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绩效考核是指根据相关特定指标对企业员工工作进行考核的过程，其目的是为了深入了解企业员工工作质量及效率，为企业员工工作薪酬调整、职位晋升、技能培训等提供重要依据，在企业人力资源管理中占据重要地位。关于绩效考核还有另外一种说法，即绩效考核时指根据一定的标准及指标，对企业员工的工作业绩、工作成效、工作效果、工作效率及工作效率等进行评价，通常这几项的评价越高，员工的工作绩效就越高，反之则越低。
一、铁路施工企业绩效考核简单概述
第一，绩效考核对象：企业全体干部职工；第二，绩效考核原则：不仅含义定性评价原则，还含有系统考核原则、民主测试原则和综合测试原则，其中定性评价和系统考核最为重要；第三，绩效考核周期：通常情况下分为季度考核、半年考核、年度考核；第四，考核结果作用：主要作用于员工薪酬调整、奖金发放、职务升迁；第五，绩效考核体系：主要由考核准备、实施和结果应用组成；第六，绩效考核内容：工作能力、工作责任、工作绩效、工作执行能力、工作创新能力、敬业精神等。
二、铁路施工企业绩效考核问题及原因
（一）对绩效考核体系认识不够
第一，还没有对绩效考核目标进明确的定位，导致铁路施工企业人力资源管理与铁路建筑行业实际发展不符；第二，铁路施工企业人力资源管理理念没有得到及时更新，相应的体系也没有健全；第三，人力资源管理人员对绩效考核体系及其重要性认识还不到位。
（二）工作标准还没有得到健全和落实
第一，績效考核时没有明确界定铁路施工企业员工的岗位工作内容、职责及标准；第二，没有严格按照绩效考核标准及指标进行考核工作，降低了绩效考核的针对性及标准性；第三，没有及时更新和完善绩效考核工作标准，导致绩效考核工作有效性降低。
（三）工作任务重要程度没有使用权重方法来进行区别
第一，不同岗位的重要性不同，决定不同岗位的权重不同，所以进行绩效考核时要利用权重方法来区分工作任务的重要程度，但实际上，部分铁路施工企业并没有将权重方法应用到绩效考核工作中，导致各工作岗位的重要程度没有被具体的区分出来，绩效考核工作出现偏差；第二，对于绩效考核的权重区分还缺乏一定的规范，导致绩效考核工作的重要程度难以确定，甚至出现主观印象，导致绩效考核科学性及公平、公正性下降。
（四）考核重结果，轻沟通
考核结果的目的是使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。但目前很多铁路施工企业只将考核的结果强调于薪酬的调整和奖金的分配，未能对考核的结果进行有效的沟通，让被考核者全面地认识自己，找出差异，明确将来的努力方向。
三、铁路施工企业绩效考核完善措施
（一）明确绩效考核的思路及原则
第一，思路：根据铁路施工绩效考核实际，对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员等不同群体的工作特点，建立具有针对性及合理性的绩效考核体系，以保证铁路施工企业绩效考核的科学性、高效性和易操作；第二，原则：铁路施工企业在进行绩效考核时不仅要坚持科学性原则和简便性原则，还需要坚持业绩导向性原则、动态考核原则和结果反馈原则等。
（二）确定绩效考核工作标准
第一，进行绩效考核时铁路施工企业要对各个岗位的工作内容、工作职责等进行明确，以保证绩效考核的有效性；第二，要实现动态绩效考核与静态绩效考核的相互结合，以更加全面的对员工进行绩效考核，同时在此基础上还能够更好更全面的确定各种绩效考核标准及指标；第三，考核时还需要明确企业员工的岗位职责，以保证绩效考核的针对性；第四，做好各岗位工作说明工作，并制定各岗位工作规范及制度，以确保各岗位工作的规范性及标准性，然后根据这些规范及制度进行绩效考核，从而确保了各个岗位员工工作行为与职责的匹配程度，使绩效考核可信度可靠度提高；第五，人力管理部门在进行绩效考核时，要积极与其他相关部门沟通，以了解更为全面的员工工作信息，使绩效考核中员工的定量分析及定性分析更加合理和科学，从而保证绩效考核的科学性、高效性和业绩导向性。
