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编者按：
2010年10月12—14日，教育家书院院长顾明远教授、副院长郭华教授带领书院兼职研究员赶赴浙江省金华市站前小学，开展了一系列教育教研活动，揭开了书院“学校诊断与改进”系列活动的第一篇章。
“学校诊断与改进”系列活动是教育家书院的常规活动之一。书院依托自身丰富的学术资源和教育实践资源，针对兼职研究员所在学校及地区的教育教学情况进行调查和诊断，全面考察、了解学校的优势、特色和存在的问题、不足，提出建设性意见，形成诊断和改进报告，反馈给学校并提交相关教育行政部门，以支持和引导学校更好地开展教育教学活动。同时，经过长期、系列的“学校诊断与改进”活动，书院将收集大量不同地区、不同类型、不同年段学校诊断案例，在此基础上形成学校改进的理论模型，为更多学校改进教育教学工作提供理论支持和实践指导。
“自己管理自己、自己创造自己、自己发展自己”，这是北京市建华实验学校教师的管理口号。这是一种怎样的教师文化？以“自己管理自己”这样的一个侧面简单分享一下学校的教师评价办法。
建华学校正在进行“人生中心教育”[1]的研究与探索，其中在学校文化方面有一个很鲜明的主张就是——学校是教师充分展示才华的舞台，是教师专业学识继续提升的空间，是教师生活走向幸福的家园。建华学校集幼儿教育、小学教育、初中及高中教育于一体，学生的年龄跨度长达15年。在近150位专任教师队伍中，硕士、博士毕业的教师比例超过一半。这些教师学识功底深厚，研究能力强，但同时独立性也很强，有更多的自由与选择需求。学校发展的新思路、教育的新主张如果与他们个体的认知观念比较吻合，会很快落实在教育教学活动中，体现在他们的行动上；如果一致性程度低，则资源与力量耗损会非常大。人生中心教育是一项需要在实践中不断丰富、不断建构、不断完善的原创性教育实验，而这些教师来源渠道广泛，多样性明显。面对这种情况，我们认识到，营造民主协商、合作共研、自主管理与发展、勇于改革与承担的开放型的组织文化是教师队伍建设的环境保证，其中，很重要的一个项目就是首先建立独具特色的教师评价文化。
一、评价标准由教师制定
“什么样的课是好课？”“什么样的教师是优秀教师？”这样的问题由教师来回答。比如在制定学校课堂教学评价标准时，首先，由每一位教师根据自己的理解提出5至10条好课的标准，汇总大家的意见，以重复次数的多少为序，选择出其中50条，作为初选条件；然后，由教师组成的课堂教学评价标准制定组的核心成员将这些要素进行整理、合并、归纳，再由教师进行投选，选出最重要的、最基本的、最不可缺的10条，这10条成为建华学校优质课堂十条基础标准；在此基础上提高水平要求，进行第二次、第三次增补，每一次增补5条，或补充评价项目或提高项目实现的程度要求，最后形成“建华学校课堂教学合格课10条、良好课15条、优秀课20条评价标准”。这样的评价标准汇集了大家的智慧，每一位教师都在思考，每一位教师都参与讨论，正是在这样的思考、讨论并达成共识的过程中提升了教师对教学本质的清晰认识。
同样，关于优秀教师的评价方案最后的形成文件也是经由教师的广泛参与。我们首先在教师中充分展开讨论：一名好的教师应该具备什么素养，应该有哪些能力表现，他的作用影响应该体现在哪些方面，达到什么程度水平。然后分别围绕“教育价值观、人格精神、先进评价、遵规遵法、适应广度、积极程度、优质记录、领衔情况、合群、主动、共商、贡献、专业程度、德育学识、教材掌握、实践掌握、专著、课题、影响、学术任职、优质年段、升学指导、特长培训、德育效果、理论研究、实验设计、实验指导、实验操作、组织能力、计划能力、协调能力、影响力、教育教学”等40个要素进行专题分析，进而形成学校关于“专任教师十二级档进档条件”，依次为基础教师、骨干教师、带头人教师、名师四个级别12个档次。级别不同，条件不同，档次不同，要求不同，当然待遇也不同。它成为学校引领教师专业发展、营造合作共研文化、研制教师工资待遇等方面重要的基础文件。
二、基层评价由教师承担
