论文部分内容阅读
摘 要：当前我国正处在全新的发展阶段，经济社会不断进步，国有企业面临着新的发展机遇，企业转型受到越来越多的关注，也是实现可持续发展的关键决策。众所周知，我国经济的组成要素中，国有企业占据了十分重要的位置，在促进经济发展的过程中发挥了重大作用。新时代下，国有企业在经营管理过程中逐渐暴露出一些问题，如果不能有效解决，无疑会阻碍企业的进步。其中人力资源绩效考核问题比较严重，对于此类问题，企业必须要加以重视，正视其存在的不足，采取有效策略不断完善，为企业的可持续发展助力。文章主要分析了新形势下国有企业人力资源绩效考核过程中出现的问题以及问题改进策略
关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;绩效考核;改进策略
前言
国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，能够强化对员工的激励，助力工作效率的提升。随着社会的进步和科学技术的发展，我国经济迎来了全新的发展形势。这一时代背景下，国有企业在组织架构和业务方面已经注重转型升级，但传统经营理念与体制的影响仍旧存在，人力资源管理工作中存在很多问题。具体来说，很多国企在建设人才队伍的过程中，对于绩效考核工作的重视程度明显不足，企业内部竞争力不足，企业发展缓慢，远远落后时代发展的脚步。为了解决这一问题，在新形势下，企业必须要从实际情况出发，增强对人力资源绩效管理工作的重视程度，认真分析绩效考核中存在的问题，制定科学高效的考核制度，完善考核体系，更好地满足员工的多样化需求，为自身的持续发展助力。
一、人力资源绩效考核含义
对于国有企业来说，人力资源管理工作中的重要内容便是绩效考核，也是最核心的部分，美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为人力资源绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，以便实现公平科学的人事决策。绩效具体指与人们工作有关的行为结果，是每个人自身素质与工作环境相互作用的结果，受到多个因素的影响。绩效考核主要指企业管理人员运用某些手段评价下属工作完成情况，通过科学的手段评定员工的工作效果。新时期内，绩效考核主要指企业在战略发展目标的指引下，使用既定的标准，评估企业员工的工作状况和工作业绩，并利用考核结果来加强对员工的引导的方法，绩效考核是人力资源管理的重要手段，考核方法有很多种如KPI等。对于绩效考核来说，最早起源于周朝，主要用于对官吏的考核，当时被称作考课，随后每个朝代都对考核制度进行改进和创新，其中隋朝和唐朝后设立的考功司实现了对官员的系统考核，明代和清代也设立督察院来加强对官吏的考核。1854年，英国开始改革文官制度，加强对官员工作表现的重视，并根据考核结果实行奖励或者惩罚，增加官员压力的同时有效提高官员的工作积极性，助力工作效率的提升。美国在1887年建立了考核制度，决定根据考核奖结果确定官员的薪资。新形势下，市场经济体制不断发展，绩效考核必须要紧跟时代发展潮流，不断优化和创新[1]。也就是说，绩效考核过程中，必须要努力探寻人力资源出现的问题，并通过科学手段改进问题，考核的客体必须包括企业的所有人员，包括领导、主观等，同时还要结合自我考评，更要把员工的业绩和行为结合起来，助力员工工作目标的实现，最终促进企业的可持续发展。
二、新形势下国企人力资源绩效考核现状
第一，缺乏有效的岗位说明书。当前，国有企业发展过程中，人力资源管理发挥了越来越重要的作用，这种情况下，想要顺利开展培训、招聘、定岗以及工作发放等工作，首先要科学分析和评价工作岗位[2]。值得注意的是，工作岗位的分析必须要有完善的岗位说明书作为基础，从岗位说明出出发制定科学的工作安排。可从实际情况来看，当前有很多国有企业在发展过程中都忽视了岗位说明书的完善，给员工定岗的时候，主要依靠的是岗位需求以及入职资格，没有按着员工自身能力与工作的契合度来定岗，导致每个员工的才能不能充分发挥出来。同时很多企业指定的岗位手册也仅仅是工作岗位调查结果，没有实质性作用，实用性不足。