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摘 要：新生代员工的离职问题受到越来越多的关注。文章通过对相关理论的回顾，构建了家长式领导对新生代员工离职倾向的理论模型。并从理论上提出，要降低新生代员工的离职率，需要调整领导风格，提高新生代员工的心理资本。
关键词：家长式领导 新生代员工 心理资本 离职倾向
一、引言
新生代员工追求自由与公平，在工作与生活中希望处理简单的人际关系，他们的这种特征，难免不和传统的中国式领导产生冲突。传统的中国式领导被定义为家长式领导，他们希望下属尊重领导权威，对下属有严密的监督权力，具有指令式领导的特征。虽然近几十年来中国经济高速发展，但是企业华人管理者普遍存在家长式领导的作风，这与新生代員工的性格特征有一定的冲突，对其心理资本和离职倾向均产生影响。
二、文献回顾与模型构建
1.家长式领导与员工离职倾向。20世纪80年代台湾地区学者郑伯埙在前人研究的基础上提出并完善了家长式领导的概念。学术界认可的家长式领导理论模型是郑伯埙基于华人文化背景提出的家长式领导三元理论模型，包括德行领导、仁慈领导、威权领导。德行领导：领导者表现出高的个人操守、公私分明；仁慈领导：领导者对下属提供特别的关怀；威权领导：领导者的权威是不容挑战的，要求部属无理由服从。已有研究表明，家长式领导在华人组织中普遍存在并对组织绩效等产生影响。德行领导正向影响员工创造力；权威领导负向影响下属工作绩效等。刘平青等发现仁慈、严格和魅力领导正向影响员工关系；而败德领导负向影响员工关系。邓志华等发现家长式领导正向影响工作满意感、组织公民行为，对工作场所偏离行为存在着显著的负影响。仁慈领导表现出对下属的施恩，德行领导表现出为下属树立榜样，威权领导则表现出对下属的严密控制，下属会相应地表现出“感恩图报、认同效法、敬畏顺从”的认知心理反应，新生代员工渴望尊重的同时也会对尊重自己的人给予回报，对以身作则的领导会给予较高的认同感，但是对于过于严格的管控会产生抵触心理。因此本研究认为仁慈领导和德行领导能减少新生代员工的离职倾向，但是威权领导会增加新生代员工的离职倾向。基于此，本文提出命题P1a、P1b、P1c。P1a：家长式领导中的仁慈领导负向影响新生代员工离职倾向。P1b：家长式领导中的德行领导负向影响新生代员工离职倾向。P1c：家长式领导中的威权领导正向影响新生代员工离职倾向。
2.心理资本的中介作用。心理资本是Luthans等提出，定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，包含四个方面（1）自我效能感（confidence/self-efficiency） 并能付出必要的努力来获得成功；（2）乐观（optimism）；（3）希望（hope）；（4）韧性（resiliency）。”研究表明领导风格对员工心理资本产生影响，真实型领导（ 如信任）对心理资本有正向影响；仲理峰等发现变革型领导对员工的心理资本具有显著正向，心理资本对员工工作绩效有显著正影响。Avey等发现心理资本心理资本能有效缓解员工的离职意愿。Luthans 等通过实证研究发现，组织支持氛围通过心理资本中介作用于员工绩效。结合新生代员工的性格特点，本研究推测，心理资本在家长式领导和新生代员工离职倾向中起中介作用。基于此，提出命题P2a，P2：心理资本在家长式领导和离职倾向中起中介作用。P2a：家长式领导中的仁慈领导正向影响新生代员工心理资本。P2b：家长式领导中的德行领导正向影响新生代员工心理资本。P2c：家长式领导中的威权领导负向影响新生代员工心理资本。P2d：新生代员工心理资本负向影响其离职倾向。综上，本文的理论框架如图1所示：
三、研究结论
本研究通过理论回顾，提出了家长式领导对企业新生代员工离职倾向的影响模型，得到以下假设：（1）家长式领导负影响新生代员工离职倾向，其中仁慈领导和德行领导负向影响新生代员工离职倾向，威权领导正向影响新生代员工离职倾向；（2）家长式领导与新生代员工心理资本有正影响，其中仁慈领导和德行领导对新生代员工心理资本有正影响，威权领导负向影响新生代员工心理资本；（3）新生代员工心理资本显负向影响其离职倾向，心理资本中介作用于家长式领导与离职倾向。
参考文献：
[1] 郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000，（14）：3-64.