（三）确定绩效指标权重定
第一，进行绩效考核指标完善时，不仅要考虑到指标的种类，还需要考虑到岗位的多重性目标，然后根据不同目标的不同程度重要性，对指标进行不同权重确定，以实现对不同员工不同工作的明确评价；第二，确定绩效指标权重时还需要坚持以下几点原则，见表1。
（四）做好工作绩效信息收集及记录工作
第一，绩效考核过程中不仅需要考察员工的日常工作表现及效率，还需要收集相关数据，以作为绩效考核指标的计算依据，从而保证绩效考核的科学性；第二，进行工作绩效信息收集及记录工作时，一定收集最为准确的信息及数据，以保证绩效考核指标准确性；第三，收集和记录相关信息时还需要考察信息的真实性及可靠性，即到找到具体的工作人员、记录信息等进行核实，以保证绩效改进有事实依据作为支撑。
（五）进行有效绩效沟通
第一，绩效考核人员要深刻了解到沟通对绩效考核的重要性，在实际考核中要积极与其他相关部门进行有效沟通，以全面了解被考核对象的工作信息；第二，进行绩效考核前需要制定绩效考核目标，然后根据目标进行相关资料信息收集，然后结合绩效考核指标及标准对员工进行绩效考核，考核过程中还要积极与员工进行沟通，以增强员工对绩效考核的参与积极性；第三，绩效考核后，考核人员要将绩效考核的最终结果告知被考核员工，并积极与被考核员工进行沟通和交流，让被考核员工了解自己工作的不足之处和优势，从而激励被考核员工不断提高自己的工作质量及效率。
（六）合理和充分应用考核结果
第一，根据绩效考核结果调整企业薪酬体系、奖惩机制、培训机制、岗位和员工职业规划；第二，根据绩效考核机构指定企业人力资源配置方案及管理对策，以提高铁路施工企业人力资源管理水平。
四、结语
总之，绩效考核是企业人力资源管理的核心，是人力资源管理体系的重中之重。绩效考核目的在于增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使企业和员工共同受益。绩效考核与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能有效促进铁路施工企业健康可持续发展。（作者单位为云南省铁路建设工程公司）
一、铁路施工企业绩效考核简单概述
第一，绩效考核对象：企业全体干部职工；第二，绩效考核原则：不仅含义定性评价原则，还含有系统考核原则、民主测试原则和综合测试原则，其中定性评价和系统考核最为重要；第三，绩效考核周期：通常情况下分为季度考核、半年考核、年度考核；第四，考核结果作用：主要作用于员工薪酬调整、奖金发放、职务升迁；第五，绩效考核体系：主要由考核准备、实施和结果应用组成；第六，绩效考核内容：工作能力、工作责任、工作绩效、工作执行能力、工作创新能力、敬业精神等。
二、铁路施工企业绩效考核问题及原因
（一）对绩效考核体系认识不够
第一，还没有对绩效考核目标进明确的定位，导致铁路施工企业人力资源管理与铁路建筑行业实际发展不符；第二，铁路施工企业人力资源管理理念没有得到及时更新，相应的体系也没有健全；第三，人力资源管理人员对绩效考核体系及其重要性认识还不到位。
（二）工作标准还没有得到健全和落实
第一，績效考核时没有明确界定铁路施工企业员工的岗位工作内容、职责及标准；第二，没有严格按照绩效考核标准及指标进行考核工作，降低了绩效考核的针对性及标准性；第三，没有及时更新和完善绩效考核工作标准，导致绩效考核工作有效性降低。
（三）工作任务重要程度没有使用权重方法来进行区别
第一，不同岗位的重要性不同，决定不同岗位的权重不同，所以进行绩效考核时要利用权重方法来区分工作任务的重要程度，但实际上，部分铁路施工企业并没有将权重方法应用到绩效考核工作中，导致各工作岗位的重要程度没有被具体的区分出来，绩效考核工作出现偏差；第二，对于绩效考核的权重区分还缺乏一定的规范，导致绩效考核工作的重要程度难以确定，甚至出现主观印象，导致绩效考核科学性及公平、公正性下降。
（四）考核重结果，轻沟通
