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摘 要：人才队伍的建设，是各行各业发展的主要原因，群众艺术文化人才的管理问题，同样是目前较为关注的问题。目前，黄冈市群众艺术馆中的人才队伍普遍存在年龄老化、专业队伍建设，岗位人才缺失、青黄不接等现象，严重影响了群众艺术（文化）馆的建设与发展。因此，本文将以黄冈市群众艺术馆的基本概况与人力资源现状为根本，深入分析该群众艺术馆的人力资源管理问题。
关键词：群艺（文化）馆；人力资源；管理探讨
黄冈市群众艺术馆是政府设立的全额拨款公益性文化事业单位。其社会职责是组织开展群众文化活动和各类艺术展览比赛；指导各县市区文化馆、站业务工作；辅导和培训全市范围内的各层次、各门类、各阶层的艺术爱好者；开展各艺术门类创作、挖掘、收集，保护传承非物质文化遗产，它具有综合性、普及性、社会性和服务性的基本性质。
一、黄冈市群众艺术馆的基本情况
我馆定编26人，现在编人员25人，空余编制1名；职工人数共36人，其中在职27人，退休9人；专业技术职称：正高1人，副高4人，中级14人，初级及以下6人；学历：本科7人，大专16人，高中及以下2人。内设：办公室、非物质遗产保护中心、美术展览部、文艺部、文学调研部、培训部、保管部、接待部、考级办和基建办共10个部室。该馆自创建以来，举办了多项具有民族特色的大型活动，并有四大展馆免费对外开放，每年接待观众多达15万人次，受到了各级领导和广大群众的好评。我们的多功能厅、舞蹈厅，以及各类教室都是常年对外免费开放，为业余文艺团队和业余文艺爱好者提供活动场所，深受业余文艺爱好者的欢迎。另外，我市的“非遗”保护工作，一直都是按照上级的要求和部署有序推进，并取得了较好的成绩，在全省位居前列。经多年的工作，已普查“非遗”项目6000余项，收集文字3000余万字，图片10多万张，相关实物1万多件。截至到目前为止，全市已有9个项目列入国家级名录，35个项目列入省级名录，94个项目列入市级名录，528个项目列入县级名录。虽然我市群众艺术馆在各项活动中取得了良好的成绩，单位职称与学历在全省同行业都是靠前的，但是在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
二、黄冈市群众艺术馆人力资源管理的现状
（一）年龄偏大
由于诸多方面的原因，群众文化战线的人才补给渠道不畅，交流不顺，致使群众艺术文化馆在职业务人员的年龄普遍偏高、偏大。据调研，专业人才主要集中在接近50岁和50岁以上的年龄段，中青年专业技术人才十分匮乏，尤其是35岁以下青年人中的专业技术人员更少，表现出明显的人才结构断层现象。单位专业技术人员年龄结构老化，更新缓慢，老人出不去，新人进不来。业务人员队伍年龄老化，是群众艺术（文化）馆建设缺乏活力、发展后劲不足的重要原因之一。
（二）知识结构老化
由于大多从事群众文化专业技术人员年龄偏大，又历史性原因，知识结构相对比较传统。据调研得知，近年来，我市群众艺术文化馆的业务人员，因常年忙于各种群众文化活动，对业务学习无暇顾及，专业知识更新缓慢，业务技能换代之后，业务人员眼界不宽，见识不广，业务行政管理缺少现代管理意识和运作手段。
（三）职称、学历层次相对较高
专业技术人员的职称，在一定程度上反映了专业技术人员的技术水平和业务能力，这也是衡量群众艺术文化馆人才素质与水平的一个重要因素。到目前为止，黄冈市群众艺术馆本科以上学历且能力强的专业人才较少，高、中级职称比例较高，但存在高职低聘现象，与现行的人才机制不无关系。
（四）人才队伍建设不足
文化部根据群艺馆性质和社会职能对工作提出了具体要求，对岗位的设置和人员配备也作出了明确的规定；群艺馆应设八个岗位，配备八个方面专业人员，即：音乐、舞蹈、戏曲、美术、书法、摄影、文学、其它（含理论研究、网络管理、非遗保护等）。近几年来，群艺馆在当地政府的关心和支持下，各方面工作都取得了较好的成绩，部分业务工作在全省名列前茅，并获得全省“十佳群艺馆”的殊荣。但随着公共文化服务体系建设的发展和免费开放工作的全面推进，群艺馆人才问题越来越突出，特别是专业队伍建设，岗位人员缺失，青黄不接现象严重。在现在的事业单位人事制度体制下，能胜任单位岗位设置的专业人才因职称和年龄等原因进不来，大学生考进来的又无法在短时间胜任本工作，起不到本行业领军业务干部的作用，严重影响了群艺馆事业的发展。