第二，缺少高效的战略手段。从实际情况来看，当前大多数国企对自身的发展状况能够有清晰的认识，但在具体执行过程中却缺少高效的措施，有些企业管理人员直接把绩效考核与年终奖评估划等号，对于日常绩效管理重视程度不足，导致企业薪资待遇不公平引发人才流失情况的出现，同时员工职位晋升方式的不合理、收入分配的不科学也会影响员工工作状态，最终阻碍企业的顺利发展。还有，绩效考核不够透明，管理人员把重点放到考核结果上，引发员工的不满情绪，不能认真对待工作，长此以往，企业市场竞争力也会显著下降。虽然很多企业都有明确的战略定位和发展规划，但缺少保障措施推动其有效落实，工作分配不到位，企业战略发展目标与员工的实际工作没能有机结合起来，直接影响了员工的工作态度，工作效率处在偏低的水平，与预期效果相差太远。第三，基础管理工作不到位。从国有企业绩效考核情况来看，有些企业仍旧把德、能、绩等作为评价员工业绩好坏的标准，可是管理制度、企业发展目标完成情况都可以作为绩效考核的重要依据，但很多国有企业人力资源管理工作不到位，导致企业没能实现既定发展目标，绩效考核工作可信度不高。
三、新形势下国企人力资源绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善的考核制度
对于国有企业来说，人力资源績效考核是非常重要的工作内容，在推动企业发展、提高员工工作积极性等方面发挥了极大的作用，鉴于绩效考核的意义，国企必须要增强对绩效考核工作的重视，充分发挥其作用[3]。但从实际情况来看，我国国有企业组织开展人力资源绩效考核工作的时候，仍旧存在很多问题，其中首要问题便是缺乏科学完善的考核制度。国企内部对于自身的定位不准确，由于企业领导者不是纯粹的商人，不能像民营企业家与外资企业家一样在企业发展战略上实现精准定位，导致企业绩效考核制度不能为自身的发展服务。同时，由于战略目标的缺乏，企业在确定绩效考核制度时目标不清晰，其作用也不能发挥出来。
（二）缺乏有力的考核工作执行力 国有企业人力资源绩效考核工作汇总，考核制度与指标体系是根本性问题，除了这些问题外，国企在绩效考核过程中，还存在着其他问题[4]。在制度上缺乏必要的监督，考核工作存在着不公开、不客观等问题，有的时候还会直接忽视绩效考核工作，导致此项工作不能顺利推进下去，效果也和预期相距甚远。还有，企业在绩效考核工作中，数据的准确性得不到保障，考核过程随意化严重，考核结果公平性欠佳。尤其是在新形势下，有些国有企业内部人情关系相对复杂，考核工作受到多种因素的限制，对于考核标准也没做到严格把关，会打人情分等，同时考核人员与员工之间缺少高效的沟通，考核结果与实际相差过大。
（三）缺乏健全的考核指标体系
国有企业开展人力资源管理工作时，由于管理人员综合素质的不足，出现了考核体系不健全的问题，考核体系只具有较低的参考性，主要通过以下方面表现出来：国有企业绩效考核指标单一化严重，人力资源的现状不能完全反应出来，有些指标脱离现实严重，等同于没有，还有一些企业绩效考核覆盖面太小，仅仅对业务部门的工作人员进行考核，忽视了对管理人员的考核等。以上都是国有企业人力资源绩效考核指标出现的问题，从根源上引发了人力资源管理的混乱化，影响企业的持续发展。
（四）缺乏对考核结果利用率
众所周知，国有企业发展中，绩效考核结果能够把各个部门工作人员的业绩情况反映出来，其使用价值比较高。但从目前来看，国有企业存在着考核结果利用不充分的现象，导致绩效考核激励性作用没有充分发挥出来。在实际人力资源管理工作中，绩效考核结果与员工职位变化、薪资变化等关联性太低，管理人员也不会把其作为评价员工的重要依据，这种情况下，绩效考核结果自然不能引起管理者和决策者的重视。
四、新形势下国企人力资源绩效考核改进方法分析
（一）健全考核制度
