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摘要：高校人力资源整体的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，而高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。随着社会主义市场经济的确立，高校对人力资源的重视也提到一定的高度。然而我国目前不少高校的人力资源管理理念和措施却比较滞后，难以满足人才强校、人才兴国战略的需要，亟须改进和完善。本文分析了目前我国高校人力资源管理现状，提出如何在传统的管理模式中开拓创新，培养这种创新的意识。
关键词：高校 人力资源管理 创新意识 创新培养
我国是一个人口大国，随着知识经济的到来，人才已经不再是孤立的个体概念。它与物质、金融、信息和时间资源一起，构成了社会资本的总和，并相互作用推动着社会的发展。人力资源的概念已经在各行各业得到广泛传播和应用，而大部分高校在人力资源这一块上却还停留在传统的人事管理职能上，即便是已经实现人力资源管理的高校，也存在着诸多不完善的地方。
一、人力资源管理中的高校人力资源管理的含义
要了解高校人力资源管理，首先必须理解高校人力资源这一概念。高校人力资源有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的人的总称。狭义的高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，通过培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称，包括教学人员、科研人员（含实验辅助人员）、行政管理人员、后勤管理人员，以及20世纪90年代以来出现的校办产业人员。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务。
二、目前我国高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人员构成不合理
高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授。招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别，社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。
（二）缺乏良好的工作环境
古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。
（三）人才引进机制不科学
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。1、盲目引进人才。2、重学历，轻能力。3、重学术、轻道德。
高校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。
三、创新高校人力资源管理的观念和思路
高校人力资源管理是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。
首先是观念的创新。
（一）树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。
（二）树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。
（三）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。
其次是思路的创新。
要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
再次是管理机制的创新
机制创新是高校人力资源管理的关键，“好的机制”甚至比“好的人才”更为重要，因为它能使每一个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、任用、培训、激励、绩效考评等方面
四、创新高校人力资源管理工作的方式方法
（一）把培训作为人力资源管理的主要环节
对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“ 学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道学校除了统一人才培养外，还应协助教工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。 （二）讲究用人的艺术，合理地利用人力资源
1、量才而用，做到物尽其才，人尽其用。
由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。
2、扬长避短，做到用人如器，各取所长。
事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。
（三）采用科学的激励原则调动教职员工的积极性
人类实践活动反复证明了这样一个事实：人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。
首先，对激励因素的设定要明确。如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。
其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得，既破坏了激励的初衷，也误导了教职工；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，得不到应有的激励，对学校对领导失去信心，虽然最后激励来了，但负面的影响仍无法消除，激励的作用得不到充分发挥。
再次，激励要因人而异。
1、激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。
2、激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。（作者单位：永煤集团）
参考文献：
[1]蒋董雷，杜钧，徐洪奎，管理之美—人力资源管理哲理与方略[M]，中国纺织出版社。
[2]韩庆祥，戚鲁，能本管理—现代人力资源管理新思路[J]，管理科学 2000，（1）。
[3]吴廷熙，教育资源建设之思考[J]，教学与管理，1999，（12）。
[4]李 健，构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J]，党建研究，2004，（12）。
关键词：高校 人力资源管理 创新意识 创新培养
我国是一个人口大国，随着知识经济的到来，人才已经不再是孤立的个体概念。它与物质、金融、信息和时间资源一起，构成了社会资本的总和，并相互作用推动着社会的发展。人力资源的概念已经在各行各业得到广泛传播和应用，而大部分高校在人力资源这一块上却还停留在传统的人事管理职能上，即便是已经实现人力资源管理的高校，也存在着诸多不完善的地方。
一、人力资源管理中的高校人力资源管理的含义
要了解高校人力资源管理，首先必须理解高校人力资源这一概念。高校人力资源有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的人的总称。狭义的高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，通过培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称，包括教学人员、科研人员（含实验辅助人员）、行政管理人员、后勤管理人员，以及20世纪90年代以来出现的校办产业人员。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务。
二、目前我国高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人员构成不合理
高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授。招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别，社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。
（二）缺乏良好的工作环境
古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。
（三）人才引进机制不科学
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。1、盲目引进人才。2、重学历，轻能力。3、重学术、轻道德。
高校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。
三、创新高校人力资源管理的观念和思路
高校人力资源管理是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。
首先是观念的创新。
（一）树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。
（二）树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。
（三）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。
其次是思路的创新。
要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
再次是管理机制的创新
机制创新是高校人力资源管理的关键，“好的机制”甚至比“好的人才”更为重要，因为它能使每一个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、任用、培训、激励、绩效考评等方面
四、创新高校人力资源管理工作的方式方法
（一）把培训作为人力资源管理的主要环节
对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“ 学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道学校除了统一人才培养外，还应协助教工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。 （二）讲究用人的艺术，合理地利用人力资源
1、量才而用，做到物尽其才，人尽其用。
由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。
2、扬长避短，做到用人如器，各取所长。
事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。
（三）采用科学的激励原则调动教职员工的积极性
人类实践活动反复证明了这样一个事实：人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。
首先，对激励因素的设定要明确。如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。
其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得，既破坏了激励的初衷，也误导了教职工；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，得不到应有的激励，对学校对领导失去信心，虽然最后激励来了，但负面的影响仍无法消除，激励的作用得不到充分发挥。
再次，激励要因人而异。
1、激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。
2、激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。（作者单位：永煤集团）
参考文献：
[1]蒋董雷，杜钧，徐洪奎，管理之美—人力资源管理哲理与方略[M]，中国纺织出版社。
[2]韩庆祥，戚鲁，能本管理—现代人力资源管理新思路[J]，管理科学 2000，（1）。
[3]吴廷熙，教育资源建设之思考[J]，教学与管理，1999，（12）。
[4]李 健，构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J]，党建研究，2004，（12）。