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杜拉拉是李可小说中的人物，也是众多白领心中的偶像。不久前，小说作者李可新出版了杜拉拉系列小说的最后一部《杜拉拉大结局：与理想有关》。捧读之余，笔者发现，杜拉拉大结局也与劳动争议有关。本文试举一例从劳动法的角度进行解读。
SH公司大区销售经理万方有违纪做假账的嫌疑，但是出于种种原因，公司无法以严重违纪或隐私舞弊解除她的劳动合同。好在她的劳动合同还有两个月就要到期了，公司决定到期终止她的劳动合同。但当有关人员把不再续约的通知书给万方签收时，她接过去只看了一眼，就说她怀孕了，还拿出一份医院的诊断证明。但是杜拉拉还是怀疑那份诊断证明的真实性，“这个东西很容易搞到，她只要到医院的化验室门口，随便找个刚证明怀孕了的，跟人家买点新鲜标本，马上能得到一张如假包换的阳性化验单了。”拉拉笑道：“是，估计最多给二百元，就有人肯跟她交易了，反正又不损失什么，多上一趟厕所而已。”
拉拉找万方谈话：“万方，公司的本意是不再续约，现在你主张你怀孕了，因为这个原因，公司同意续约。不过，你这次怀孕，对公司来说，和一般员工怀孕还是有不同意义的。为了稳妥起见，希望你能选择一家三甲医院进行复查。”万方说要问问律师。回来后她通知拉拉：“对不起，律师说了，公司没有权利侵犯员工的人权。”
拉拉说：“有没有侵犯人权，不是由某位律师说了算的。法律的东西，一切要凭证据的。”
万方说：“这样吧，容我回去考虑考虑。是不是只要我提供了三甲医院的复查证明，公司就会和我续约了？我现在怀孕两个月，到孩子满周岁还有二十二个月，所以合同期是二十二个月？”
拉拉解释说：“是这样的，万方，你需要声明你所言是实，并且是你主张续约的。对公司来说，需要考虑到方方面面的情况，所以你的合同期限将约定为以你受法律保护的条件消失为止。”
万方一怔，问：“什么意思？”拉拉说：“你别介意，我只是打个比方，比如流产，又比如孩子早产，或者晚产，都会造成当事人受法律保护的条件消失的时间点发生变化。”
一想到拉拉桌面上那份面面俱到、滴水不漏的协议，万方就心绪不宁坐卧难安。看来，要从SH弄出这笔赔偿费还真难。思来想去，万方还是决定要拼一把，她还有时间，也许，在现有合同到期前的两个月里能发生奇迹。
隔了一天，万方就把复检结果交来给拉拉了。拉拉认真看了一遍，试探说：“那，你同意签协议吗？”万方很坚决地说：“我要的是续约，公司给所有员工用的那份统一格式的，不是签这份特殊协议。”拉拉提醒她说：“这事本来就是特情特办呀。”
让万方失望的是，律师告诉她确实可以像拉拉说的那样来约定合同期。律师认为，咱们是真怀孕了，吃定SH了，万方要做的就是好好保胎，好好养育宝宝。万方心里着急又不好意思跟律师说实话，实情是，正如拉拉讲的那样，她“肚子不争气，有劲使不上”。再过两个月，肚子还鼓不起来，这谎可就没法往下撒了。
最后万方终于同意离开公司，但是要求公司按劳动法的规定支付经济补偿，并且最后一个月也请病假不来上班了。
公司无权要求员工到三甲医院复查
应该说，万方最后的选择还是比较明智的。因为谎称怀孕以骗取公司续订劳动合同的行为属于严重违纪，一旦被揭穿，不要说没有怀孕可以立即解除劳动合同，哪怕是在骗取公司续订劳动合同后真怀孕了，也可以立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
但是劳动者严重违反用人单位的规章制度的，属于《劳动合同法》第39条规定的劳动者有过错可以立即解除范围，用人单位不受不得解除规定的限制，不支付经济补偿金，也不需要提前通知。也就是说万方选择劳动合同到期终止，还是可以“得到大致相当于一个月工资的补偿金，也就是四万多的样子”，自己也不失面子，但是被以“严重违纪”解除，就一点经济补偿也拿不到了，还要赔偿公司的经济损失，还会损害自己的职场形象。
但是另一方面，用人单位要求主张怀孕员工到指定医院复查、订立“特殊续约协议”的做法貌似“滴水不漏”，其实从劳动法的角度看并不规范，甚至会留下一些隐患。
医疗诊断证明是指医疗单位出具的具有一定法律效力的医疗文件，包括健康证明、疾病证明、诊断证明、伤残证明、功能鉴定书、医学死亡证等等证明文件。无论是医疗诊断证明还是普通病历，均是记录病人疾病发生、发展情况以及医院对疾病诊断、检查和治疗情况的有效载体，是医务人员在医疗活动过程中形成的文字、符号、图表、影像、切片等资料的总和。因此从证据角度而言，医疗诊断或普通病历均具备一定的客观性、真实性和证明力，从而具备证据的证明效力。因此，职工主张怀孕，只要手续完备，公司没有理由要求复核。
在这个问题上，去年上海有一个真实案例。2004年，李小姐入职某国际货运公司任操作员。2010年6月，公司与李小姐签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更至浦东机场附近。之后，李小姐接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，确认其于7月23日至8月10日连续旷工13天，决定自8月11日起解除双方劳动合同。9月7日，李小姐向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委裁决，公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元、病假工资1112元。公司不服，于2011年1月向长宁区法院起诉。长宁区法院民一庭一审判决，驳回货运公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
