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企业的发展离不开人才，没有人才就没有发展，正所谓“有人则企，无人则止”。人才培养是一项战略性、系统性工程，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。人才培养既需要超前谋划、超前部署，也需要不断创新方法、扩大规模、提升档次，始终适应企业发展变化的需要。HR作为企业选人、育人、管人、用人、激励人、成就人的人，其自身能力素质、工作方法、作风形象、情绪性格等，直接影响个人魅力和人才管理工作效果。为此，HR应牢记“八要八不要”。
帕斯卡尔在《思想录》中说：“应该知道该怀疑时怀疑，该服从时服从，该相信时相信。”企业HR服从领导、保持一致是十分必要的，是尊重领导、遵守规矩的表现。但是，唯上是从、唯书是从、唯权是从就会令人陷入盲从境地，失去思想与个性，唯唯诺诺、缩手缩脚，展现不出才能，打不开工作局面，有时甚至造成工作被动、失误。
企业的管理者、决策者虽然身居要职，但对人力资源工作不一定很熟悉，对人才政策不一定很清楚，对于如何选人、用人心中不一定有章法，如果HR毫无原则地顺从上级指令，工作就可能产生偏差。再者，少数领导者有时可能是出于人际关系、个人利益等原因而干预人力资源工作，如果HR不加甄别地照单全收，就可能给管理工作造成混乱。某企业人力资源高级主管邱女士得到一位副总的指令，要求将一名大学应届毕业生安排到销售部门就职。邱女士在分析了这名大学生的个人简历并对其进行面试、跟销售部经理沟通后，认为这位大学生的沟通和表达能力较弱，性格过于内向，加之所学专业是机械制造及自动化，没有市场营销的经验和基础知识，不适合在销售部任职。为此，邱女士向副总建议，将其安排到工程技术部从事工程技术研究工作，再由一名技术带头人对其进行帮带培养。如此，邱女士既没有完全盲从副总的指令，也没有违背自己作为HR的职责，实现了副总、HR与这名大学生的三赢。
日常工作中，HR要善于独立思考，敢于按照业务流程和管理规范发表自己的见解、主张，特别是对于来自主要领导和分管领导的错误决策，要敢于亮明自己的不同观点，把该表达的思想及时表达出来。如果领导仍一意孤行，即使由此造成不良后果，责任也不可能全部归咎于HR。从这个层面上说，“不盲从”既是HR工作责任心的体现，也是自我保护的有效方法。
“善弈者谋势，不善弈者谋子。善谋势者必成大事。”HR承担的事务性工作很多，许多HR总是忙得焦头烂额、不可开交。毫不夸张地说，企业HR是各职能部门中最繁忙、最烦心、最烦恼的职位之一，忙上忙下、跑前跑后是工作的常态。俗话说：“心急等不得人，性急钓不得鱼。”事情越多、工作越忙、任务越重，越要讲究方式方法。如果眉毛胡子一把抓，东一榔头，西一棒槌，就可能忙而无序、忙而无功、忙中出错，即使“白 黑”“5 2”“996”也不一定能干出好成绩。因此，HR要善于对工作进行梳理，列出计划，排出运行表，增强条理性、规范性、前瞻性；要善于借势，合理分工，信任和发动身边人员、同事共同出力，避免事无巨细全部揽在自己怀里，自己干不完，别人无事干，既影响工作进展，又挫伤别人的积极性。对于自己没有时间、没有能力完成的工作，要敢于示弱，主动向领导推荐别人去完成或者建议领导另请高明，不能自己明知干不好却仍然大包大揽。否则，既可能贻误事业，也会给人留下无知逞能的不良印象。