[2]Zhu J C. Human Resource Management in China： Past， Current and Future HR Practicesin the Industrial Sector[M]. Abingdon： Routledge-Curzon， 2005.
[3]Silin R H. Leadership and values ： the organization of large-scale Taiwanese enterprises[M]. East Asian Research Center， Harvard University， Distributed by Harvard University Press， 1977.
[4]Redding S G. The Spirit of Chinese Capitalism[J]. Journal of International Business Studies， 1992， 23（23）：61-62.
[5]郑伯埙，周丽芳，黄敏萍.家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据[J].本土心理学研究，2003（20）：209-252.
[6]许彦妮，顾琴轩，蒋琬.德行领导对员工创造力和工作绩效的影响：基于LMX 理论的实证研究[J].管理评论，2014，26（2）：139-147.
[7]周明建，阮超.威权型领导力对下属工作绩效的影响：领导-成员交换的调节作用[J]. 管理学家学术版，2010，（4），49-58.
[8] 刘平青，刘维政，魏霞.领导风格、员工关系和员工离职意愿作用机理研究[J].商业研究，2014，（9），129-138.
[9]邓志华，陈维政.家长式领导对员工工作态度和行为影响的实证研究——以工作满意感为中介变量[J].大连理工大学学报（社会科学版），2013，34（1）：24-29.
[10]樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2003（13）：127-180.
[11]Luthans F， Youssef C M. Human， Social， and Now Positive Psychological Capital Management： ： Investing in People for Competitive Advantage[J]. Organizational Dynamics， 2004， 33（2）：143-160.
[12]Clapp-Smith R， Vogelgesang G R， Avey J B. Authentic Leadership and Positive Psychological CapitalThe Mediating Role of Trust at the Group Level of Analysis[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies， 2009， 15（3）：227-240.
作者简介：张韫（1982—），女。广西梧州人，梧州学院经济管理学院讲师，广东工业大学在读博士。研究方向：组织行为，工业企业管理。
关键词：家长式领导 新生代员工 心理资本 离职倾向
一、引言
新生代员工追求自由与公平，在工作与生活中希望处理简单的人际关系，他们的这种特征，难免不和传统的中国式领导产生冲突。传统的中国式领导被定义为家长式领导，他们希望下属尊重领导权威，对下属有严密的监督权力，具有指令式领导的特征。虽然近几十年来中国经济高速发展，但是企业华人管理者普遍存在家长式领导的作风，这与新生代員工的性格特征有一定的冲突，对其心理资本和离职倾向均产生影响。
二、文献回顾与模型构建
1.家长式领导与员工离职倾向。20世纪80年代台湾地区学者郑伯埙在前人研究的基础上提出并完善了家长式领导的概念。学术界认可的家长式领导理论模型是郑伯埙基于华人文化背景提出的家长式领导三元理论模型，包括德行领导、仁慈领导、威权领导。德行领导：领导者表现出高的个人操守、公私分明；仁慈领导：领导者对下属提供特别的关怀；威权领导：领导者的权威是不容挑战的，要求部属无理由服从。已有研究表明，家长式领导在华人组织中普遍存在并对组织绩效等产生影响。德行领导正向影响员工创造力；权威领导负向影响下属工作绩效等。刘平青等发现仁慈、严格和魅力领导正向影响员工关系；而败德领导负向影响员工关系。邓志华等发现家长式领导正向影响工作满意感、组织公民行为，对工作场所偏离行为存在着显著的负影响。仁慈领导表现出对下属的施恩，德行领导表现出为下属树立榜样，威权领导则表现出对下属的严密控制，下属会相应地表现出“感恩图报、认同效法、敬畏顺从”的认知心理反应，新生代员工渴望尊重的同时也会对尊重自己的人给予回报，对以身作则的领导会给予较高的认同感，但是对于过于严格的管控会产生抵触心理。因此本研究认为仁慈领导和德行领导能减少新生代员工的离职倾向，但是威权领导会增加新生代员工的离职倾向。基于此，本文提出命题P1a、P1b、P1c。P1a：家长式领导中的仁慈领导负向影响新生代员工离职倾向。P1b：家长式领导中的德行领导负向影响新生代员工离职倾向。P1c：家长式领导中的威权领导正向影响新生代员工离职倾向。