鉴于我国国有企业人力资源绩效考核存在的问题，想要更好地开展绩效考核工作，推动企业的持续发展，企业必须要紧跟时代发展潮流，学习国外先进企业的绩效考核方法，以我国经济发展状况为基础，制定科学合理的改进方案，从而帮助国有企业解决人力资源管理问题，推动其进入全新的发展阶段。首先要建立完善的人力资源绩效考核制度。国有企业人力资源管理绩效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科学有效的考核制度，企业管理者要对本企业有清晰的定位，制定明确的战略发展目标，并以此为基础完善考核内容。值得注意的是，在制定考核制度的时候，一定要坚持科学的指导思想，由专业化的人员完成此项任务，同时还要在最大限度确保制度的公平性与公开性，需要把企业所有部门都纳入到考核体制之内，加强管理的科学化。企业构建完具体的考核体系后，需要公示每一个条例，获得员工的认可后方可执行。还有，企业需要确保考核指标的可操作性，保证考核制度能够适应企业任意发展时期，准确的把员工绩效反映出来。
（二）完善考核指标体系
国有企业人力资源绩效考核中，准确全面的考核指标体系是灵魂。也就是说，企业必须要寻找专业的人员来确定绩效考核指标，确保指标体系的全面性和客观性。同时还要以实际情况为基础，设置合适的考核周期，总结考核工作，提高人力资源绩效考核的科学性。首先，建立绩效考核指标体系时，必须要充分考虑企业业务的特征，同时还可以借鉴一些其他的绩效考核方式如目标管理法等。落实绩效考核细节过程中，要从具体的岗位出发，根据岗位不同体现出绩效上的差别，突出多劳多得。
（三）增强对绩效考核业务方面的监督培训
对于国有企业来说，想要实现人力资源绩效考核工作的順利推进，高效的监督与管理是必不可少的，所以企业需要设立专门的部门来监督管理绩效考核工作，加强对监督人员的培训，保证每个人都能切实履行好自己的只能，同时还要把监督过程与绩效考核结果进行公示，确保绩效考核制度能够真正落实下来，更要确保考核结果的公正和公开化，增强对员工的引导，保证每个员工都能积极遵守考核制度。例如，一般情况下，对于国有企业管理部门和技术部门等职位来说，完成绩效考核需要的时间比较长，对于基层工作人员考核的时间相对较短，这个时候，企业需要从考察依据出发评定员工的工作，如果发现问题必须要及时调整，充分发挥人力资源绩效考核的作用。
（四）建立有效的考核激励机制
国有企业人力资源绩效考核工作中，不但要加强制度上的约束，同时还要从具体问题出发，采取有效手段完善内部激励机制。具体来说，企业需要把员工考核结果与职位的变更以及薪资待遇的变化结合起来，通过这种方法强化员工对绩效考核的重视程度，加强对员工行为的约束。此外，这种方法还可以提高对员工的激励，激发员工工作的积极性和主动性，改善员工工作态度，员工也会为了提高自身绩效而不断努力，不断学习提升自身专业技能，通过挖掘自身潜能为企业的发展助力，促进企业竞争力的提升。与此同时，企业还要加强对绩效考核结果的应用，对于表现优秀的员工，要给予一定的物质奖励和精神奖励，不断提高其工作积极性，为企业的持续发展打下坚实的基础。
（五）强化绩效考核管理
国有企业强化人力资源绩效考核，能够促进员工综合素质的提升，提高员工积极性，减轻管理者工作负担，并且充分发挥出相互监督的作用。同时，入职前的绩效管理教育也是非常重要的，效果也十分明显。也就是说，无论是管理者还是工作人员都要主动参与到绩效考核管理工作中，管理人员要起到带头作用。当前我国国有企业人力资源绩效考核存在不公平现象，有的企业考核结果只会通知到管理层，员工并不知道，由于员工之间有一定的差异性，有的员工与领导保持好的关系，绩效考核成绩也比较高，这对其他员工是不公平的，必须要杜绝这种现象。所以，要实现考核过程的公开化，防止给企业带来不良影响，加强和员工的沟通，尽可能满足员工的多样化需求。
结语：
总之，国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的工作内容，具有重大意义，新形势下，国有企业面临着新的发展机遇，也面临着全新的挑战。对于国企来说，想要实现可持续发展，必须要增强对人力资源绩效考核工作的重视，认真分析工作充存在的问题，坚持科学的指导思想，从实际情况出发，制定科学有效的改进方案，提高企业运行效率，为我国经济发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. 现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.
