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关于阿里巴巴政委体系有这样一件逸事：
一次马云到基层问员工：“现在价值观执行得怎么样？”員工反问：“现在公司还讲价值观么？”马云非常惊讶，也非常担心，因为这样下去公司是走不长远的。当年有一部热播电视剧《亮剑》，剧中人物李云龙、赵刚让马云看到了当时那些基层管理者的影子，他发现政委体系能够很好地扬长避短，于是把这件事交给人力资源部负责人邓康明，让他去搭建阿里的政委体系。2006年，阿里巴巴正式引入了政委体系。
伴随着阿里的一路封神，政委体系也风靡大江南北，并与人力资源业务合作伙伴（以下简称“HRBP”）概念完美融合，成为各大企业、咨询公司、培训机构争相学习推广的对象。
今天，让我们把目光放在政委赵刚身上，探讨他为什么是一位好政委，以及怎么才能成为一位好政委。
行文至此笔者纠结了一下，到底应该把“懂业务”放在第一位，还是把“能胜任”放在第一位呢？
我们在探讨如何才能成为一位优秀的HRBP或政委时，通常首先强调的就是要懂业务，因为只有懂业务，才能准确地知道业务团队想要什么，才能运用自己的专业能力为业务团队做好服务工作。但是，这个“服务者”的定位明显还不够全面，因为HRBP或政委不只是服务于某个业务团队的，而是服务于整个企业，一旦局部利益与整体利益发生冲突、短期目标与长期目标发生冲突，就要能够成为团队里说得上话的“领导者”，所以笔者最后还是选择把“能胜任”放在第一位。
首先我们需要弄清楚两个问题：一是为什么要设立政委岗位，二是政委日常要做哪些工作。请注意，这两个问题是不一样的，前者谈的是Why，后者谈的是What。那么我们应该把注意力更多地放在Why上，还是What上呢？
笔者觉得，重点应该放在第一个问题上，把“为什么”作为我们规划工作内容的起点，因为只有想清楚了为什么要设置这个岗位、为什么要做这件事情，才能明确工作目标与标准，才能区分清楚哪些只是“做了”，而哪些才是“做好”。
●为什么要设立政委岗位
一方面要确保干部与部队坚持正确的政治理念与原则，另一方面要广泛动员人民群众，为打赢战争提供源源不断的人力物力——这些都是对组织来说至关重要的“长期目标”，也是剧中独立团团长李云龙很少关注的“边缘目标”。
●政委日常要做哪些工作
比如针对“坚持正确的政治理念与原则”这一点，日常可以做的事情包括通过访谈、走访等形式考察干部行为、坚决杜绝或严惩破坏原则与纪律的行为、编写朗朗上口的宣传文案、开会传达、组织学习等等，这些工作都是围绕目标开展的，而不是盲目地、依照行政命令机械地去执行。
在明确政委的岗位职责、目标之后，我们可以具体来看看赵刚为什么能胜任政委一职。
关于赵刚，电视剧只在其出场的时候，用旁白介绍了他的过往：燕京大学“一二·九”运动组织者、延安抗大四期毕业生。据此我们可以做出以下推测：作为燕京大学组织“一二·九”运动的学生领袖，赵刚有爱国热情，有理想抱负，有文化水平，有组织动员能力，但也可能存在脱离群众、理想主义的问题；作为延安抗大四期毕业生，建立了正确系统的理想道路，掌握了从群众中来到群众中去的工作方法。基于这两点核心经历，我们可以初步判断，赵刚具备胜任政委职责的综合素质。
但是，不经过实践检验，我们还不能轻易下结论。因为在赵刚之前，两任经上级精挑细选的政委在和李云龙搭班子时，都宣告折戟。为什么呢？因为在政委工作实践中，容易出现两个问题：
一是“超纲问题”：不懂军事，不知实践，反而指手画脚，用李云龙的话说就是“净添乱”，无形中给组织增加了许多“风险”或“内耗”。
二是“低能问题”：在赵刚第一次出场的时候，李云龙就明确表示，自己管军事，赵刚管生活，比如柴米油盐、衣服被褥、邻里纠纷这些事情，其他事情不要插手，赵刚如果只做这些简单、低能的事情，相信很快就会被边缘化。
所以在“能胜任”方面，赵刚给我们的启示是：
