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[摘 要]目前我国空管行业人力资源管理仍停留在传统的人事管理上，而很多行业和领域已将人力资源看作一种战略性的资本来管理。这导致很多管制员对职业发展迷茫，管制年龄远小于国际水平，社会脱离感强，组织认同感差等。笔者对空管行业人力资源管理存在的问题进行了具体分析，并引入战略人力资源管理的理论，从人力资源的配置、开发、评价和激励四个方面对空管的人力资源管理职能进行了设计。
[关键词] 空管 空中交通管制员 人力资源管理 战略人力资源管理
中图分类号： F270.7 文献标识码：A 文章编号：
近年来，随着中国经济突飞猛进的发展，中国民航在世界民航业中的排位稳步提高。运输总周转量保持了年均17%的发展速度。“发展民航、空管先行”这一发展思路使得空管在这期间取得了长足进步，尤其是在硬件方面更是走在了世界前列，在全国流量最大的北京、上海和广州成立的三大区管中心工作环境一流、设备先进、薪酬方面也在民航局空管局的工资规范改革的不断推进过程中取得了稳步增长。然而近年却出现了很多管制员对职业发展迷茫，管制年龄远小于国际水平，社会脱离感强，组织认同感差等诸多问题，经过分析，普遍认为导致这一现象发生的根本原因在于人力资源管理方面的不足。长此以往必定会影响空中交通的安全与效率，人力资源管理水平的提高成为了空管发展急需解决的问题。
一空管行业人力资源管理具体问题分析
1重业务轻管理
空管行业内部分为四大专业，分别为管制、情报、通导和气象，技术型人才所占比例远大于经营管理型人才；空管的管理者们多是此四个专业出身，空管行业的管理部门更多地倾向于业务管理，而非对价值的经营和关注，这种情况直接导致了空管行业人力资源管理与先进行业差距甚远；
2.人力资源理念落后
空管行业的人力资源管理很大程度上仍停留在传统的人事管理阶段。所从事的主要工作仍集中于人力资源管理的表层如人事任免、调动、工资与福利政策的制定等方面，未能真正发挥现代人力资源管理能：通过行使人力资源管理职能，在空管中建立真正能够遴选出合适人才的员工招聘规范；建立既有助于增强员工技能又有利于员工职业生涯发展的培训体系；建立有利于激励优秀人才敬业奉献的公平的薪资制度；以及适合不同部门的有效绩效考核模式。
3.空管行业限制
空管是一个具有保障国家空域安全的涉及国家战略核心问题的特殊行业，空域使用权是完全是属于国家的。这决定了空管的所有制形式，限制了其对于现代企业治理结构模式的引入，也就因此不具备全面实施现代人力资源管理的基本环境。
4.人力资源浪费
空管行业对人力资源和人力资本在其行业发展中的价值与作用重视不够，管理层对“人力资本”概念的忽视是普遍现象。表现在人力资本贬值和流失严重上，人才在非学习型组织中变得知识老化、观念陈旧，这种现象，直接导致人力资本的贬值，使得管制部门逐渐形成了一些用来养老的“闲职”，他们由于体力精力更多地是由于知识结构并没有及时更新，变得不能胜任重要岗位的工作，所以转到二线，做一些清闲但却未能尽其才的工作。
5.人才的对外开放与对内交流不足
对内开放不够，闭关自守，固步自封，时至今日，空管仍是一个相当封闭的行业，管制行业与民航内外的人才交流较少。行业内很多人还存在严重的因为该行业收入水平相对较高而盲目自大的现象。此外，在人才流动方面，空管很少会到民航外的其他行业寻找高素质管制人才，不仅如此，全国各大空管局也很少会在基层层面内人才流动。内外的双重封闭封闭限制了人力资源的有效发展。
6.管理人员职业化程度不高
空管行业的人力资源管理人员职业化程度普遍不高，且在选人用人上缺乏必要的标准和适度的竞争机制。这很大程度上沿袭大多数中国民航企业和事业单位的传统行政人事管理体系，使得很多的管理人员“官”味十足，同时由于企业在选人用人上缺乏必要的标准和竞争机制，使得现有管理人员应用现代企业管理理念方面不思进取，限制了行业人力资源的质量。
7.管制员职业规划不清晰
随着工龄的增加，工作吸引力下降，部分空管人才希望是从生产技术岗位流向行政管理岗位，行政管理岗位需要的是技术和管理的复合型人才，而从未对这方面进行学习的技术人员是否能够发挥好其作用是单位欠考虑的。另外，由于行政管理岗位有限和选拔用人制度上的“官本位”，管制单位在选人用人制度上是以“官本位”为核心的人才价值认知系统占主导。这样，造成了员工的职业通道非常狭窄，千军万马挤“官”这条独木桥，绝大多数人的价值得不到认可，能力得不到发挥，积极性得不到调动，这样无论从行政管理方面还是管制业务方面都造成了负面影响。例如在上海终端管制中心进近管制室，年龄最大的一线管制员不足40岁。年龄稍大的管制员如果不能晋升到管理岗位，由于管制員的待遇与空管其他部门的待遇差别不大，但却辛苦得多，就会要求调到其他部门去工作。