考核结果的目的是使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。但目前很多铁路施工企业只将考核的结果强调于薪酬的调整和奖金的分配，未能对考核的结果进行有效的沟通，让被考核者全面地认识自己，找出差异，明确将来的努力方向。
三、铁路施工企业绩效考核完善措施
（一）明确绩效考核的思路及原则
第一，思路：根据铁路施工绩效考核实际，对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员等不同群体的工作特点，建立具有针对性及合理性的绩效考核体系，以保证铁路施工企业绩效考核的科学性、高效性和易操作；第二，原则：铁路施工企业在进行绩效考核时不仅要坚持科学性原则和简便性原则，还需要坚持业绩导向性原则、动态考核原则和结果反馈原则等。
（二）确定绩效考核工作标准
第一，进行绩效考核时铁路施工企业要对各个岗位的工作内容、工作职责等进行明确，以保证绩效考核的有效性；第二，要实现动态绩效考核与静态绩效考核的相互结合，以更加全面的对员工进行绩效考核，同时在此基础上还能够更好更全面的确定各种绩效考核标准及指标；第三，考核时还需要明确企业员工的岗位职责，以保证绩效考核的针对性；第四，做好各岗位工作说明工作，并制定各岗位工作规范及制度，以确保各岗位工作的规范性及标准性，然后根据这些规范及制度进行绩效考核，从而确保了各个岗位员工工作行为与职责的匹配程度，使绩效考核可信度可靠度提高；第五，人力管理部门在进行绩效考核时，要积极与其他相关部门沟通，以了解更为全面的员工工作信息，使绩效考核中员工的定量分析及定性分析更加合理和科学，从而保证绩效考核的科学性、高效性和业绩导向性。
（三）确定绩效指标权重定
第一，进行绩效考核指标完善时，不仅要考虑到指标的种类，还需要考虑到岗位的多重性目标，然后根据不同目标的不同程度重要性，对指标进行不同权重确定，以实现对不同员工不同工作的明确评价；第二，确定绩效指标权重时还需要坚持以下几点原则，见表1。
（四）做好工作绩效信息收集及记录工作
第一，绩效考核过程中不仅需要考察员工的日常工作表现及效率，还需要收集相关数据，以作为绩效考核指标的计算依据，从而保证绩效考核的科学性；第二，进行工作绩效信息收集及记录工作时，一定收集最为准确的信息及数据，以保证绩效考核指标准确性；第三，收集和记录相关信息时还需要考察信息的真实性及可靠性，即到找到具体的工作人员、记录信息等进行核实，以保证绩效改进有事实依据作为支撑。
（五）进行有效绩效沟通
第一，绩效考核人员要深刻了解到沟通对绩效考核的重要性，在实际考核中要积极与其他相关部门进行有效沟通，以全面了解被考核对象的工作信息；第二，进行绩效考核前需要制定绩效考核目标，然后根据目标进行相关资料信息收集，然后结合绩效考核指标及标准对员工进行绩效考核，考核过程中还要积极与员工进行沟通，以增强员工对绩效考核的参与积极性；第三，绩效考核后，考核人员要将绩效考核的最终结果告知被考核员工，并积极与被考核员工进行沟通和交流，让被考核员工了解自己工作的不足之处和优势，从而激励被考核员工不断提高自己的工作质量及效率。
（六）合理和充分应用考核结果
第一，根据绩效考核结果调整企业薪酬体系、奖惩机制、培训机制、岗位和员工职业规划；第二，根据绩效考核机构指定企业人力资源配置方案及管理对策，以提高铁路施工企业人力资源管理水平。
四、结语
总之，绩效考核是企业人力资源管理的核心，是人力资源管理体系的重中之重。绩效考核目的在于增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使企业和员工共同受益。绩效考核与企业的战略目标相连，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给企业人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能有效促进铁路施工企业健康可持续发展。（作者单位为云南省铁路建设工程公司）