1.聚焦于HRBP或政委的职责/目标，以职责/目标为起点设计日常工作，尤其是扛起那些容易被业务部门领导忽视、对组织发展却又至关重要的长期目标；
2.日常工作要去做真正重要的事情，而不是简单容易的事情——HRBP为什么容易沦为部门助理？往往就是因为自己没有去争做那些重要的事情，怎样判断一件事是否重要呢？就看这件事是否有助于达成岗位职责/目标；
3.自身专业能力要过硬，要有拿得出手的干货。
阿里老政委有一个四段论的要求：懂你，懂我，你懂我懂你，我懂你懂我懂你。大体意思是说政委和员工之间可以达到完全的信任，员工信任政委在任何时候做出的任何决定。这就需要一个前提，政委得懂业务，不懂业务员工怎敢和你背靠背？
赵刚就非常熟悉自己的业务，在电视剧中有两个场景能够充分体现：
一是对日本特种部队战略意图的分析。日本特种部队准备偷袭八路军指挥部，摸黑行进过程中，被独立团岗哨发现，双方交火，独立团惨遭溃败，被上级骂为“发面团”，原团长孔捷被降职，李云龙从被服厂厂长调任独立团团长，同时赵刚调任政委；李云龙在地图上研究特种部队行动路线，判断特种部队不是冲着独立团来的，因为独立团这块肉不够肥，应该是冲着指挥部来的，独立团实际上为指挥部挡了子弹，但确实也有孔捷指挥失误的原因；另一方面，赵刚到指挥部报到，首长建议他可以以这件事为突破口开展工作，在救下魏大勇并进一步了解日本特种部队训练情况之后，与李云龙的判断不谋而合。 二是在进攻山崎大队的过程中，赵刚在战场上，间隔一百五十米，用普通步槍射敌，三发三中，弹无虚发，更让李云龙钦佩不已；而且在战场上他还和敌人面对面拼过刺刀。
那么赵刚是怎么做到“懂业务”的呢？主要通过三个途径，且完美契合721原则：一是在抗大里的军事知识学习和训练；二是向李云龙等军事指挥经验丰富的老同志请教；三是实战，上过战场，开过枪，流过血。
但是在企业管理实践中，很多HR把懂业务的过程简化为直接向业务部门领导去询问，自己不去实践、感受、分析、洞察。试想一下，如果赵刚不去实战，不和战士们一起吃住，而是事事跑去问李云龙：“李团长，你需要我做些什么呢？”李云龙一定会告诉他：“你管好生活就行，其他的都别管。”
所以在“懂业务”方面，赵刚给我们的启示是：
1.积极参加业务知识培训，并且按照最为严格的要求参加考核；
2.向团队内部有经验的同事多请教，复盘研究典型的、特别的业务案例；
3.安排好时间，亲自上战场，亲身去感受，这样才能更好地发挥所长，帮助个人与团队改善绩效、高速成长。
个人魅力对于开展工作往往有着重要影响。在电视剧《亮剑》里，我们往往只关注李云龙的传奇经历，赵刚的存在感似乎没那么强，但这掩盖不了他的个人魅力。
比如赵刚到独立团伊始，李云龙可没给过他好脸色，觉得他就是“上级派来看着自己的”，心里从来没把他当成自己人，哪怕赵刚准确分析出日本特种部队的进攻意图，李云龙也觉得他不过是个“白面秀才”罢了。
赵刚需要改变这种处境，需要在李云龙和战士们的心里建立认同与尊重，所以他学会了喝酒，甚至学会了骂人，对李云龙的称呼也从李团长改成了老李，两人吃在一起，住在一起，替大家写信，教大家识字，想方设法和大家打成一片。
但这并非曲意逢迎讨好对方，事实上赵刚有原则、有脾气，除了工作上的争论外，甚至还有好几次因为原则问题骂了李云龙，骂得有理有据，关键时刻绝对不怂。
这些都和李云龙、和战士们对上了脾气，加上为人正直坦荡、坚持原则，做事有边界感、分寸感，应该管的一定会管，不该管的绝对不管，可管可不管的具体把握，这些都成为赵刚个人魅力的加分项。
所以在“有魅力”方面，赵刚给我们的启示是：
需要思考如何在团队成员心中建立起“自己人”的认同，快速打成一片，尤其是因为调动或收购等原因，入驻新的团队，更需要建立这种认同感。
任正非在总裁办2018年签发的干部部改革邮件中谈到，人力资源体系是支撑机构不是权力机构，从权力中心变成服务中心，要搞明白服务对象，为谁服务首先就要懂得谁。并高呼：“谁是最好的HR呢？赵刚，他学明白了战争……我们的人力资源部也是这样，就缺赵刚，优秀的HR就是赵刚呀。”