二.战略人力资源管理在空管行业应用
通过对以上问题的分析可以看出，在空管行业中引入现代企业较为主流的战略人力资源管理是十分必要的。战略性人力资源管理的核心职能为人力资源的配置，人力资源的开发，人力资源的评价，人力资源的激励。以下是基于该四项核心职能在空管行业应用设计。
1.人力资源的配置包括：人员引进，定员管理，内部工作变动，人员退出。其中人员引进环境尤为重要，建议今后能根据不同招聘岗位对引进人员进行量化考核，引入针对岗位的量化标准。定员管理、内部工作变动和人员退出方面，人力资源管理部门应当根据空管局发展计划和各部门需求，严密细致地确定量化标准并严格执行。
2.人力资源开发包括培训、从业人员的职业规划和领导者继任计划。培训我们可以学习美国在这方面的经验，按照三级培训模式来进行：院校培训、管制中心培训和具体管制单位培训，并且强调不同培训模式的不同侧重点，从基础知识、理论知识、实践操作和经验传授等几个方面分阶段对员工进行培训。
3.人力资源的评价包含员工能力和素质评价还有针对工作业绩所进行的绩效评价，能力和素质评价可以使得是对空管从业人员各个方面进行能力素质和表现进行的评价，能够更好认识每个员工，扬其长避其短，为其提供合适岗位。而绩效评价则可以对奖金、晋升、技术等级评价等相关激励提供一个有强说服力的执行依据，是评价和激励员工的重要方法。空管单位应该结合自身情况从各种绩效考核的方法中总结出一系列科学、客观、有效、操作性强的绩效评价方法对管制员进行评价。
4.人力资源的激励在模型中分为薪酬、福利和长期激励，这些都是人力资源激励的方法与手段，在健全了人力资源的各种评价机制后，建立完善的激励机制是尤其必要的。空管进行人力资源开发与管理的一项重要工作就是保持与激励管制员，使管制员对其工作的条件和环境感到满意，保持高昂的工作热情，并激发他们的内在潜力。通过不断改革完善空管行业的分配制度来实现薪酬和福利方面的激励，合理运用升降机制可以实现对空管行业员工的长期激励，实现“多劳多得”和“能者上，平着下” ，从而对管制员这一人力资源做到不断激励，使其不断完善，最终达到人力资源管理的战略目标，进而实现空管的战略目标。
通过对战略人力资源管理四项核心职能在空管行业的应用设计，我们对空管行业未来人力资源管理的发展方向给出了清晰的发展思路和模式。空管行业对战略人力资源管理的引用，将使得空管行业的人力资源管理走向一条科学、规范的道路，并必将提高整个行业从业人员素质，从而为中国民航的发展提供坚实的保障。
[关键词] 空管 空中交通管制员 人力资源管理 战略人力资源管理
中图分类号： F270.7 文献标识码：A 文章编号：
近年来，随着中国经济突飞猛进的发展，中国民航在世界民航业中的排位稳步提高。运输总周转量保持了年均17%的发展速度。“发展民航、空管先行”这一发展思路使得空管在这期间取得了长足进步，尤其是在硬件方面更是走在了世界前列，在全国流量最大的北京、上海和广州成立的三大区管中心工作环境一流、设备先进、薪酬方面也在民航局空管局的工资规范改革的不断推进过程中取得了稳步增长。然而近年却出现了很多管制员对职业发展迷茫，管制年龄远小于国际水平，社会脱离感强，组织认同感差等诸多问题，经过分析，普遍认为导致这一现象发生的根本原因在于人力资源管理方面的不足。长此以往必定会影响空中交通的安全与效率，人力资源管理水平的提高成为了空管发展急需解决的问题。
一空管行业人力资源管理具体问题分析
1重业务轻管理
空管行业内部分为四大专业，分别为管制、情报、通导和气象，技术型人才所占比例远大于经营管理型人才；空管的管理者们多是此四个专业出身，空管行业的管理部门更多地倾向于业务管理，而非对价值的经营和关注，这种情况直接导致了空管行业人力资源管理与先进行业差距甚远；
2.人力资源理念落后
空管行业的人力资源管理很大程度上仍停留在传统的人事管理阶段。所从事的主要工作仍集中于人力资源管理的表层如人事任免、调动、工资与福利政策的制定等方面，未能真正发挥现代人力资源管理能：通过行使人力资源管理职能，在空管中建立真正能够遴选出合适人才的员工招聘规范；建立既有助于增强员工技能又有利于员工职业生涯发展的培训体系；建立有利于激励优秀人才敬业奉献的公平的薪资制度；以及适合不同部门的有效绩效考核模式。
3.空管行业限制
空管是一个具有保障国家空域安全的涉及国家战略核心问题的特殊行业，空域使用权是完全是属于国家的。这决定了空管的所有制形式，限制了其对于现代企业治理结构模式的引入，也就因此不具备全面实施现代人力资源管理的基本环境。
4.人力资源浪费