“实干兴邦，空谈误国。”“幸福是奋斗出来的。”奋斗是人生最亮丽的底色，实干是最质朴的自我证明。人力资源工作都是实打实的具体工作，任何一个过程不规范，任何一条信息不准确，任何一个人才与岗位不匹配，都可能影响整体工作的推进。因此，HR要以事业为重，以企业发展为己任，把个人发展融入企业发展大局之中。要诚于做好一切基础管理工作，耻当责任“甩锅侠”，远离“戏精”式作秀，以“功成不必在我，功成必定有我”的责任情怀创造业绩、成就大我。比如，许多企业开展了跨国跨地区生产经营，HR需要飞赴海外、域外招聘、培训、考核、管理人才。而有的投资目的地政治局势、社会治安不够稳定，文化、宗教等情况复杂，做好在当地招聘人员、培训人员等相关工作，就需要HR具备甘于吃苦的意志，一点一滴地了解、摸索、总结、积累，一步一个脚印地落实、改进、提高。如果缺少了實干精神，浮于表面，虚于应付，肯定难以为企业加快海外、域外发展提供有力的人才资源保证。所以说，实干是HR应有的品质担当，丢掉了实干精神，必然一事无成。
俗话说：“相互‘补台’，好戏连台；相互‘拆台’，一起垮台。”相互补台，体现的是责任担当，彰显的是境界修为，催生的是动力合力。HR必须充分认识到相互补台的重要性，珍惜与他人合作共事的机会，胸怀大局。譬如，企业某部门提出用人计划，HR应主动与部门进行沟通，从编制职数、人才类型等方面达成共识，进而积极主动地做好人才选聘、培训工作，为部门更好地开展工作、创造业绩提供人才资源帮助。千万不能对其他部门的用人设想嗤之以鼻、置之不理，或者说长道短，甚至在企业主要领导或其他部门领导面前讲这些部门的坏话，影响部门之间的配合与团结，弱化企业凝聚力。
HR要虚怀若谷，诚恳接受他人的批评、建议。正如陈云同志所说：“不同的意见，常常由于领导人不虚心，人家不敢讲，不容易听到。所以，我们一定要虚心，多听不同的意见。”比如，在人才招聘过程中，必须组建招聘小组，制订具体的选人标准、工作流程和评价方法，大家共同商议，民主决策，达成共识，由此才能招聘到适合岗位需要的人才。如果总是一个人说了算，就难免失误，影响企业正常的生产经营。
“二人同心，其利断金；同心之言，其臭如兰。”HR对于同事的工作、其他部门的工作不可袖手旁观当局外人，更不能在别人遇到困难时说风凉话，指指点点甚至落井下石；而是要主动提出意见、建议，当他人力有不逮之时，积极施以援手，鼎力相助。 但是，参与不是干预。要尊重别人的观点和方法，不能把自己的意见强加于人，毕竟谁主管谁负责，担负责任的是他人而不是你。再者，参与意见时，要紧紧围绕自己的职责来进行，多从人才资源管理的角度提供帮助。这既是HR的职责，也是专长。否则，就可能因为业务不熟悉而帮倒忙，或者因为超出了职责范围而落下干预他人事务的话柄。比如，当财务部门出现工作节奏跟不上、工作标准不高等问题时，HR可以同财务主管进行沟通，看看是人手不足、培训不到位，还是因为绩效考核不得力而影响员工能力发挥。先把情况弄清楚再对症下药，尽快帮助部门解决问题。
做事讲感情、做人讲原则，这是做好人力资源工作的重要准则。一些管理者、领导者之所以能够影响人、感染人，很重要的原因就是在日常管理中追求温度，赢得了他人的认可、理解和支持。因此，HR要把关心人、爱护人、成就人作为重要的努力方向，平时注重关心员工的情绪表现，多与他们谈心沟通，掌握他们的愿望和诉求，引导员工把自己的思想表达出来，把自己的情绪释放出来，有针对性地做好安抚、引导工作。同时，要设身处地为员工着想，力所能及地为他们排忧解难，在政策、制度、条件允许的范围内，对那些存在实际困难的员工予以照顾，解除他们的后顾之忧。
对于违纪、违规等问题，HR不要随意贴标签、想当然，要注重调查研究，搞清楚问题的来龙去脉，有理有据地进行处理。坚决避免简单化、粗暴化现象，防止因感情用事而造成处理问题偏颇，增加善后的难度。
“将军额上能跑马，宰相肚里能撑船”，说的就是为人处世要有度量。有度量、有雅量，才会有气场、有磁力，从而团结凝聚更多的人一道拼杀奋进。缺少度量，处处斤斤计较、睚眦必报，必定陷于自我封闭、孤立无援的境地。