在建华学校的教师评价系统中，有这样的一个项目——“月度考评”，这是一个旨在改善教师日常教育教学行为和态度的项目。该项目在评价维度上包括精神状态、完成任务、课堂教学、日清周清、团队贡献、正确工作六个维度20个表现点。考评流程的第一个环节就是教师的自我分析，以自评、自析、自报的形式调动教师的主体参与，促进教师的自我改进与提升。学校成立中小学文理学科组、三个学部两类六个基层评价组，每个组的成员由教师推选，每学期推选一次，优秀且获高信任者可连任。基层评价组负责核查教师自报材料，并对教师的真实表现进行评价，进而根据各组评价结果评定每一位教师本月表现的优秀程度。学校领导所要做的工作是对这些评价组的评价结果进行审核，如有分歧进行调查、核准和裁决。它旨在奖励表现优秀的教师，当然，如果教师不愿意被评价，可以选择不参加。
三、团队成果由成员分享
与月度评价相配套的是年度评价。年度评价主要是通过效果、成果、成绩的变化来判断年度任务的完成程度及教育教学质量水平的高低。它强调学部、学科的教育教学实践研究工作必须以实现学校本年度整体目标为目标，团队的每一位成员必须以追求学部学科的整体成功为价值选择；强调教师个人业绩与团队成绩的融合关系；强调绩效与职责的量化关系。
学校年度评价指标突出教育教学质量核心要素与年度工作关键点。在评价内容上考虑不同学科、学段、基础、实践特点等因素，融合学校办学的基本理念及教育实践的基本规律；评价标准上考虑现实需要、现实条件与现实水平，尽量保证尺度适中；评价方法及手段还要考虑合理、实用、适度等因素，以多方法组合解决评价范围复杂性与量化评价局限性的矛盾；最重要的是充分考虑了团队绩效与教师个人的关系，评价是先指向团队，在团队内部再进行二次分配。
应该说，教师评价是学校管理不能回避的一个项目。不管是基于结果导向，还是基于过程导向；不管是注重当年的绩效，还是注重长远的发展，不同的学校管理者会有不同的管理主张，这主要是基于不同学校的深层次的文化特色。
参考文献:
[1]李金初.新的教育追求：探索并构建人生中心教育[J].人民教育，2010，（18）.
(作者单位: 北京市建华实验学校)
(责任编辑:刘福才)
2010年10月12—14日，教育家书院院长顾明远教授、副院长郭华教授带领书院兼职研究员赶赴浙江省金华市站前小学，开展了一系列教育教研活动，揭开了书院“学校诊断与改进”系列活动的第一篇章。
“学校诊断与改进”系列活动是教育家书院的常规活动之一。书院依托自身丰富的学术资源和教育实践资源，针对兼职研究员所在学校及地区的教育教学情况进行调查和诊断，全面考察、了解学校的优势、特色和存在的问题、不足，提出建设性意见，形成诊断和改进报告，反馈给学校并提交相关教育行政部门，以支持和引导学校更好地开展教育教学活动。同时，经过长期、系列的“学校诊断与改进”活动，书院将收集大量不同地区、不同类型、不同年段学校诊断案例，在此基础上形成学校改进的理论模型，为更多学校改进教育教学工作提供理论支持和实践指导。
“自己管理自己、自己创造自己、自己发展自己”，这是北京市建华实验学校教师的管理口号。这是一种怎样的教师文化？以“自己管理自己”这样的一个侧面简单分享一下学校的教师评价办法。
建华学校正在进行“人生中心教育”[1]的研究与探索，其中在学校文化方面有一个很鲜明的主张就是——学校是教师充分展示才华的舞台，是教师专业学识继续提升的空间，是教师生活走向幸福的家园。建华学校集幼儿教育、小学教育、初中及高中教育于一体，学生的年龄跨度长达15年。在近150位专任教师队伍中，硕士、博士毕业的教师比例超过一半。这些教师学识功底深厚，研究能力强，但同时独立性也很强，有更多的自由与选择需求。学校发展的新思路、教育的新主张如果与他们个体的认知观念比较吻合，会很快落实在教育教学活动中，体现在他们的行动上；如果一致性程度低，则资源与力量耗损会非常大。人生中心教育是一项需要在实践中不断丰富、不断建构、不断完善的原创性教育实验，而这些教师来源渠道广泛，多样性明显。面对这种情况，我们认识到，营造民主协商、合作共研、自主管理与发展、勇于改革与承担的开放型的组织文化是教师队伍建设的环境保证，其中，很重要的一个项目就是首先建立独具特色的教师评价文化。
