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知识经济时代，知识和人力资源等无形资产的开发和积累成为了现代企业最为重要的资源之一，但是目前基于知识共享背景下企业人力资源绩效评价体系和方法的研究尚不充分，因此本文以企业人力资源绩效评价为研究对象，通过分析企业人力资源绩效构成的核心要素，建立以知识共享为基础的企业人力资源绩效评价体系。
评价指标体系构建
面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系的建立从知识基础水平、知识共享意识、知识共享吸收能力、知识共享产出水平等四个方面合理地对知识共享背景下企业人力资源绩效予以评价。
（1）知识基础水平（Ul）
知识基础水平，用于考核企业人力资源的基本知识水平和基本能力。员工的基本知识水平和基本能力是开展工作的先导性基础能力。具体可由以下指标衡量：学历（ Ull）、专业技术职称（U12）、职业证书（ U13 ）。
（2）知识共享意识（U2）
知识共享意识，用于反映员工参与知识共享的积极性，以参与项目团队个数（ U21）、参与工作经验交流会次数（ U22）、员工参与培训次数（U23）这几项指标来衡量，这些指标得分越高，表明员工的知识共享意识越强。知识共享意识的缺少是导致企业知识共享活动失败的重要原因。
（3）知识共享吸收能力（U3）
知识共享吸收能力是知识创造的动力源泉，用于反映员工学习他人所共享的知识效率，以日均工作投入时间（ U31）、应用新知识的能力（ U32）、知识交换能力（ U33）几项指标来衡量。
（4）知识共享产出水平（U4）
知识共享产出水平，用于反映企业员工知识共享的效果，以专业技能得以提升（ U41）、发明专利授权数（U42）、核心期刊论文数量（ U43）、承担科研项目数（ U44）等几项指标来衡量。
评价方法简介
模糊层次分析法（Fuzzy-AnalyticHierarchy Process， Fuzzy-AHP）是一种定性分析和定量分析相结合的评价决策方法，适用于研究具有定性和定量评价指标的人力资源绩效评价对象中。基于层次分析法建立面向知识共享的人力资源绩效评价方法的目的是衡量各指标的相对重要性，便于明确人力资源管理重点，提高工作效率。该方法详细应用步骤参见Saaty（ 1978）。
应用实例
（1）数据来源及说明
本研究选取位于昆明市某投资公司为研究样本，以该公司面向知识共享的人力资源绩效评价为研究对象。本研究数据来源于对该企业员工的问卷调查，调查对象为该企业的人力资源部门员工、管理层员工、普通员工。本次调查共发放1275份问卷，共回收1275份，经筛选后有效问卷为1166份。
（2）实证过程
1.确定评价指标，即本文评价指标体系中所选取的指标。
2.确定评语等级及其对应标准为：V={V1，V2，V3，V4}={优秀，良好，台格，差}
3.根据层次分析法求出评价指标权重。采用1-9标度方法对面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系进行评判，构造指标间的判断矩阵并计算指标权重，因篇幅有限，以面向知识共享的企业人力资源绩效评价判断矩阵及权重、知识基础水平判断矩阵及权重为例显示，如表1、表2所示。
通过分析，面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系的各项指标一致性比率均小于0.1，通过了一致性检验。
4.利用问卷调查得到的指标等级打分建立模糊关系矩阵，得出该指标在评语等级上的隶属度，从而建立模糊關系矩阵。模糊关系矩阵以知识基础水平评价指标体系的模糊关系矩阵（Evl）为例进行阐述，结果如下：
分别将知识基础水平（ Ul）、知识共享意识（ U2）、知识共享吸收能力（U3）、知识共享产出水平（ U4）所对应的特征向量W与模糊关系矩阵作乘积后得到总的模糊关系矩阵E。
冉将面向知识共享的企业人力资源绩效评价判断矩阵下的权重（即表l中的权重）与模糊关系矩阵作E乘积得到该投资咨询企业面向知识共享的企业人力资源绩效评价结果B为：（ 0.065，0.554， 0.292，0.088）。由于评价结果B不是某一具体的常数，而是一个向量，因此使用最大隶属度法对评价结果进行处理。将评价集合的4个等级（优秀，良好，合格，差）分别赋值为4、3、2、l，得到该投资公司面向知识共享的企业人力资源绩效评价结果：
V=0.065 *4+0.55 4*3+0.292*2+0.088*1=2.595
结果表明：该公司在面向知识共享情境下的人力资源绩效介于良好与合格之间。当得到此结果之后，对该公司的高管及相关人员进行访淡发现，由于当前在公司内倡导知识共享的氛围不浓厚，所以该结果比较符合当前公司的现状，结果表明本文所建立的评价体系和评价模型具有较强的实用性。
[1] Saaty T L Exploring the interfacebetween hierarchies. multipleobjectives and血zzy sets[J].Fuzzy Sets&Systems， 1978，1（1）：57-68.