有些HR在人力资源工作中常常孤军作战，自己累死累活，别人却并不领情，很重要的原因就是为人不够大度，常常与人寸量铢称，失去了凝聚人、团结人的气场，由此在工作中别人总是对他敬而远之，不愿意助其一臂之力。
有的HR看不开进退升降、利益得失，最终迷茫失度，以权谋私、以权谋利；有的HR在人力资源工作中进行等价交换，不给好处不办事，给了好处乱办事，既污染了企业的人际生态，也葬送了自己的前程。
“凡善怕者，必身有所正，言有所规，行有所止，偶有逾矩，亦不出大格。”HR要保持敬畏之心——敬畏法律、敬畏制度、敬畏口碑、敬畏人生，不在眼前利益、局部利益、个人得失上盘算小九九，而是要保持容人、容言、容事的雅量，着眼全局、放眼未来，脚踏实地、行稳致远。
古人云：“夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学”。经济社会飞速发展，科学技术日新月异，人力资源管理中的新情况、新问题不断涌现。HR在學校里学到的那点知识，很快就会折旧淘汰；工作中积累的那点经验，很快就会失去用场。如若不注重持续赋能，必然跟不上时代前进的步伐。不懂不可怕，可以通过学习、实践逐步成为内行。
HR必须把学习赋能作为第一任务，向书本学、向实践学、向同行学，提高自己，增长才干。既要学习人力资源管理相关政策、法律法规、工作方法、实践经验，也要学习企业生产经营管理知识，避免在选人用人时出现偏差。人力资源管理工作归根到底是做人的工作，要了解人性。因此，HR还要着重学一些心理学知识，学习做思想工作，学习绩效管理相关业务，如此，在工作时才能够说到点子上，讲到人心里，达到入情入理的效果。
HR的学习韧劲要持久，学习面要宽广，对技术、经营、管理、思想政治工作等都应有所涉猎；要坚持“学习工作化，工作学习化”，终身学习、不辍学习。如此，就会给管理工作持续注入动能，推动人才资源管理水平持续提高，为企业攻坚克难、提质增效和高质量发展提供充足可靠的人才资源保证，实现HR自身价值的最大化。
作者单位 江苏油田油气生产服务中心组织人事科
要服从不要盲从
帕斯卡尔在《思想录》中说：“应该知道该怀疑时怀疑，该服从时服从，该相信时相信。”企业HR服从领导、保持一致是十分必要的，是尊重领导、遵守规矩的表现。但是，唯上是从、唯书是从、唯权是从就会令人陷入盲从境地，失去思想与个性，唯唯诺诺、缩手缩脚，展现不出才能，打不开工作局面，有时甚至造成工作被动、失误。
企业的管理者、决策者虽然身居要职，但对人力资源工作不一定很熟悉，对人才政策不一定很清楚，对于如何选人、用人心中不一定有章法，如果HR毫无原则地顺从上级指令，工作就可能产生偏差。再者，少数领导者有时可能是出于人际关系、个人利益等原因而干预人力资源工作，如果HR不加甄别地照单全收，就可能给管理工作造成混乱。某企业人力资源高级主管邱女士得到一位副总的指令，要求将一名大学应届毕业生安排到销售部门就职。邱女士在分析了这名大学生的个人简历并对其进行面试、跟销售部经理沟通后，认为这位大学生的沟通和表达能力较弱，性格过于内向，加之所学专业是机械制造及自动化，没有市场营销的经验和基础知识，不适合在销售部任职。为此，邱女士向副总建议，将其安排到工程技术部从事工程技术研究工作，再由一名技术带头人对其进行帮带培养。如此，邱女士既没有完全盲从副总的指令，也没有违背自己作为HR的职责，实现了副总、HR与这名大学生的三赢。
日常工作中，HR要善于独立思考，敢于按照业务流程和管理规范发表自己的见解、主张，特别是对于来自主要领导和分管领导的错误决策，要敢于亮明自己的不同观点，把该表达的思想及时表达出来。如果领导仍一意孤行，即使由此造成不良后果，责任也不可能全部归咎于HR。从这个层面上说，“不盲从”既是HR工作责任心的体现，也是自我保护的有效方法。
