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曾经有一个流传甚广的段子：
说的是同样一个孙悟空，为什么大闹天宫时所向披靡，而西天取经路上处处碰壁？答曰：天兵天将都是给别人打工的各级职业经理人，取经路上的妖精都是拼命奋斗的创业者。
创业者和职业经理人，作为进入职场完全不同的两种角色定位，在面对企业发展困境的心态和付出的差异，曾被人们反复拿来比较，并给后者贴上了“出工不出力，乃至于吃里扒外”的标签。
尽管如此，由于企业运转缺少不了各层级职业经理人的专业和经验，而职业经理人依然在企业中占据不可或缺的重要角色。各级职业经理人以科层制为基础，将各级权力体系层层铺展开来，最终形成一张渗透到企业内部每根毛细血管的权力网络，推动企业有效运转。他们就像寄生在企业组织结构中的寄居蟹一般，掌握着企业运营的大权。
然而，目前国内如火如荼开展的平台型组织转型，正在对职业经理人群体依赖生存的基础——科层制，形成前所未有的剧烈冲击。职业经理人，这个产生于19世纪40年代至80年代，在企业发展史上屹立超过百年的群体，正面临空前考验。
平台型组织是否是压倒职业经理人的最后一根稻草，最终成为职业经理人的终结者？
平台型组织强势来袭
近年来，国内外企业管理界最热门的话题之一，就是向平台型组织转型。
众多具有广泛影响力的商业领袖不约而同将平台型组织作为未来企业组织转型升级的主导方向。马云提出：“新的技术革命将使平台型企业成为十年、二十年后，这个世界主要的经济组织形式。”史玉柱则认为：“未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的team（团队）在上面跑，谁跑赢谁就成功了。未来的公司架构很可能就是这样一个强大、自由的平台，最后看你赚多少钱，而这个团队的人是越少越好。”
真正将平台型组织转型付诸实践的，是作为国内大型家电第一品牌的海尔集团。海尔提出的平台化改革路径是改变企业传统的金字塔型组织架构，将科层化的组织结构转变为互联网化的平台主、小微主、小微成员。张瑞敏形象地将这种组织转型描述为：“将金字塔式的管理先行打散，再逐步扁平化，变成一个又一个自主创新、自我管理的小团体。”
平台型组织革了谁的命？
从目前的讨论和实践来看，被广泛推崇的平台型组织结构具有以下特征：
一是管理层级扁平化，打破企业内部科层化的组织结构，颠覆传统的金字塔型的组织架构，代之以平台和依托平台运转的小集体；二是管理手段信息化，信息技术革命的不断发展和深化，为企业提供了效率更高、成本更低的内外资源整合和协调工具；三是资源协调市场化，将传统依靠内部指令实现资源协调的资源协调方式，转变为更多依靠市场交易，平台和平台之下的众多小集体之间形成市场化的资源分配和利益共享机制；四是管理平台开放化，借助开放化的管理平台，企业内部小集体之间、小集体和外部企业，建立更加广泛、紧密和深入的战略合作关系，构建良性发展的资源和价值链整合的生态环境；五是组织边界模糊化，在广泛开展内外合作和资源自由流动的背景下，企业组织边界趋于模糊化，赋予小集体更多的政策灵活性，并通过完全社会化的“官兵互选”，实现小集体经营者和参与者的双向选择。
所谓的职业经理人，也就是那些将企业经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力， 并掌握企业具体运作的群体。职业经理人的产生，基础在于企业规模不断扩张带来的企业管理的职业化和专业性。平台型组织转型和以往U型组织转型、H型组织转型、M型组织转型、矩阵型组织转型之间根本性的不同在于，它将颠覆科层制作为主要诉求。
对职业经理人而言，管理层级扁平化极大地颠覆了他们的权力结构，管理手段信息化极大地侵蚀了他们的信息不对称优势，资源协调市场化极大地限制了他们的专业优势，管理平台开放化极大地控制了他们的权力空间。组织边界模糊化则意味着企业可以保持更加精干的组织，不必再依托职业经理人编织的企业内部金字塔权力网络。
一切的一切，都直指职业经理人所赖以寄生的科层制，客观上将企业内部权力金字塔有效运转的各个节点——各级职业经理人作为革命对象。