空管行业对人力资源和人力资本在其行业发展中的价值与作用重视不够，管理层对“人力资本”概念的忽视是普遍现象。表现在人力资本贬值和流失严重上，人才在非学习型组织中变得知识老化、观念陈旧，这种现象，直接导致人力资本的贬值，使得管制部门逐渐形成了一些用来养老的“闲职”，他们由于体力精力更多地是由于知识结构并没有及时更新，变得不能胜任重要岗位的工作，所以转到二线，做一些清闲但却未能尽其才的工作。
5.人才的对外开放与对内交流不足
对内开放不够，闭关自守，固步自封，时至今日，空管仍是一个相当封闭的行业，管制行业与民航内外的人才交流较少。行业内很多人还存在严重的因为该行业收入水平相对较高而盲目自大的现象。此外，在人才流动方面，空管很少会到民航外的其他行业寻找高素质管制人才，不仅如此，全国各大空管局也很少会在基层层面内人才流动。内外的双重封闭封闭限制了人力资源的有效发展。
6.管理人员职业化程度不高
空管行业的人力资源管理人员职业化程度普遍不高，且在选人用人上缺乏必要的标准和适度的竞争机制。这很大程度上沿袭大多数中国民航企业和事业单位的传统行政人事管理体系，使得很多的管理人员“官”味十足，同时由于企业在选人用人上缺乏必要的标准和竞争机制，使得现有管理人员应用现代企业管理理念方面不思进取，限制了行业人力资源的质量。
7.管制员职业规划不清晰
随着工龄的增加，工作吸引力下降，部分空管人才希望是从生产技术岗位流向行政管理岗位，行政管理岗位需要的是技术和管理的复合型人才，而从未对这方面进行学习的技术人员是否能够发挥好其作用是单位欠考虑的。另外，由于行政管理岗位有限和选拔用人制度上的“官本位”，管制单位在选人用人制度上是以“官本位”为核心的人才价值认知系统占主导。这样，造成了员工的职业通道非常狭窄，千军万马挤“官”这条独木桥，绝大多数人的价值得不到认可，能力得不到发挥，积极性得不到调动，这样无论从行政管理方面还是管制业务方面都造成了负面影响。例如在上海终端管制中心进近管制室，年龄最大的一线管制员不足40岁。年龄稍大的管制员如果不能晋升到管理岗位，由于管制員的待遇与空管其他部门的待遇差别不大，但却辛苦得多，就会要求调到其他部门去工作。
二.战略人力资源管理在空管行业应用
通过对以上问题的分析可以看出，在空管行业中引入现代企业较为主流的战略人力资源管理是十分必要的。战略性人力资源管理的核心职能为人力资源的配置，人力资源的开发，人力资源的评价，人力资源的激励。以下是基于该四项核心职能在空管行业应用设计。
1.人力资源的配置包括：人员引进，定员管理，内部工作变动，人员退出。其中人员引进环境尤为重要，建议今后能根据不同招聘岗位对引进人员进行量化考核，引入针对岗位的量化标准。定员管理、内部工作变动和人员退出方面，人力资源管理部门应当根据空管局发展计划和各部门需求，严密细致地确定量化标准并严格执行。
2.人力资源开发包括培训、从业人员的职业规划和领导者继任计划。培训我们可以学习美国在这方面的经验，按照三级培训模式来进行：院校培训、管制中心培训和具体管制单位培训，并且强调不同培训模式的不同侧重点，从基础知识、理论知识、实践操作和经验传授等几个方面分阶段对员工进行培训。
3.人力资源的评价包含员工能力和素质评价还有针对工作业绩所进行的绩效评价，能力和素质评价可以使得是对空管从业人员各个方面进行能力素质和表现进行的评价，能够更好认识每个员工，扬其长避其短，为其提供合适岗位。而绩效评价则可以对奖金、晋升、技术等级评价等相关激励提供一个有强说服力的执行依据，是评价和激励员工的重要方法。空管单位应该结合自身情况从各种绩效考核的方法中总结出一系列科学、客观、有效、操作性强的绩效评价方法对管制员进行评价。
4.人力资源的激励在模型中分为薪酬、福利和长期激励，这些都是人力资源激励的方法与手段，在健全了人力资源的各种评价机制后，建立完善的激励机制是尤其必要的。空管进行人力资源开发与管理的一项重要工作就是保持与激励管制员，使管制员对其工作的条件和环境感到满意，保持高昂的工作热情，并激发他们的内在潜力。通过不断改革完善空管行业的分配制度来实现薪酬和福利方面的激励，合理运用升降机制可以实现对空管行业员工的长期激励，实现“多劳多得”和“能者上，平着下” ，从而对管制员这一人力资源做到不断激励，使其不断完善，最终达到人力资源管理的战略目标，进而实现空管的战略目标。
通过对战略人力资源管理四项核心职能在空管行业的应用设计，我们对空管行业未来人力资源管理的发展方向给出了清晰的发展思路和模式。空管行业对战略人力资源管理的引用，将使得空管行业的人力资源管理走向一条科学、规范的道路，并必将提高整个行业从业人员素质，从而为中国民航的发展提供坚实的保障。