要统揽不要包揽
“善弈者谋势，不善弈者谋子。善谋势者必成大事。”HR承担的事务性工作很多，许多HR总是忙得焦头烂额、不可开交。毫不夸张地说，企业HR是各职能部门中最繁忙、最烦心、最烦恼的职位之一，忙上忙下、跑前跑后是工作的常态。俗话说：“心急等不得人，性急钓不得鱼。”事情越多、工作越忙、任务越重，越要讲究方式方法。如果眉毛胡子一把抓，东一榔头，西一棒槌，就可能忙而无序、忙而无功、忙中出错，即使“白 黑”“5 2”“996”也不一定能干出好成绩。因此，HR要善于对工作进行梳理，列出计划，排出运行表，增强条理性、规范性、前瞻性；要善于借势，合理分工，信任和发动身边人员、同事共同出力，避免事无巨细全部揽在自己怀里，自己干不完，别人无事干，既影响工作进展，又挫伤别人的积极性。对于自己没有时间、没有能力完成的工作，要敢于示弱，主动向领导推荐别人去完成或者建议领导另请高明，不能自己明知干不好却仍然大包大揽。否则，既可能贻误事业，也会给人留下无知逞能的不良印象。
要实干不要虚干
“实干兴邦，空谈误国。”“幸福是奋斗出来的。”奋斗是人生最亮丽的底色，实干是最质朴的自我证明。人力资源工作都是实打实的具体工作，任何一个过程不规范，任何一条信息不准确，任何一个人才与岗位不匹配，都可能影响整体工作的推进。因此，HR要以事业为重，以企业发展为己任，把个人发展融入企业发展大局之中。要诚于做好一切基础管理工作，耻当责任“甩锅侠”，远离“戏精”式作秀，以“功成不必在我，功成必定有我”的责任情怀创造业绩、成就大我。比如，许多企业开展了跨国跨地区生产经营，HR需要飞赴海外、域外招聘、培训、考核、管理人才。而有的投资目的地政治局势、社会治安不够稳定，文化、宗教等情况复杂，做好在当地招聘人员、培训人员等相关工作，就需要HR具备甘于吃苦的意志，一点一滴地了解、摸索、总结、积累，一步一个脚印地落实、改进、提高。如果缺少了實干精神，浮于表面，虚于应付，肯定难以为企业加快海外、域外发展提供有力的人才资源保证。所以说，实干是HR应有的品质担当，丢掉了实干精神，必然一事无成。
要补台不要拆台
俗话说：“相互‘补台’，好戏连台；相互‘拆台’，一起垮台。”相互补台，体现的是责任担当，彰显的是境界修为，催生的是动力合力。HR必须充分认识到相互补台的重要性，珍惜与他人合作共事的机会，胸怀大局。譬如，企业某部门提出用人计划，HR应主动与部门进行沟通，从编制职数、人才类型等方面达成共识，进而积极主动地做好人才选聘、培训工作，为部门更好地开展工作、创造业绩提供人才资源帮助。千万不能对其他部门的用人设想嗤之以鼻、置之不理，或者说长道短，甚至在企业主要领导或其他部门领导面前讲这些部门的坏话，影响部门之间的配合与团结，弱化企业凝聚力。
HR要虚怀若谷，诚恳接受他人的批评、建议。正如陈云同志所说：“不同的意见，常常由于领导人不虚心，人家不敢讲，不容易听到。所以，我们一定要虚心，多听不同的意见。”比如，在人才招聘过程中，必须组建招聘小组，制订具体的选人标准、工作流程和评价方法，大家共同商议，民主决策，达成共识，由此才能招聘到适合岗位需要的人才。如果总是一个人说了算，就难免失误，影响企业正常的生产经营。
要参与不要干预