三、黄冈市群众艺术馆人力资源管理的对策
在目前事业单位新进人员相关规定制约体制下，加强对现有专业干部的业务培训，提高业务水平，并弥补岗位缺失。据此，新时期群众艺术文化馆的人力资源管理应该是优化的、立体的、多色彩多样化的。
（一）树立新的人才观念
首先，充分认识高素质的文化艺术人才是发展群文事业的第一生产力；其次，在“以人为本”的原则下，创新人才管理模式，改善人才工作环境，增强对人才的服务意识，正确看待人才的社会价值和经济价值；最后，用新的人才观念，去逐步建立和完善适应社会主义市场经济需要的、符合群艺（文化）馆特点的人力资源管理体制和运行机制。
（二）建立健全竞争激励机制
进行以聘用制为龙头的人力资源制度改革，鼓励专业技术人员自己“推销自己”，实行竞争上岗，形成用人与择业新机制；打破干部、职工的身份界限，形成能上能下，能进能出的新机制；加强内部管理，定岗定责，严格考评，坚持科学管理，效益管理；深化分配制度改革。
（三）完善人事管理配套制度
按人事管理权限对所聘的管理人员和专业技术人员，定期严格实施以德、能、勤、绩，重点是以工作实绩为内容的考核制度。一要完善奖惩制度，结合年终综合考核，及时兑现奖惩；二要落实培训制度，有计划的安排专业技术人员参加技术业务培训；三要健全民主监督制度，保证单位职工代表大会有权参与单位的人事管理工作，有权监督评议各级管理人员、专业技术人员。
四、结语
通过以上的分析知，新时期对群众艺术（文化）馆人力资源的管理，是文化馆诸多工作中最为重要的环节之一，也是群众文化事业赖以发展、壮大的根本保证。群众艺术（文化）馆必须要认清自身优势和不足所在，然后制定出相应的管理对策，只有这样才能激活人才队伍建设的引进、激励和管理等机制的促成。
参考文献：
[1]彭泽明.中国文化馆（站）发展之路[M].重庆：重庆出版社，2012.
[2]戴珩.建设充满魅力的现代型文化馆[N].中国文化报，2012.
[3]陈丛杰.浅谈群众文化在社会公共治理中的基础地位[J].东方企业文化，2014（22）.
关键词：群艺（文化）馆；人力资源；管理探讨
黄冈市群众艺术馆是政府设立的全额拨款公益性文化事业单位。其社会职责是组织开展群众文化活动和各类艺术展览比赛；指导各县市区文化馆、站业务工作；辅导和培训全市范围内的各层次、各门类、各阶层的艺术爱好者；开展各艺术门类创作、挖掘、收集，保护传承非物质文化遗产，它具有综合性、普及性、社会性和服务性的基本性质。
一、黄冈市群众艺术馆的基本情况
我馆定编26人，现在编人员25人，空余编制1名；职工人数共36人，其中在职27人，退休9人；专业技术职称：正高1人，副高4人，中级14人，初级及以下6人；学历：本科7人，大专16人，高中及以下2人。内设：办公室、非物质遗产保护中心、美术展览部、文艺部、文学调研部、培训部、保管部、接待部、考级办和基建办共10个部室。该馆自创建以来，举办了多项具有民族特色的大型活动，并有四大展馆免费对外开放，每年接待观众多达15万人次，受到了各级领导和广大群众的好评。我们的多功能厅、舞蹈厅，以及各类教室都是常年对外免费开放，为业余文艺团队和业余文艺爱好者提供活动场所，深受业余文艺爱好者的欢迎。另外，我市的“非遗”保护工作，一直都是按照上级的要求和部署有序推进，并取得了较好的成绩，在全省位居前列。经多年的工作，已普查“非遗”项目6000余项，收集文字3000余万字，图片10多万张，相关实物1万多件。截至到目前为止，全市已有9个项目列入国家级名录，35个项目列入省级名录，94个项目列入市级名录，528个项目列入县级名录。虽然我市群众艺术馆在各项活动中取得了良好的成绩，单位职称与学历在全省同行业都是靠前的，但是在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
