制度，规定从教授到助教听课数量的标准，促进教师之间相互交流，学习提高，多方位、多层次、定期培训使教师常年处在提高教育技能，强化质量意识的氛围之中。
(三)建立以岗定薪、效率优先、按劳取酬的分配激励机制
激励，即指增强人们的责任感、自尊感和成就感，使其认真履行岗位责任制，提高教师资源对学校发展的贡献力。高职高专教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相配套的奖励制度、聘用晋升制度、校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性。教学考核制度是评价教师素质与能力的重要组成部分。再以齐师专为例，2005年出台了《校内津贴分配暂行办法》。对任课教师考核中坚持教学、科研综合评估，把考核的教学能力、科研能力、工作能力、合作能力及其它工作活动情况、个人素质等方面情况整合分为五大项目三十九个内容，设出分值和权重，定出A、B、C三个档次，分学期考核。考核结果由学生评价、教师自评、系评价三部分组成，比重是35％、20％、45％，累加后产生结果，考核为A级的教师课时津贴在下一学年度调整提高至另一考核学年度，C级下调课时津贴并延期一年职称晋升。获得A级评价结果的教师不仅要在全校做公开课，并“开门办学”，准许其他教师随机听课，既充分利用A级教师的优质教育资源，又使其接受全校教师的评头品足。校内津贴分配制度的改革，建立了“以岗定薪、效率优先、按劳取酬”的分配激励机制，体现了多劳多得、按劳分配、按绩分配、效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒的竞争机制，从而增强教师勤奋工作，创新向上的意识，在工作中充分发挥自己的才能。获得成功的体验。校内津贴分配制度的改革，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。满足了人们对需求的期望，提高了生活水平，实现了人的安全、尊重和自我实现的需要。增强了教职工对学校的认同和情感依恋，把自己的发展目标与学校的目标自觉的统一起来，为学校的发展目标而努力工作。
[责任编辑：侯庆海]
[关键词]科学发展观；高职高专；人力资源管理
[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1009-2234(2008)03-0105-02
2003年10月召开的中国共产党十六届三中全会提出了科学发展观，并把它的基本内涵概括为“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。胡锦涛总书记强调，坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局需要出发提出的重大战略思想。科学发展观。是用来指导发展的。任何时候都不能离开这个主题，科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职高专院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。
“人才资源是第一资源”。人力资源是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。近20年来，随着信息革命和知识经济的来临，这一术语风行全球。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序和方法的总称，它是由一系列活动环节所构成的过程，这些活动包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计，人员的甄选、录用、合理配置和使用，人员的开发、教育培训，人力资源的维护与成本核算等。高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研能力。而高校人力资源管理的目的则是通过科学管理，谋求教职员工之间、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事尽其功。
一、现代高校人力资源管理与传统的企业人事管理的区别
现代高校人力资源管理来源于传统的企业人事管理，但又超越并取代了后者。现代高校人力资源管理把传统的企业人事管理的基本内容包括在自身之中，它们拥有某些共同点。例如都对人才的素质及要求特别关注，都致力于寻求有效的方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。但是，现代高校人力资源管理在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上，与传统的企业人事管理有着本质的区别。
传统的企业人事管理属于一种业务管理，认为人力资源仅仅在组织需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理，如招聘、调配、薪酬福利管理等，关心的是当下，为组织补充人员、培训个体、发放工资、解决劳资纠纷等，很少做长期的人力资源的预测、规划和开发。范围较窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、薪酬管理、劳资关系处理等业务。体制僵化，缺乏应变能力，它将人当作物体来管理，强调对个体的严格监督和控制，个体很少有机会参加组织的决策及管理事务，而现代高校人力资源管理将个人视为组织里最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用，不但要考虑目前的人才需要和人员配备，而且着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。范围更加广泛，内容更加丰富’增加了人力资源的规划、预测、开发、培训、业绩评估与奖励、个体的沟通与参与等心得内容。体制及方式更加灵活，重视个体参与组织决策，培养其职业认同感、责任感和自我管理能力。
二、我国目前高职高专人力资源管理现状
近几年来，我国高职高专教育得到了很大的发展，然而就在其获得迅猛发展的同时，师资开发与管理中存在的问题也日盎突出。人力资源管理缺乏科学性，配置不够平衡’教师的实务性动手能力差，无法满足职业教育对自身的需求，激励不到位导致师资外流，特别是中青年骨干教师的流失，培训渠道和经费有限，导致专任教师学术、业务水平和执教能力提高的效果不明显，高学历的师资短缺，尤其是研究生以上学历教师的紧缺，在管理观念上，刚性管理多于柔性管理，无法淋漓尽致地体现以人为本、树立科学的人才观对高职高专发展的重要指导意义，等等。事实上这些诸多问题已严重束缚高职高专教育健康稳定的发展。