“二人同心，其利断金；同心之言，其臭如兰。”HR对于同事的工作、其他部门的工作不可袖手旁观当局外人，更不能在别人遇到困难时说风凉话，指指点点甚至落井下石；而是要主动提出意见、建议，当他人力有不逮之时，积极施以援手，鼎力相助。 但是，参与不是干预。要尊重别人的观点和方法，不能把自己的意见强加于人，毕竟谁主管谁负责，担负责任的是他人而不是你。再者，参与意见时，要紧紧围绕自己的职责来进行，多从人才资源管理的角度提供帮助。这既是HR的职责，也是专长。否则，就可能因为业务不熟悉而帮倒忙，或者因为超出了职责范围而落下干预他人事务的话柄。比如，当财务部门出现工作节奏跟不上、工作标准不高等问题时，HR可以同财务主管进行沟通，看看是人手不足、培训不到位，还是因为绩效考核不得力而影响员工能力发挥。先把情况弄清楚再对症下药，尽快帮助部门解决问题。
要讲感情不要感情用事
做事讲感情、做人讲原则，这是做好人力资源工作的重要准则。一些管理者、领导者之所以能够影响人、感染人，很重要的原因就是在日常管理中追求温度，赢得了他人的认可、理解和支持。因此，HR要把关心人、爱护人、成就人作为重要的努力方向，平时注重关心员工的情绪表现，多与他们谈心沟通，掌握他们的愿望和诉求，引导员工把自己的思想表达出来，把自己的情绪释放出来，有针对性地做好安抚、引导工作。同时，要设身处地为员工着想，力所能及地为他们排忧解难，在政策、制度、条件允许的范围内，对那些存在实际困难的员工予以照顾，解除他们的后顾之忧。
对于违纪、违规等问题，HR不要随意贴标签、想当然，要注重调查研究，搞清楚问题的来龙去脉，有理有据地进行处理。坚决避免简单化、粗暴化现象，防止因感情用事而造成处理问题偏颇，增加善后的难度。
要大度不要失度
“将军额上能跑马，宰相肚里能撑船”，说的就是为人处世要有度量。有度量、有雅量，才会有气场、有磁力，从而团结凝聚更多的人一道拼杀奋进。缺少度量，处处斤斤计较、睚眦必报，必定陷于自我封闭、孤立无援的境地。
有些HR在人力资源工作中常常孤军作战，自己累死累活，别人却并不领情，很重要的原因就是为人不够大度，常常与人寸量铢称，失去了凝聚人、团结人的气场，由此在工作中别人总是对他敬而远之，不愿意助其一臂之力。
有的HR看不开进退升降、利益得失，最终迷茫失度，以权谋私、以权谋利；有的HR在人力资源工作中进行等价交换，不给好处不办事，给了好处乱办事，既污染了企业的人际生态，也葬送了自己的前程。
“凡善怕者，必身有所正，言有所规，行有所止，偶有逾矩，亦不出大格。”HR要保持敬畏之心——敬畏法律、敬畏制度、敬畏口碑、敬畏人生，不在眼前利益、局部利益、个人得失上盘算小九九，而是要保持容人、容言、容事的雅量，着眼全局、放眼未来，脚踏实地、行稳致远。
要赋能不要逞能
古人云：“夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学”。经济社会飞速发展，科学技术日新月异，人力资源管理中的新情况、新问题不断涌现。HR在學校里学到的那点知识，很快就会折旧淘汰；工作中积累的那点经验，很快就会失去用场。如若不注重持续赋能，必然跟不上时代前进的步伐。不懂不可怕，可以通过学习、实践逐步成为内行。
HR必须把学习赋能作为第一任务，向书本学、向实践学、向同行学，提高自己，增长才干。既要学习人力资源管理相关政策、法律法规、工作方法、实践经验，也要学习企业生产经营管理知识，避免在选人用人时出现偏差。人力资源管理工作归根到底是做人的工作，要了解人性。因此，HR还要着重学一些心理学知识，学习做思想工作，学习绩效管理相关业务，如此，在工作时才能够说到点子上，讲到人心里，达到入情入理的效果。
HR的学习韧劲要持久，学习面要宽广，对技术、经营、管理、思想政治工作等都应有所涉猎；要坚持“学习工作化，工作学习化”，终身学习、不辍学习。如此，就会给管理工作持续注入动能，推动人才资源管理水平持续提高，为企业攻坚克难、提质增效和高质量发展提供充足可靠的人才资源保证，实现HR自身价值的最大化。
作者单位 江苏油田油气生产服务中心组织人事科