二、黄冈市群众艺术馆人力资源管理的现状
（一）年龄偏大
由于诸多方面的原因，群众文化战线的人才补给渠道不畅，交流不顺，致使群众艺术文化馆在职业务人员的年龄普遍偏高、偏大。据调研，专业人才主要集中在接近50岁和50岁以上的年龄段，中青年专业技术人才十分匮乏，尤其是35岁以下青年人中的专业技术人员更少，表现出明显的人才结构断层现象。单位专业技术人员年龄结构老化，更新缓慢，老人出不去，新人进不来。业务人员队伍年龄老化，是群众艺术（文化）馆建设缺乏活力、发展后劲不足的重要原因之一。
（二）知识结构老化
由于大多从事群众文化专业技术人员年龄偏大，又历史性原因，知识结构相对比较传统。据调研得知，近年来，我市群众艺术文化馆的业务人员，因常年忙于各种群众文化活动，对业务学习无暇顾及，专业知识更新缓慢，业务技能换代之后，业务人员眼界不宽，见识不广，业务行政管理缺少现代管理意识和运作手段。
（三）职称、学历层次相对较高
专业技术人员的职称，在一定程度上反映了专业技术人员的技术水平和业务能力，这也是衡量群众艺术文化馆人才素质与水平的一个重要因素。到目前为止，黄冈市群众艺术馆本科以上学历且能力强的专业人才较少，高、中级职称比例较高，但存在高职低聘现象，与现行的人才机制不无关系。
（四）人才队伍建设不足
文化部根据群艺馆性质和社会职能对工作提出了具体要求，对岗位的设置和人员配备也作出了明确的规定；群艺馆应设八个岗位，配备八个方面专业人员，即：音乐、舞蹈、戏曲、美术、书法、摄影、文学、其它（含理论研究、网络管理、非遗保护等）。近几年来，群艺馆在当地政府的关心和支持下，各方面工作都取得了较好的成绩，部分业务工作在全省名列前茅，并获得全省“十佳群艺馆”的殊荣。但随着公共文化服务体系建设的发展和免费开放工作的全面推进，群艺馆人才问题越来越突出，特别是专业队伍建设，岗位人员缺失，青黄不接现象严重。在现在的事业单位人事制度体制下，能胜任单位岗位设置的专业人才因职称和年龄等原因进不来，大学生考进来的又无法在短时间胜任本工作，起不到本行业领军业务干部的作用，严重影响了群艺馆事业的发展。
三、黄冈市群众艺术馆人力资源管理的对策
在目前事业单位新进人员相关规定制约体制下，加强对现有专业干部的业务培训，提高业务水平，并弥补岗位缺失。据此，新时期群众艺术文化馆的人力资源管理应该是优化的、立体的、多色彩多样化的。
（一）树立新的人才观念
首先，充分认识高素质的文化艺术人才是发展群文事业的第一生产力；其次，在“以人为本”的原则下，创新人才管理模式，改善人才工作环境，增强对人才的服务意识，正确看待人才的社会价值和经济价值；最后，用新的人才观念，去逐步建立和完善适应社会主义市场经济需要的、符合群艺（文化）馆特点的人力资源管理体制和运行机制。
（二）建立健全竞争激励机制
进行以聘用制为龙头的人力资源制度改革，鼓励专业技术人员自己“推销自己”，实行竞争上岗，形成用人与择业新机制；打破干部、职工的身份界限，形成能上能下，能进能出的新机制；加强内部管理，定岗定责，严格考评，坚持科学管理，效益管理；深化分配制度改革。
（三）完善人事管理配套制度
按人事管理权限对所聘的管理人员和专业技术人员，定期严格实施以德、能、勤、绩，重点是以工作实绩为内容的考核制度。一要完善奖惩制度，结合年终综合考核，及时兑现奖惩；二要落实培训制度，有计划的安排专业技术人员参加技术业务培训；三要健全民主监督制度，保证单位职工代表大会有权参与单位的人事管理工作，有权监督评议各级管理人员、专业技术人员。
四、结语
通过以上的分析知，新时期对群众艺术（文化）馆人力资源的管理，是文化馆诸多工作中最为重要的环节之一，也是群众文化事业赖以发展、壮大的根本保证。群众艺术（文化）馆必须要认清自身优势和不足所在，然后制定出相应的管理对策，只有这样才能激活人才队伍建设的引进、激励和管理等机制的促成。
参考文献：
[1]彭泽明.中国文化馆（站）发展之路[M].重庆：重庆出版社，2012.
[2]戴珩.建设充满魅力的现代型文化馆[N].中国文化报，2012.
[3]陈丛杰.浅谈群众文化在社会公共治理中的基础地位[J].东方企业文化，2014（22）.