三、以科学发展观为指导，加强高职高专人力资源管理的基本举措
(一)尊重教师的精神和物质追求
虽然奇缺高学历师资，但高职高专院校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、比较扎实的理论基础和较强的科研能力，一般拥有教授、副教授等高职称的专任教师。在心理需求层次上，高层次的知识分子们更看重被尊重的需要，对于物质上的享受他们可以一定程度的忽略，但精神上的追求及满足对他们来说是绝对不可缺少的，尤其是自尊心较强，容不得被伤害。对于理解、重用他们的组织和领导，他们可以竭尽全力，倾力奉献，高职高专院校的专任教师不同于高校一般员工，他们肩负提高学生在社会上生存技能的重任决定了他们是高校中最富有活力的细胞体，倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。
科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，学校领导应注重高职高专教师既是自我管理的人、创新的人，又是努力实现自我价值的人，应当了解这些知识分子们的工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习、培训表现出强烈的欲望。
(二)加强学历、能力和业务水平的培训工作
虽然目前我国高职高专教育已经得到了很大的重视和发展，但是高学历的师资仍然短缺。由于传统观念、福利待遇和地域等条件的限制，硕士、博士这样的高学历人员毕业后对工作单位的首选一般都不太可能是高职高专，无论其所修专业是否为师范类。教育部在《高等学校教师培训工作规程》中指出：“高校教师培训工作重点，是要从基础性培训和学历补偿教育，逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育”。遵照教育部这一要求，各类高职高专院校在师资培训上，纷纷开展了大量的研究生学历和旨在提高其业务水平的培训，并且已经取得一定的效果。以齐齐哈尔师范高等专科学校(以下简称齐师专)为例，2003年学 校重新组建合并后拥有专任教师250人，其中本科学历教师244人，在职教师中无硕士研究生及以上学位学历人员’与国家《普通高等学校基本办学条件指标》的教师学历要求相差甚远，因此学校制定了优惠的鼓励教师提高学历层次的制度，设立了专项经费，解决就读教师的工资、学费、路费，获得硕士以上学位后给予学位津贴，聘任、职称晋升上具有优先资格。这些相继毕业的高学历教师，整体素质得到普遍提高，接受、领会、传授新知识用于教学上明显，推动了教师队伍建设的快速发展。提高学历层次制度的确立，获得了教师的认同，调动了教师，尤其是青年教师的积极性和主动性，大家竟相报名备考，目前，已毕业40多名硕士研究生，还有近20人在读，齐师专从无研究生到引进研究生，到引进与培养相结合，到侧重培养有教学经验的研究生的过程，是一条注重提高教学质量、改变教师学历结构、拓宽更新其知识面的教师队伍建设的健康发展之路。
高等教育的专业细化，教育学理论的不断更新，教学方法的层出不穷，导致很多从中师教学进入高师教学的教师教学效果不佳，而绝大多数刚离校门初登讲台的教师其教学效果也难如人意。仍以齐师专为例，学校建立了岗前培训、现代教育技术培训、青年教师教学培训、科研方法培训等一系列岗前、职后培训制度，做到培训有计划、授课有专家、结业有考核、成绩有记载、上岗有证书、晋升有资格。培训的制度化、规范化、定期化使教师始终处在有针对性的继续教育中，保证了培训的质量。
学校还采取其它多种方式进行培训。一是派出人员到俄罗斯、韩国等同层次学校学习办学方式、专业开设、课程设置，并参加国际学术交流会、语言类培训等。二是请国内相关专业的专家学者到校讲学，接受前沿专业信息的熏陶，拓宽视野。三是组织省内高校考察，进行比较性学习。四是参加省教育管理部门举办的骨干教师课程培训，“两课”教师培训等。五是开展公开课教学，参加听课教师全员评课。六是建立听课制度，规定从教授到助教听课数量的标准，促进教师之间相互交流，学习提高，多方位、多层次、定期培训使教师常年处在提高教育技能，强化质量意识的氛围之中。
(三)建立以岗定薪、效率优先、按劳取酬的分配激励机制
激励，即指增强人们的责任感、自尊感和成就感，使其认真履行岗位责任制，提高教师资源对学校发展的贡献力。高职高专教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相配套的奖励制度、聘用晋升制度、校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性。教学考核制度是评价教师素质与能力的重要组成部分。再以齐师专为例，2005年出台了《校内津贴分配暂行办法》。对任课教师考核中坚持教学、科研综合评估，把考核的教学能力、科研能力、工作能力、合作能力及其它工作活动情况、个人素质等方面情况整合分为五大项目三十九个内容，设出分值和权重，定出A、B、C三个档次，分学期考核。考核结果由学生评价、教师自评、系评价三部分组成，比重是35％、20％、45％，累加后产生结果，考核为A级的教师课时津贴在下一学年度调整提高至另一考核学年度，C级下调课时津贴并延期一年职称晋升。获得A级评价结果的教师不仅要在全校做公开课，并“开门办学”，准许其他教师随机听课，既充分利用A级教师的优质教育资源，又使其接受全校教师的评头品足。校内津贴分配制度的改革，建立了“以岗定薪、效率优先、按劳取酬”的分配激励机制，体现了多劳多得、按劳分配、按绩分配、效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒的竞争机制，从而增强教师勤奋工作，创新向上的意识，在工作中充分发挥自己的才能。获得成功的体验。校内津贴分配制度的改革，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。满足了人们对需求的期望，提高了生活水平，实现了人的安全、尊重和自我实现的需要。增强了教职工对学校的认同和情感依恋，把自己的发展目标与学校的目标自觉的统一起来，为学校的发展目标而努力工作。
[责任编辑：侯庆海]