职业经理人的未来之路“皮之不存，毛将焉附？”
平台型组织转型的引入，触发了科层制整个权力构架多米诺骨牌式的崩塌。海尔平台型组织转型的代价是万余名中层管理岗位被裁撤，巨人集团平台型组织转型的代价是干部总数从160名降为27名、六层的管理层级削减为三层。
尽管目前平台型组织转型影响最为直接、最为剧烈的是中层职业经理人，但他们恰恰是组织的中坚力量。砍掉中层，相当于敲掉了这个群体的脊梁，截断了他们沿着科层制拾阶而上的晋升路线，客观上造成了他们的生存危机。
杰克·韦尔奇曾经提出：“未来的公司组织实际上将会是无层级、无边界的，是一个有更多的电子技术、更少的人员进行管理的信息网络系统。各种信息将变得更加透明，再也不会有某位领导能一手遮天，使偏于一隅的办公室拥有巨大的权力。”平台型组织转型无疑正在逐步向杰克·韦尔奇的展望迈进，那些在企业科层制中偏于一隅却一手遮天的管理者们，将极大丧失其权力的基础结构和运作空间。
平台型组织转型目前还在推进和试验过程之中，一旦形成成熟实践，企业将有望以非常精干的组织结构实现有效运转，而不必构建等级森严、层层延伸的金字塔型架构。这将极大程度上降低企业的管理成本，并实现对外部合作企业的资源更为有力的整合，同时较好地保持组织的灵活性和创造力。这将对整个职业经理人群体形成更加广泛和深远的冲击。万科总裁郁亮一针见血地指出：“职业经理人已死、事业合伙人时代来临。”
这一趋势，将对人们职业选择产生深刻的思考，对于大多数初入职场的新人，意味着原有的先进入大公司、再沿着科层制稳步升迁的职业发展之路将被打断，“就业者”与“创业者”的边界将逐渐模糊化，即便进入大公司，也要按照创业的思路去规划自己的职业发展。职业发展之路将更多取决于自身创造的价值，而将稳定作为职业发展主要目标会变得不合时宜。
对于已经成为科层制重要节点的职业经理人，特别是广大中层而言，突破固有思维，改变传统上传下达的行为模式，积极纳入平台型组织的权力体系，发挥自身专业、经验和管理优势，变成在一线带兵打仗、创造业绩，兼具职业经理人和创业者的双重角色，是明智选择。
向死而生、自我革命，或许将成为未来职业经理人必须面对的宿命。
责任编辑：庄文静
说的是同样一个孙悟空，为什么大闹天宫时所向披靡，而西天取经路上处处碰壁？答曰：天兵天将都是给别人打工的各级职业经理人，取经路上的妖精都是拼命奋斗的创业者。
创业者和职业经理人，作为进入职场完全不同的两种角色定位，在面对企业发展困境的心态和付出的差异，曾被人们反复拿来比较，并给后者贴上了“出工不出力，乃至于吃里扒外”的标签。
尽管如此，由于企业运转缺少不了各层级职业经理人的专业和经验，而职业经理人依然在企业中占据不可或缺的重要角色。各级职业经理人以科层制为基础，将各级权力体系层层铺展开来，最终形成一张渗透到企业内部每根毛细血管的权力网络，推动企业有效运转。他们就像寄生在企业组织结构中的寄居蟹一般，掌握着企业运营的大权。
然而，目前国内如火如荼开展的平台型组织转型，正在对职业经理人群体依赖生存的基础——科层制，形成前所未有的剧烈冲击。职业经理人，这个产生于19世纪40年代至80年代，在企业发展史上屹立超过百年的群体，正面临空前考验。
平台型组织是否是压倒职业经理人的最后一根稻草，最终成为职业经理人的终结者？
平台型组织强势来袭
近年来，国内外企业管理界最热门的话题之一，就是向平台型组织转型。
众多具有广泛影响力的商业领袖不约而同将平台型组织作为未来企业组织转型升级的主导方向。马云提出：“新的技术革命将使平台型企业成为十年、二十年后，这个世界主要的经济组织形式。”史玉柱则认为：“未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的team（团队）在上面跑，谁跑赢谁就成功了。未来的公司架构很可能就是这样一个强大、自由的平台，最后看你赚多少钱，而这个团队的人是越少越好。”
真正将平台型组织转型付诸实践的，是作为国内大型家电第一品牌的海尔集团。海尔提出的平台化改革路径是改变企业传统的金字塔型组织架构，将科层化的组织结构转变为互联网化的平台主、小微主、小微成员。张瑞敏形象地将这种组织转型描述为：“将金字塔式的管理先行打散，再逐步扁平化，变成一个又一个自主创新、自我管理的小团体。”