[2]张宇.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. IT经理世界，2020，23（10）：137.
[3]周惠龙.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J]. 商品与质量，2020（34）：46.
[4]袁春波.国有企业人力资源绩效考核的改进探讨[J]. 现代经济信息，2021（4）：28-29.
关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;绩效考核;改进策略
前言
国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，能够强化对员工的激励，助力工作效率的提升。随着社会的进步和科学技术的发展，我国经济迎来了全新的发展形势。这一时代背景下，国有企业在组织架构和业务方面已经注重转型升级，但传统经营理念与体制的影响仍旧存在，人力资源管理工作中存在很多问题。具体来说，很多国企在建设人才队伍的过程中，对于绩效考核工作的重视程度明显不足，企业内部竞争力不足，企业发展缓慢，远远落后时代发展的脚步。为了解决这一问题，在新形势下，企业必须要从实际情况出发，增强对人力资源绩效管理工作的重视程度，认真分析绩效考核中存在的问题，制定科学高效的考核制度，完善考核体系，更好地满足员工的多样化需求，为自身的持续发展助力。
一、人力资源绩效考核含义
对于国有企业来说，人力资源管理工作中的重要内容便是绩效考核，也是最核心的部分，美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为人力资源绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，以便实现公平科学的人事决策。绩效具体指与人们工作有关的行为结果，是每个人自身素质与工作环境相互作用的结果，受到多个因素的影响。绩效考核主要指企业管理人员运用某些手段评价下属工作完成情况，通过科学的手段评定员工的工作效果。新时期内，绩效考核主要指企业在战略发展目标的指引下，使用既定的标准，评估企业员工的工作状况和工作业绩，并利用考核结果来加强对员工的引导的方法，绩效考核是人力资源管理的重要手段，考核方法有很多种如KPI等。对于绩效考核来说，最早起源于周朝，主要用于对官吏的考核，当时被称作考课，随后每个朝代都对考核制度进行改进和创新，其中隋朝和唐朝后设立的考功司实现了对官员的系统考核，明代和清代也设立督察院来加强对官吏的考核。1854年，英国开始改革文官制度，加强对官员工作表现的重视，并根据考核结果实行奖励或者惩罚，增加官员压力的同时有效提高官员的工作积极性，助力工作效率的提升。美国在1887年建立了考核制度，决定根据考核奖结果确定官员的薪资。新形势下，市场经济体制不断发展，绩效考核必须要紧跟时代发展潮流，不断优化和创新[1]。也就是说，绩效考核过程中，必须要努力探寻人力资源出现的问题，并通过科学手段改进问题，考核的客体必须包括企业的所有人员，包括领导、主观等，同时还要结合自我考评，更要把员工的业绩和行为结合起来，助力员工工作目标的实现，最终促进企业的可持续发展。
二、新形势下国企人力资源绩效考核现状
第一，缺乏有效的岗位说明书。当前，国有企业发展过程中，人力资源管理发挥了越来越重要的作用，这种情况下，想要顺利开展培训、招聘、定岗以及工作发放等工作，首先要科学分析和评价工作岗位[2]。值得注意的是，工作岗位的分析必须要有完善的岗位说明书作为基础，从岗位说明出出发制定科学的工作安排。可从实际情况来看，当前有很多国有企业在发展过程中都忽视了岗位说明书的完善，给员工定岗的时候，主要依靠的是岗位需求以及入职资格，没有按着员工自身能力与工作的契合度来定岗，导致每个员工的才能不能充分发挥出来。同时很多企业指定的岗位手册也仅仅是工作岗位调查结果，没有实质性作用，实用性不足。第二，缺少高效的战略手段。