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在现实生活和职场中，为什么有些人永远是拒人于千里之外之感，甚至是具有攻击性?而有些人则恰恰相反。这两种完全不同的外在表象，其实蕴藏着不为人知的心理奥密。
实验：亲和有助缓解恐惧感
美国心理学家斯坦利·沙赫特曾做了一个试验，将62名胆量相似的女性集中到一起，告诉她们试验内容是要接受电击。
不过，在将这些人分成两组后，一组人不但看到了令人生畏的仪器，而且听到的话也极其“吓人”：这种电击会伤人……但不会留下永久性的伤害。
另一组人听到的说法则完全不同：我向您保证，您将要感到的电击无论如何不会不舒服。它不过有些像发痒或震颤那样的感觉。
在此之后，她们都被告知试验要推迟10分钟。所有人都要到其他房间去等候，而那些房间都是很舒适的。
这时，有人提出希望和其他被试者一起等。这样，实验者就要询问每一个被试者选择是和他人一起等，还是一个人等，或者不作选择，同时还要表达这种选择的强烈与否。当被试者做出了选择后，该实验就结束了。
结果，被惊吓的32人中，有20人选择结伴等候，占62.5％；而被安慰的那30人中，只有10人选择结伴，占33.3％。
斯坦利·沙赫特的假设被验证了：越是在焦虑、恐惧的情境下，合群或亲近他人的倾向就越强烈。
为何频现职场“霸王”?
无论是在日常工作还是生活中，这样的人你一定见过：他们因为自己有一技之长，或者特殊、不可取代的地位而霸气十足，对周围的人毫无亲和感，甚至具有攻击性。比如：娱乐圈频繁出现的“戏霸”，这些通常都是演技超群、具有高人气的知名演员。
再看看企业界吧，这样充满“霸气”的人也不少。比如：大家都非常熟悉的房地产“大嘴”任志强，他的霸气恐怕无人不晓——从不怕得罪谁，也从不考虑他人的心理感受，想说什么就说什么，几乎成了他的个性标签。
外界在领教他们的霸气之时，通常会认为他们是恃才傲物，拥有行业或职业的优越感。但如果深究其心理状态，就会发现：真正原因其实是因为这些“霸王”的自我评价和外界评价都非常高，而使得内心充满安全感。比如：他们没有对于自己社会关系缺失的恐惧，没有对自身能力不足的恐惧，于是就有更真实表达的自主意愿。同时，每个人的亲和动机本身就有差异。当外来刺激超过个人最适宜的刺激量时，就会引发人追求清静和独处的动机，也就是名人因被过多关注而更想过低调的生活；反之，则产生亲和动机，希望有人陪伴，有更多的关注。至于最适宜的刺激量为多大，因个体差异没有明确的界限和计量方法。
任何人都希望拥有和谐的社会关系，因为这会让人产生相对的安全感，人对社会关系的追求是与生俱来的，也是人的最高诉求。但为什么也有些人不看重社会关系?是因为他们有更多的替代品，比如：金钱、社会地位等，这些替代品能麻痹人对社会关系的心理需求。
当然，在职场中特别有人缘的人，那些充满亲和力和性格随和的人，并非是因为缺乏安全感而更亲和，而是他们更重视社会关系对自己幸福感提升的影响，而这也是相对更为健康的心理状态。
非常时期，上司更需亲和力
身处职场，尤其是处于事业的非常时期，人们会产生更多亲和动机，来化解一些“恐惧感”。比如：当社会环境或企业发生重大变革时，当团队遭遇失败或裁员时，当个人面临疾病或心理打击时，当家庭有人失业或夫妻关系不睦等情况时，此时人们都更愿意亲近他人，从而获得心理的安全感。