2.心理资本的中介作用。心理资本是Luthans等提出，定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，包含四个方面（1）自我效能感（confidence/self-efficiency） 并能付出必要的努力来获得成功；（2）乐观（optimism）；（3）希望（hope）；（4）韧性（resiliency）。”研究表明领导风格对员工心理资本产生影响，真实型领导（ 如信任）对心理资本有正向影响；仲理峰等发现变革型领导对员工的心理资本具有显著正向，心理资本对员工工作绩效有显著正影响。Avey等发现心理资本心理资本能有效缓解员工的离职意愿。Luthans 等通过实证研究发现，组织支持氛围通过心理资本中介作用于员工绩效。结合新生代员工的性格特点，本研究推测，心理资本在家长式领导和新生代员工离职倾向中起中介作用。基于此，提出命题P2a，P2：心理资本在家长式领导和离职倾向中起中介作用。P2a：家长式领导中的仁慈领导正向影响新生代员工心理资本。P2b：家长式领导中的德行领导正向影响新生代员工心理资本。P2c：家长式领导中的威权领导负向影响新生代员工心理资本。P2d：新生代员工心理资本负向影响其离职倾向。综上，本文的理论框架如图1所示：
三、研究结论
本研究通过理论回顾，提出了家长式领导对企业新生代员工离职倾向的影响模型，得到以下假设：（1）家长式领导负影响新生代员工离职倾向，其中仁慈领导和德行领导负向影响新生代员工离职倾向，威权领导正向影响新生代员工离职倾向；（2）家长式领导与新生代员工心理资本有正影响，其中仁慈领导和德行领导对新生代员工心理资本有正影响，威权领导负向影响新生代员工心理资本；（3）新生代员工心理资本显负向影响其离职倾向，心理资本中介作用于家长式领导与离职倾向。
参考文献：
[1] 郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000，（14）：3-64.
[2]Zhu J C. Human Resource Management in China： Past， Current and Future HR Practicesin the Industrial Sector[M]. Abingdon： Routledge-Curzon， 2005.
[3]Silin R H. Leadership and values ： the organization of large-scale Taiwanese enterprises[M]. East Asian Research Center， Harvard University， Distributed by Harvard University Press， 1977.
[4]Redding S G. The Spirit of Chinese Capitalism[J]. Journal of International Business Studies， 1992， 23（23）：61-62.
[5]郑伯埙，周丽芳，黄敏萍.家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据[J].本土心理学研究，2003（20）：209-252.
[6]许彦妮，顾琴轩，蒋琬.德行领导对员工创造力和工作绩效的影响：基于LMX 理论的实证研究[J].管理评论，2014，26（2）：139-147.
[7]周明建，阮超.威权型领导力对下属工作绩效的影响：领导-成员交换的调节作用[J]. 管理学家学术版，2010，（4），49-58.
[8] 刘平青，刘维政，魏霞.领导风格、员工关系和员工离职意愿作用机理研究[J].商业研究，2014，（9），129-138.
[9]邓志华，陈维政.家长式领导对员工工作态度和行为影响的实证研究——以工作满意感为中介变量[J].大连理工大学学报（社会科学版），2013，34（1）：24-29.
[10]樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2003（13）：127-180.
[11]Luthans F， Youssef C M. Human， Social， and Now Positive Psychological Capital Management： ： Investing in People for Competitive Advantage[J]. Organizational Dynamics， 2004， 33（2）：143-160.
[12]Clapp-Smith R， Vogelgesang G R， Avey J B. Authentic Leadership and Positive Psychological CapitalThe Mediating Role of Trust at the Group Level of Analysis[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies， 2009， 15（3）：227-240.
作者简介：张韫（1982—），女。广西梧州人，梧州学院经济管理学院讲师，广东工业大学在读博士。研究方向：组织行为，工业企业管理。