一次马云到基层问员工：“现在价值观执行得怎么样？”員工反问：“现在公司还讲价值观么？”马云非常惊讶，也非常担心，因为这样下去公司是走不长远的。当年有一部热播电视剧《亮剑》，剧中人物李云龙、赵刚让马云看到了当时那些基层管理者的影子，他发现政委体系能够很好地扬长避短，于是把这件事交给人力资源部负责人邓康明，让他去搭建阿里的政委体系。2006年，阿里巴巴正式引入了政委体系。
伴随着阿里的一路封神，政委体系也风靡大江南北，并与人力资源业务合作伙伴（以下简称“HRBP”）概念完美融合，成为各大企业、咨询公司、培训机构争相学习推广的对象。
今天，让我们把目光放在政委赵刚身上，探讨他为什么是一位好政委，以及怎么才能成为一位好政委。
能力一：能胜任
行文至此笔者纠结了一下，到底应该把“懂业务”放在第一位，还是把“能胜任”放在第一位呢？
我们在探讨如何才能成为一位优秀的HRBP或政委时，通常首先强调的就是要懂业务，因为只有懂业务，才能准确地知道业务团队想要什么，才能运用自己的专业能力为业务团队做好服务工作。但是，这个“服务者”的定位明显还不够全面，因为HRBP或政委不只是服务于某个业务团队的，而是服务于整个企业，一旦局部利益与整体利益发生冲突、短期目标与长期目标发生冲突，就要能够成为团队里说得上话的“领导者”，所以笔者最后还是选择把“能胜任”放在第一位。
首先我们需要弄清楚两个问题：一是为什么要设立政委岗位，二是政委日常要做哪些工作。请注意，这两个问题是不一样的，前者谈的是Why，后者谈的是What。那么我们应该把注意力更多地放在Why上，还是What上呢？
笔者觉得，重点应该放在第一个问题上，把“为什么”作为我们规划工作内容的起点，因为只有想清楚了为什么要设置这个岗位、为什么要做这件事情，才能明确工作目标与标准，才能区分清楚哪些只是“做了”，而哪些才是“做好”。
●为什么要设立政委岗位
一方面要确保干部与部队坚持正确的政治理念与原则，另一方面要广泛动员人民群众，为打赢战争提供源源不断的人力物力——这些都是对组织来说至关重要的“长期目标”，也是剧中独立团团长李云龙很少关注的“边缘目标”。
●政委日常要做哪些工作
比如针对“坚持正确的政治理念与原则”这一点，日常可以做的事情包括通过访谈、走访等形式考察干部行为、坚决杜绝或严惩破坏原则与纪律的行为、编写朗朗上口的宣传文案、开会传达、组织学习等等，这些工作都是围绕目标开展的，而不是盲目地、依照行政命令机械地去执行。
在明确政委的岗位职责、目标之后，我们可以具体来看看赵刚为什么能胜任政委一职。
关于赵刚，电视剧只在其出场的时候，用旁白介绍了他的过往：燕京大学“一二·九”运动组织者、延安抗大四期毕业生。据此我们可以做出以下推测：作为燕京大学组织“一二·九”运动的学生领袖，赵刚有爱国热情，有理想抱负，有文化水平，有组织动员能力，但也可能存在脱离群众、理想主义的问题；作为延安抗大四期毕业生，建立了正确系统的理想道路，掌握了从群众中来到群众中去的工作方法。基于这两点核心经历，我们可以初步判断，赵刚具备胜任政委职责的综合素质。
但是，不经过实践检验，我们还不能轻易下结论。因为在赵刚之前，两任经上级精挑细选的政委在和李云龙搭班子时，都宣告折戟。为什么呢？因为在政委工作实践中，容易出现两个问题：
一是“超纲问题”：不懂军事，不知实践，反而指手画脚，用李云龙的话说就是“净添乱”，无形中给组织增加了许多“风险”或“内耗”。
二是“低能问题”：在赵刚第一次出场的时候，李云龙就明确表示，自己管军事，赵刚管生活，比如柴米油盐、衣服被褥、邻里纠纷这些事情，其他事情不要插手，赵刚如果只做这些简单、低能的事情，相信很快就会被边缘化。
所以在“能胜任”方面，赵刚给我们的启示是：
1.聚焦于HRBP或政委的职责/目标，以职责/目标为起点设计日常工作，尤其是扛起那些容易被业务部门领导忽视、对组织发展却又至关重要的长期目标；