评价指标体系构建
面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系的建立从知识基础水平、知识共享意识、知识共享吸收能力、知识共享产出水平等四个方面合理地对知识共享背景下企业人力资源绩效予以评价。
（1）知识基础水平（Ul）
知识基础水平，用于考核企业人力资源的基本知识水平和基本能力。员工的基本知识水平和基本能力是开展工作的先导性基础能力。具体可由以下指标衡量：学历（ Ull）、专业技术职称（U12）、职业证书（ U13 ）。
（2）知识共享意识（U2）
知识共享意识，用于反映员工参与知识共享的积极性，以参与项目团队个数（ U21）、参与工作经验交流会次数（ U22）、员工参与培训次数（U23）这几项指标来衡量，这些指标得分越高，表明员工的知识共享意识越强。知识共享意识的缺少是导致企业知识共享活动失败的重要原因。
（3）知识共享吸收能力（U3）
知识共享吸收能力是知识创造的动力源泉，用于反映员工学习他人所共享的知识效率，以日均工作投入时间（ U31）、应用新知识的能力（ U32）、知识交换能力（ U33）几项指标来衡量。
（4）知识共享产出水平（U4）
知识共享产出水平，用于反映企业员工知识共享的效果，以专业技能得以提升（ U41）、发明专利授权数（U42）、核心期刊论文数量（ U43）、承担科研项目数（ U44）等几项指标来衡量。
评价方法简介
模糊层次分析法（Fuzzy-AnalyticHierarchy Process， Fuzzy-AHP）是一种定性分析和定量分析相结合的评价决策方法，适用于研究具有定性和定量评价指标的人力资源绩效评价对象中。基于层次分析法建立面向知识共享的人力资源绩效评价方法的目的是衡量各指标的相对重要性，便于明确人力资源管理重点，提高工作效率。该方法详细应用步骤参见Saaty（ 1978）。
应用实例
（1）数据来源及说明
本研究选取位于昆明市某投资公司为研究样本，以该公司面向知识共享的人力资源绩效评价为研究对象。本研究数据来源于对该企业员工的问卷调查，调查对象为该企业的人力资源部门员工、管理层员工、普通员工。本次调查共发放1275份问卷，共回收1275份，经筛选后有效问卷为1166份。
（2）实证过程
1.确定评价指标，即本文评价指标体系中所选取的指标。
2.确定评语等级及其对应标准为：V={V1，V2，V3，V4}={优秀，良好，台格，差}
3.根据层次分析法求出评价指标权重。采用1-9标度方法对面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系进行评判，构造指标间的判断矩阵并计算指标权重，因篇幅有限，以面向知识共享的企业人力资源绩效评价判断矩阵及权重、知识基础水平判断矩阵及权重为例显示，如表1、表2所示。
通过分析，面向知识共享的企业人力资源绩效评价指标体系的各项指标一致性比率均小于0.1，通过了一致性检验。
4.利用问卷调查得到的指标等级打分建立模糊关系矩阵，得出该指标在评语等级上的隶属度，从而建立模糊關系矩阵。模糊关系矩阵以知识基础水平评价指标体系的模糊关系矩阵（Evl）为例进行阐述，结果如下：
分别将知识基础水平（ Ul）、知识共享意识（ U2）、知识共享吸收能力（U3）、知识共享产出水平（ U4）所对应的特征向量W与模糊关系矩阵作乘积后得到总的模糊关系矩阵E。
冉将面向知识共享的企业人力资源绩效评价判断矩阵下的权重（即表l中的权重）与模糊关系矩阵作E乘积得到该投资咨询企业面向知识共享的企业人力资源绩效评价结果B为：（ 0.065，0.554， 0.292，0.088）。由于评价结果B不是某一具体的常数，而是一个向量，因此使用最大隶属度法对评价结果进行处理。将评价集合的4个等级（优秀，良好，合格，差）分别赋值为4、3、2、l，得到该投资公司面向知识共享的企业人力资源绩效评价结果：
V=0.065 *4+0.55 4*3+0.292*2+0.088*1=2.595
结果表明：该公司在面向知识共享情境下的人力资源绩效介于良好与合格之间。当得到此结果之后，对该公司的高管及相关人员进行访淡发现，由于当前在公司内倡导知识共享的氛围不浓厚，所以该结果比较符合当前公司的现状，结果表明本文所建立的评价体系和评价模型具有较强的实用性。
[1] Saaty T L Exploring the interfacebetween hierarchies. multipleobjectives and血zzy sets[J].Fuzzy Sets&Systems， 1978，1（1）：57-68.