平台型组织革了谁的命？
从目前的讨论和实践来看，被广泛推崇的平台型组织结构具有以下特征：
一是管理层级扁平化，打破企业内部科层化的组织结构，颠覆传统的金字塔型的组织架构，代之以平台和依托平台运转的小集体；二是管理手段信息化，信息技术革命的不断发展和深化，为企业提供了效率更高、成本更低的内外资源整合和协调工具；三是资源协调市场化，将传统依靠内部指令实现资源协调的资源协调方式，转变为更多依靠市场交易，平台和平台之下的众多小集体之间形成市场化的资源分配和利益共享机制；四是管理平台开放化，借助开放化的管理平台，企业内部小集体之间、小集体和外部企业，建立更加广泛、紧密和深入的战略合作关系，构建良性发展的资源和价值链整合的生态环境；五是组织边界模糊化，在广泛开展内外合作和资源自由流动的背景下，企业组织边界趋于模糊化，赋予小集体更多的政策灵活性，并通过完全社会化的“官兵互选”，实现小集体经营者和参与者的双向选择。
所谓的职业经理人，也就是那些将企业经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力， 并掌握企业具体运作的群体。职业经理人的产生，基础在于企业规模不断扩张带来的企业管理的职业化和专业性。平台型组织转型和以往U型组织转型、H型组织转型、M型组织转型、矩阵型组织转型之间根本性的不同在于，它将颠覆科层制作为主要诉求。
对职业经理人而言，管理层级扁平化极大地颠覆了他们的权力结构，管理手段信息化极大地侵蚀了他们的信息不对称优势，资源协调市场化极大地限制了他们的专业优势，管理平台开放化极大地控制了他们的权力空间。组织边界模糊化则意味着企业可以保持更加精干的组织，不必再依托职业经理人编织的企业内部金字塔权力网络。
一切的一切，都直指职业经理人所赖以寄生的科层制，客观上将企业内部权力金字塔有效运转的各个节点——各级职业经理人作为革命对象。
职业经理人的未来之路“皮之不存，毛将焉附？”
平台型组织转型的引入，触发了科层制整个权力构架多米诺骨牌式的崩塌。海尔平台型组织转型的代价是万余名中层管理岗位被裁撤，巨人集团平台型组织转型的代价是干部总数从160名降为27名、六层的管理层级削减为三层。
尽管目前平台型组织转型影响最为直接、最为剧烈的是中层职业经理人，但他们恰恰是组织的中坚力量。砍掉中层，相当于敲掉了这个群体的脊梁，截断了他们沿着科层制拾阶而上的晋升路线，客观上造成了他们的生存危机。
杰克·韦尔奇曾经提出：“未来的公司组织实际上将会是无层级、无边界的，是一个有更多的电子技术、更少的人员进行管理的信息网络系统。各种信息将变得更加透明，再也不会有某位领导能一手遮天，使偏于一隅的办公室拥有巨大的权力。”平台型组织转型无疑正在逐步向杰克·韦尔奇的展望迈进，那些在企业科层制中偏于一隅却一手遮天的管理者们，将极大丧失其权力的基础结构和运作空间。
平台型组织转型目前还在推进和试验过程之中，一旦形成成熟实践，企业将有望以非常精干的组织结构实现有效运转，而不必构建等级森严、层层延伸的金字塔型架构。这将极大程度上降低企业的管理成本，并实现对外部合作企业的资源更为有力的整合，同时较好地保持组织的灵活性和创造力。这将对整个职业经理人群体形成更加广泛和深远的冲击。万科总裁郁亮一针见血地指出：“职业经理人已死、事业合伙人时代来临。”
这一趋势，将对人们职业选择产生深刻的思考，对于大多数初入职场的新人，意味着原有的先进入大公司、再沿着科层制稳步升迁的职业发展之路将被打断，“就业者”与“创业者”的边界将逐渐模糊化，即便进入大公司，也要按照创业的思路去规划自己的职业发展。职业发展之路将更多取决于自身创造的价值，而将稳定作为职业发展主要目标会变得不合时宜。
对于已经成为科层制重要节点的职业经理人，特别是广大中层而言，突破固有思维，改变传统上传下达的行为模式，积极纳入平台型组织的权力体系，发挥自身专业、经验和管理优势，变成在一线带兵打仗、创造业绩，兼具职业经理人和创业者的双重角色，是明智选择。
向死而生、自我革命，或许将成为未来职业经理人必须面对的宿命。
责任编辑：庄文静