大部分员工还是诚实的。当员工出示了正规医院的怀孕诊断证明，公司一定要求员工“选择一家三甲医院进行复查”理由并不充分，如企业对病情有怀疑，可向医院及其上级部门反映情况，但强令员工到指定医院复查，是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
订立“特殊续约协议”毫无必要
根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。但需注意，这时用人单位须做的事情是“顺延”而不是“续签”。
首先，续签新的劳动合同，将合同期限约定为员工“受法律保护的条件消失为止”并无法律依据。《劳动合同法》较之《劳动法》对于劳动合同终止制度的区别在于，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件。《劳动合同法实施条例》第13条明确规定：“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”
这就意味着劳动合同只能法定终止而不能约定终止，即只能在发生《劳动合同法》第44条规定情形出现时才能终止：“（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要企业通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。如《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定：“女职工产假分别按下列情况执行……（三）妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上、七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。”如员工系怀孕2个月自然流产的，应当享有30天的产假，公司应当将合同期限顺延至流产假期结束，与其终止劳动合同。
其次，续签新的劳动合同，意味着多订立一次固定期限劳动合同，对于用人单位合法解雇员工并不利。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订立一次固定期限劳动合同。
在万方的劳动合同届满之前，杜拉拉让她签收不续签通知是对的，当员工主张自己已经怀孕时，应当再让她签收一张补充通知：“本公司不再与你续签劳动合同。考虑到你告知我们已经怀孕，根据有关法律法规，你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。
SH公司大区销售经理万方有违纪做假账的嫌疑，但是出于种种原因，公司无法以严重违纪或隐私舞弊解除她的劳动合同。好在她的劳动合同还有两个月就要到期了，公司决定到期终止她的劳动合同。但当有关人员把不再续约的通知书给万方签收时，她接过去只看了一眼，就说她怀孕了，还拿出一份医院的诊断证明。但是杜拉拉还是怀疑那份诊断证明的真实性，“这个东西很容易搞到，她只要到医院的化验室门口，随便找个刚证明怀孕了的，跟人家买点新鲜标本，马上能得到一张如假包换的阳性化验单了。”拉拉笑道：“是，估计最多给二百元，就有人肯跟她交易了，反正又不损失什么，多上一趟厕所而已。”
拉拉找万方谈话：“万方，公司的本意是不再续约，现在你主张你怀孕了，因为这个原因，公司同意续约。不过，你这次怀孕，对公司来说，和一般员工怀孕还是有不同意义的。为了稳妥起见，希望你能选择一家三甲医院进行复查。”万方说要问问律师。回来后她通知拉拉：“对不起，律师说了，公司没有权利侵犯员工的人权。”
拉拉说：“有没有侵犯人权，不是由某位律师说了算的。法律的东西，一切要凭证据的。”
万方说：“这样吧，容我回去考虑考虑。是不是只要我提供了三甲医院的复查证明，公司就会和我续约了？我现在怀孕两个月，到孩子满周岁还有二十二个月，所以合同期是二十二个月？”
拉拉解释说：“是这样的，万方，你需要声明你所言是实，并且是你主张续约的。对公司来说，需要考虑到方方面面的情况，所以你的合同期限将约定为以你受法律保护的条件消失为止。”
万方一怔，问：“什么意思？”拉拉说：“你别介意，我只是打个比方，比如流产，又比如孩子早产，或者晚产，都会造成当事人受法律保护的条件消失的时间点发生变化。”
一想到拉拉桌面上那份面面俱到、滴水不漏的协议，万方就心绪不宁坐卧难安。看来，要从SH弄出这笔赔偿费还真难。思来想去，万方还是决定要拼一把，她还有时间，也许，在现有合同到期前的两个月里能发生奇迹。
隔了一天，万方就把复检结果交来给拉拉了。拉拉认真看了一遍，试探说：“那，你同意签协议吗？”万方很坚决地说：“我要的是续约，公司给所有员工用的那份统一格式的，不是签这份特殊协议。”拉拉提醒她说：“这事本来就是特情特办呀。”
让万方失望的是，律师告诉她确实可以像拉拉说的那样来约定合同期。律师认为，咱们是真怀孕了，吃定SH了，万方要做的就是好好保胎，好好养育宝宝。万方心里着急又不好意思跟律师说实话，实情是，正如拉拉讲的那样，她“肚子不争气，有劲使不上”。再过两个月，肚子还鼓不起来，这谎可就没法往下撒了。