一、评价标准由教师制定
“什么样的课是好课？”“什么样的教师是优秀教师？”这样的问题由教师来回答。比如在制定学校课堂教学评价标准时，首先，由每一位教师根据自己的理解提出5至10条好课的标准，汇总大家的意见，以重复次数的多少为序，选择出其中50条，作为初选条件；然后，由教师组成的课堂教学评价标准制定组的核心成员将这些要素进行整理、合并、归纳，再由教师进行投选，选出最重要的、最基本的、最不可缺的10条，这10条成为建华学校优质课堂十条基础标准；在此基础上提高水平要求，进行第二次、第三次增补，每一次增补5条，或补充评价项目或提高项目实现的程度要求，最后形成“建华学校课堂教学合格课10条、良好课15条、优秀课20条评价标准”。这样的评价标准汇集了大家的智慧，每一位教师都在思考，每一位教师都参与讨论，正是在这样的思考、讨论并达成共识的过程中提升了教师对教学本质的清晰认识。
同样，关于优秀教师的评价方案最后的形成文件也是经由教师的广泛参与。我们首先在教师中充分展开讨论：一名好的教师应该具备什么素养，应该有哪些能力表现，他的作用影响应该体现在哪些方面，达到什么程度水平。然后分别围绕“教育价值观、人格精神、先进评价、遵规遵法、适应广度、积极程度、优质记录、领衔情况、合群、主动、共商、贡献、专业程度、德育学识、教材掌握、实践掌握、专著、课题、影响、学术任职、优质年段、升学指导、特长培训、德育效果、理论研究、实验设计、实验指导、实验操作、组织能力、计划能力、协调能力、影响力、教育教学”等40个要素进行专题分析，进而形成学校关于“专任教师十二级档进档条件”，依次为基础教师、骨干教师、带头人教师、名师四个级别12个档次。级别不同，条件不同，档次不同，要求不同，当然待遇也不同。它成为学校引领教师专业发展、营造合作共研文化、研制教师工资待遇等方面重要的基础文件。
二、基层评价由教师承担
在建华学校的教师评价系统中，有这样的一个项目——“月度考评”，这是一个旨在改善教师日常教育教学行为和态度的项目。该项目在评价维度上包括精神状态、完成任务、课堂教学、日清周清、团队贡献、正确工作六个维度20个表现点。考评流程的第一个环节就是教师的自我分析，以自评、自析、自报的形式调动教师的主体参与，促进教师的自我改进与提升。学校成立中小学文理学科组、三个学部两类六个基层评价组，每个组的成员由教师推选，每学期推选一次，优秀且获高信任者可连任。基层评价组负责核查教师自报材料，并对教师的真实表现进行评价，进而根据各组评价结果评定每一位教师本月表现的优秀程度。学校领导所要做的工作是对这些评价组的评价结果进行审核，如有分歧进行调查、核准和裁决。它旨在奖励表现优秀的教师，当然，如果教师不愿意被评价，可以选择不参加。
三、团队成果由成员分享
与月度评价相配套的是年度评价。年度评价主要是通过效果、成果、成绩的变化来判断年度任务的完成程度及教育教学质量水平的高低。它强调学部、学科的教育教学实践研究工作必须以实现学校本年度整体目标为目标，团队的每一位成员必须以追求学部学科的整体成功为价值选择；强调教师个人业绩与团队成绩的融合关系；强调绩效与职责的量化关系。
学校年度评价指标突出教育教学质量核心要素与年度工作关键点。在评价内容上考虑不同学科、学段、基础、实践特点等因素，融合学校办学的基本理念及教育实践的基本规律；评价标准上考虑现实需要、现实条件与现实水平，尽量保证尺度适中；评价方法及手段还要考虑合理、实用、适度等因素，以多方法组合解决评价范围复杂性与量化评价局限性的矛盾；最重要的是充分考虑了团队绩效与教师个人的关系，评价是先指向团队，在团队内部再进行二次分配。
应该说，教师评价是学校管理不能回避的一个项目。不管是基于结果导向，还是基于过程导向；不管是注重当年的绩效，还是注重长远的发展，不同的学校管理者会有不同的管理主张，这主要是基于不同学校的深层次的文化特色。
参考文献:
[1]李金初.新的教育追求：探索并构建人生中心教育[J].人民教育，2010，（18）.
(作者单位: 北京市建华实验学校)
(责任编辑:刘福才)