因此，在这些非常时期，主管消除员工恐惧感的最好办法，就是——与下属更多的亲近。在没有遇到困难的时候，主管的亲和力与否似乎不是什么大事，但危机出现时，人们更希望与人亲近，至少大家可以抱团取暖。此时，主管不仅要主动亲近下属，给他们更多关爱和鼓励，同时要给下属营造更亲和的团队氛围，这不仅有助消除个人内心的恐惧感，更能提升耐受力。
但很多时候，领导人通常更愿意快乐与人共享，苦难却先要自己扛下来，因为“与员工诉苦是自己无能的表现”。结果是，团队领导人因集中精力在应对和解决问题上，反而忽视了与下属的沟通和亲近；而员工又因不明情况，加之内心恐惧而产生各种各样的猜想，于是“大难临头各自飞”的情况也就在所难免了。
在非常时期，每当团队成员开始感到无助、焦虑甚至恐惧时，上司对下属展现更多的亲和力，团队成员之间感受到更多的亲和力，无疑是缓解这些问题的有利武器。
亲和，也要针对人，也要适度
事实上，领导人在态度和情感层面的表达，将更多地影响下属的心理状态。当然，不得不承认每个人的亲和动机差异很大，这与其幼年形成的社会关系不无关系。像小时候亲情缺失、经常独处、性格内向的孩子，他们成年后对于人际关系更易冷漠。而作为主管，如果可以清晰地了解自己和下属的亲和动机强度，必要时加以强化和利用，将更有助于提升团队的凝聚力。
对于亲和动机强的下属，主管不妨利用他们的好人缘和亲和力，让他们成为上司和下属之间的润滑剂，在团队面临变革和动荡之际，先赢得他们的理解和支持，让他们帮助凝聚团队是可行的办法。
但“万事皆有度”的道理，主管任何时候都要留意——亲和力也不例外。适度的亲和，可以更有助于团队合作、加强组织的凝聚力；但过高亲和动机容易使个体力图回避冲突与竞争，有时还容易形成小团体，有时反而会产生消极影响——虽然可以建立协作的工作氛围，但在管理上会干扰正常完成工作的程序；在分配具有挑战性的工作、指导工作活动及监督时，会面临一定的困难。这也就是为什么领导人常说“不能和下属打成一片”、“要和下属保持适度距离”的心理原因。
一位女总裁曾对她的爱人和女儿说过这样一句话：“没有困难的时候，我们要各奔前程；遇到困难时，我们就要紧紧抱在一起。”这句话，对于一支团队来说，恐怕也同样适用。
责任编辑：子荷
实验：亲和有助缓解恐惧感
美国心理学家斯坦利·沙赫特曾做了一个试验，将62名胆量相似的女性集中到一起，告诉她们试验内容是要接受电击。
不过，在将这些人分成两组后，一组人不但看到了令人生畏的仪器，而且听到的话也极其“吓人”：这种电击会伤人……但不会留下永久性的伤害。
另一组人听到的说法则完全不同：我向您保证，您将要感到的电击无论如何不会不舒服。它不过有些像发痒或震颤那样的感觉。
在此之后，她们都被告知试验要推迟10分钟。所有人都要到其他房间去等候，而那些房间都是很舒适的。
这时，有人提出希望和其他被试者一起等。这样，实验者就要询问每一个被试者选择是和他人一起等，还是一个人等，或者不作选择，同时还要表达这种选择的强烈与否。当被试者做出了选择后，该实验就结束了。
结果，被惊吓的32人中，有20人选择结伴等候，占62.5％；而被安慰的那30人中，只有10人选择结伴，占33.3％。
斯坦利·沙赫特的假设被验证了：越是在焦虑、恐惧的情境下，合群或亲近他人的倾向就越强烈。
为何频现职场“霸王”?