最后万方终于同意离开公司，但是要求公司按劳动法的规定支付经济补偿，并且最后一个月也请病假不来上班了。
公司无权要求员工到三甲医院复查
应该说，万方最后的选择还是比较明智的。因为谎称怀孕以骗取公司续订劳动合同的行为属于严重违纪，一旦被揭穿，不要说没有怀孕可以立即解除劳动合同，哪怕是在骗取公司续订劳动合同后真怀孕了，也可以立即解除劳动合同。根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
但是劳动者严重违反用人单位的规章制度的，属于《劳动合同法》第39条规定的劳动者有过错可以立即解除范围，用人单位不受不得解除规定的限制，不支付经济补偿金，也不需要提前通知。也就是说万方选择劳动合同到期终止，还是可以“得到大致相当于一个月工资的补偿金，也就是四万多的样子”，自己也不失面子，但是被以“严重违纪”解除，就一点经济补偿也拿不到了，还要赔偿公司的经济损失，还会损害自己的职场形象。
但是另一方面，用人单位要求主张怀孕员工到指定医院复查、订立“特殊续约协议”的做法貌似“滴水不漏”，其实从劳动法的角度看并不规范，甚至会留下一些隐患。
医疗诊断证明是指医疗单位出具的具有一定法律效力的医疗文件，包括健康证明、疾病证明、诊断证明、伤残证明、功能鉴定书、医学死亡证等等证明文件。无论是医疗诊断证明还是普通病历，均是记录病人疾病发生、发展情况以及医院对疾病诊断、检查和治疗情况的有效载体，是医务人员在医疗活动过程中形成的文字、符号、图表、影像、切片等资料的总和。因此从证据角度而言，医疗诊断或普通病历均具备一定的客观性、真实性和证明力，从而具备证据的证明效力。因此，职工主张怀孕，只要手续完备，公司没有理由要求复核。
在这个问题上，去年上海有一个真实案例。2004年，李小姐入职某国际货运公司任操作员。2010年6月，公司与李小姐签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位及劳动报酬不变，工作地点变更至浦东机场附近。之后，李小姐接连请病假，病因先后为扁桃体炎、腰部扭伤、耳痛、腰部软组织挫伤以及睡眠障碍等。7月下旬，公司提出派行政人员陪同李小姐到指定医院复查，以确定病情的真实性，李小姐不同意。公司遂于8月10日致函李小姐，确认其于7月23日至8月10日连续旷工13天，决定自8月11日起解除双方劳动合同。9月7日，李小姐向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。12月1日，仲裁委裁决，公司应向李小姐支付赔偿金4.32万元、病假工资1112元。公司不服，于2011年1月向长宁区法院起诉。长宁区法院民一庭一审判决，驳回货运公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
大部分员工还是诚实的。当员工出示了正规医院的怀孕诊断证明，公司一定要求员工“选择一家三甲医院进行复查”理由并不充分，如企业对病情有怀疑，可向医院及其上级部门反映情况，但强令员工到指定医院复查，是不尊重员工和医疗机构的表现，也没有任何法律依据。
订立“特殊续约协议”毫无必要
根据《劳动合同法》第42条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。但需注意，这时用人单位须做的事情是“顺延”而不是“续签”。
首先，续签新的劳动合同，将合同期限约定为员工“受法律保护的条件消失为止”并无法律依据。《劳动合同法》较之《劳动法》对于劳动合同终止制度的区别在于，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件。《劳动合同法实施条例》第13条明确规定：“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”
这就意味着劳动合同只能法定终止而不能约定终止，即只能在发生《劳动合同法》第44条规定情形出现时才能终止：“（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要企业通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。如《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定：“女职工产假分别按下列情况执行……（三）妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上、七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。”如员工系怀孕2个月自然流产的，应当享有30天的产假，公司应当将合同期限顺延至流产假期结束，与其终止劳动合同。
其次，续签新的劳动合同，意味着多订立一次固定期限劳动合同，对于用人单位合法解雇员工并不利。根据《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订立一次固定期限劳动合同。
在万方的劳动合同届满之前，杜拉拉让她签收不续签通知是对的，当员工主张自己已经怀孕时，应当再让她签收一张补充通知：“本公司不再与你续签劳动合同。考虑到你告知我们已经怀孕，根据有关法律法规，你的劳动合同将续延至相应的情形消失时终止。”在实践中这样可以避免诸多争议。