2.日常工作要去做真正重要的事情，而不是简单容易的事情——HRBP为什么容易沦为部门助理？往往就是因为自己没有去争做那些重要的事情，怎样判断一件事是否重要呢？就看这件事是否有助于达成岗位职责/目标；
3.自身专业能力要过硬，要有拿得出手的干货。
能力二：懂业务
阿里老政委有一个四段论的要求：懂你，懂我，你懂我懂你，我懂你懂我懂你。大体意思是说政委和员工之间可以达到完全的信任，员工信任政委在任何时候做出的任何决定。这就需要一个前提，政委得懂业务，不懂业务员工怎敢和你背靠背？
赵刚就非常熟悉自己的业务，在电视剧中有两个场景能够充分体现：
一是对日本特种部队战略意图的分析。日本特种部队准备偷袭八路军指挥部，摸黑行进过程中，被独立团岗哨发现，双方交火，独立团惨遭溃败，被上级骂为“发面团”，原团长孔捷被降职，李云龙从被服厂厂长调任独立团团长，同时赵刚调任政委；李云龙在地图上研究特种部队行动路线，判断特种部队不是冲着独立团来的，因为独立团这块肉不够肥，应该是冲着指挥部来的，独立团实际上为指挥部挡了子弹，但确实也有孔捷指挥失误的原因；另一方面，赵刚到指挥部报到，首长建议他可以以这件事为突破口开展工作，在救下魏大勇并进一步了解日本特种部队训练情况之后，与李云龙的判断不谋而合。 二是在进攻山崎大队的过程中，赵刚在战场上，间隔一百五十米，用普通步槍射敌，三发三中，弹无虚发，更让李云龙钦佩不已；而且在战场上他还和敌人面对面拼过刺刀。
那么赵刚是怎么做到“懂业务”的呢？主要通过三个途径，且完美契合721原则：一是在抗大里的军事知识学习和训练；二是向李云龙等军事指挥经验丰富的老同志请教；三是实战，上过战场，开过枪，流过血。
但是在企业管理实践中，很多HR把懂业务的过程简化为直接向业务部门领导去询问，自己不去实践、感受、分析、洞察。试想一下，如果赵刚不去实战，不和战士们一起吃住，而是事事跑去问李云龙：“李团长，你需要我做些什么呢？”李云龙一定会告诉他：“你管好生活就行，其他的都别管。”
所以在“懂业务”方面，赵刚给我们的启示是：
1.积极参加业务知识培训，并且按照最为严格的要求参加考核；
2.向团队内部有经验的同事多请教，复盘研究典型的、特别的业务案例；
3.安排好时间，亲自上战场，亲身去感受，这样才能更好地发挥所长，帮助个人与团队改善绩效、高速成长。
能力三：有个人魅力
个人魅力对于开展工作往往有着重要影响。在电视剧《亮剑》里，我们往往只关注李云龙的传奇经历，赵刚的存在感似乎没那么强，但这掩盖不了他的个人魅力。
比如赵刚到独立团伊始，李云龙可没给过他好脸色，觉得他就是“上级派来看着自己的”，心里从来没把他当成自己人，哪怕赵刚准确分析出日本特种部队的进攻意图，李云龙也觉得他不过是个“白面秀才”罢了。
赵刚需要改变这种处境，需要在李云龙和战士们的心里建立认同与尊重，所以他学会了喝酒，甚至学会了骂人，对李云龙的称呼也从李团长改成了老李，两人吃在一起，住在一起，替大家写信，教大家识字，想方设法和大家打成一片。
但这并非曲意逢迎讨好对方，事实上赵刚有原则、有脾气，除了工作上的争论外，甚至还有好几次因为原则问题骂了李云龙，骂得有理有据，关键时刻绝对不怂。
这些都和李云龙、和战士们对上了脾气，加上为人正直坦荡、坚持原则，做事有边界感、分寸感，应该管的一定会管，不该管的绝对不管，可管可不管的具体把握，这些都成为赵刚个人魅力的加分项。
所以在“有魅力”方面，赵刚给我们的启示是：
需要思考如何在团队成员心中建立起“自己人”的认同，快速打成一片，尤其是因为调动或收购等原因，入驻新的团队，更需要建立这种认同感。
任正非在总裁办2018年签发的干部部改革邮件中谈到，人力资源体系是支撑机构不是权力机构，从权力中心变成服务中心，要搞明白服务对象，为谁服务首先就要懂得谁。并高呼：“谁是最好的HR呢？赵刚，他学明白了战争……我们的人力资源部也是这样，就缺赵刚，优秀的HR就是赵刚呀。”