无论是在日常工作还是生活中，这样的人你一定见过：他们因为自己有一技之长，或者特殊、不可取代的地位而霸气十足，对周围的人毫无亲和感，甚至具有攻击性。比如：娱乐圈频繁出现的“戏霸”，这些通常都是演技超群、具有高人气的知名演员。
再看看企业界吧，这样充满“霸气”的人也不少。比如：大家都非常熟悉的房地产“大嘴”任志强，他的霸气恐怕无人不晓——从不怕得罪谁，也从不考虑他人的心理感受，想说什么就说什么，几乎成了他的个性标签。
外界在领教他们的霸气之时，通常会认为他们是恃才傲物，拥有行业或职业的优越感。但如果深究其心理状态，就会发现：真正原因其实是因为这些“霸王”的自我评价和外界评价都非常高，而使得内心充满安全感。比如：他们没有对于自己社会关系缺失的恐惧，没有对自身能力不足的恐惧，于是就有更真实表达的自主意愿。同时，每个人的亲和动机本身就有差异。当外来刺激超过个人最适宜的刺激量时，就会引发人追求清静和独处的动机，也就是名人因被过多关注而更想过低调的生活；反之，则产生亲和动机，希望有人陪伴，有更多的关注。至于最适宜的刺激量为多大，因个体差异没有明确的界限和计量方法。
任何人都希望拥有和谐的社会关系，因为这会让人产生相对的安全感，人对社会关系的追求是与生俱来的，也是人的最高诉求。但为什么也有些人不看重社会关系?是因为他们有更多的替代品，比如：金钱、社会地位等，这些替代品能麻痹人对社会关系的心理需求。
当然，在职场中特别有人缘的人，那些充满亲和力和性格随和的人，并非是因为缺乏安全感而更亲和，而是他们更重视社会关系对自己幸福感提升的影响，而这也是相对更为健康的心理状态。
非常时期，上司更需亲和力
身处职场，尤其是处于事业的非常时期，人们会产生更多亲和动机，来化解一些“恐惧感”。比如：当社会环境或企业发生重大变革时，当团队遭遇失败或裁员时，当个人面临疾病或心理打击时，当家庭有人失业或夫妻关系不睦等情况时，此时人们都更愿意亲近他人，从而获得心理的安全感。
因此，在这些非常时期，主管消除员工恐惧感的最好办法，就是——与下属更多的亲近。在没有遇到困难的时候，主管的亲和力与否似乎不是什么大事，但危机出现时，人们更希望与人亲近，至少大家可以抱团取暖。此时，主管不仅要主动亲近下属，给他们更多关爱和鼓励，同时要给下属营造更亲和的团队氛围，这不仅有助消除个人内心的恐惧感，更能提升耐受力。
但很多时候，领导人通常更愿意快乐与人共享，苦难却先要自己扛下来，因为“与员工诉苦是自己无能的表现”。结果是，团队领导人因集中精力在应对和解决问题上，反而忽视了与下属的沟通和亲近；而员工又因不明情况，加之内心恐惧而产生各种各样的猜想，于是“大难临头各自飞”的情况也就在所难免了。
在非常时期，每当团队成员开始感到无助、焦虑甚至恐惧时，上司对下属展现更多的亲和力，团队成员之间感受到更多的亲和力，无疑是缓解这些问题的有利武器。
亲和，也要针对人，也要适度
事实上，领导人在态度和情感层面的表达，将更多地影响下属的心理状态。当然，不得不承认每个人的亲和动机差异很大，这与其幼年形成的社会关系不无关系。像小时候亲情缺失、经常独处、性格内向的孩子，他们成年后对于人际关系更易冷漠。而作为主管，如果可以清晰地了解自己和下属的亲和动机强度，必要时加以强化和利用，将更有助于提升团队的凝聚力。
对于亲和动机强的下属，主管不妨利用他们的好人缘和亲和力，让他们成为上司和下属之间的润滑剂，在团队面临变革和动荡之际，先赢得他们的理解和支持，让他们帮助凝聚团队是可行的办法。
但“万事皆有度”的道理，主管任何时候都要留意——亲和力也不例外。适度的亲和，可以更有助于团队合作、加强组织的凝聚力；但过高亲和动机容易使个体力图回避冲突与竞争，有时还容易形成小团体，有时反而会产生消极影响——虽然可以建立协作的工作氛围，但在管理上会干扰正常完成工作的程序；在分配具有挑战性的工作、指导工作活动及监督时，会面临一定的困难。这也就是为什么领导人常说“不能和下属打成一片”、“要和下属保持适度距离”的心理原因。
一位女总裁曾对她的爱人和女儿说过这样一句话：“没有困难的时候，我们要各奔前程；遇到困难时，我们就要紧紧抱在一起。”这句话，对于一支团队来说，恐怕也同样适用。
责任编辑：子荷