从实际情况来看，当前大多数国企对自身的发展状况能够有清晰的认识，但在具体执行过程中却缺少高效的措施，有些企业管理人员直接把绩效考核与年终奖评估划等号，对于日常绩效管理重视程度不足，导致企业薪资待遇不公平引发人才流失情况的出现，同时员工职位晋升方式的不合理、收入分配的不科学也会影响员工工作状态，最终阻碍企业的顺利发展。还有，绩效考核不够透明，管理人员把重点放到考核结果上，引发员工的不满情绪，不能认真对待工作，长此以往，企业市场竞争力也会显著下降。虽然很多企业都有明确的战略定位和发展规划，但缺少保障措施推动其有效落实，工作分配不到位，企业战略发展目标与员工的实际工作没能有机结合起来，直接影响了员工的工作态度，工作效率处在偏低的水平，与预期效果相差太远。第三，基础管理工作不到位。从国有企业绩效考核情况来看，有些企业仍旧把德、能、绩等作为评价员工业绩好坏的标准，可是管理制度、企业发展目标完成情况都可以作为绩效考核的重要依据，但很多国有企业人力资源管理工作不到位，导致企业没能实现既定发展目标，绩效考核工作可信度不高。
三、新形势下国企人力资源绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善的考核制度
对于国有企业来说，人力资源績效考核是非常重要的工作内容，在推动企业发展、提高员工工作积极性等方面发挥了极大的作用，鉴于绩效考核的意义，国企必须要增强对绩效考核工作的重视，充分发挥其作用[3]。但从实际情况来看，我国国有企业组织开展人力资源绩效考核工作的时候，仍旧存在很多问题，其中首要问题便是缺乏科学完善的考核制度。国企内部对于自身的定位不准确，由于企业领导者不是纯粹的商人，不能像民营企业家与外资企业家一样在企业发展战略上实现精准定位，导致企业绩效考核制度不能为自身的发展服务。同时，由于战略目标的缺乏，企业在确定绩效考核制度时目标不清晰，其作用也不能发挥出来。
（二）缺乏有力的考核工作执行力 国有企业人力资源绩效考核工作汇总，考核制度与指标体系是根本性问题，除了这些问题外，国企在绩效考核过程中，还存在着其他问题[4]。在制度上缺乏必要的监督，考核工作存在着不公开、不客观等问题，有的时候还会直接忽视绩效考核工作，导致此项工作不能顺利推进下去，效果也和预期相距甚远。还有，企业在绩效考核工作中，数据的准确性得不到保障，考核过程随意化严重，考核结果公平性欠佳。尤其是在新形势下，有些国有企业内部人情关系相对复杂，考核工作受到多种因素的限制，对于考核标准也没做到严格把关，会打人情分等，同时考核人员与员工之间缺少高效的沟通，考核结果与实际相差过大。
（三）缺乏健全的考核指标体系
国有企业开展人力资源管理工作时，由于管理人员综合素质的不足，出现了考核体系不健全的问题，考核体系只具有较低的参考性，主要通过以下方面表现出来：国有企业绩效考核指标单一化严重，人力资源的现状不能完全反应出来，有些指标脱离现实严重，等同于没有，还有一些企业绩效考核覆盖面太小，仅仅对业务部门的工作人员进行考核，忽视了对管理人员的考核等。以上都是国有企业人力资源绩效考核指标出现的问题，从根源上引发了人力资源管理的混乱化，影响企业的持续发展。
（四）缺乏对考核结果利用率
众所周知，国有企业发展中，绩效考核结果能够把各个部门工作人员的业绩情况反映出来，其使用价值比较高。但从目前来看，国有企业存在着考核结果利用不充分的现象，导致绩效考核激励性作用没有充分发挥出来。在实际人力资源管理工作中，绩效考核结果与员工职位变化、薪资变化等关联性太低，管理人员也不会把其作为评价员工的重要依据，这种情况下，绩效考核结果自然不能引起管理者和决策者的重视。
四、新形势下国企人力资源绩效考核改进方法分析
（一）健全考核制度
鉴于我国国有企业人力资源绩效考核存在的问题，想要更好地开展绩效考核工作，推动企业的持续发展，企业必须要紧跟时代发展潮流，学习国外先进企业的绩效考核方法，以我国经济发展状况为基础，制定科学合理的改进方案，从而帮助国有企业解决人力资源管理问题，推动其进入全新的发展阶段。首先要建立完善的人力资源绩效考核制度。国有企业人力资源管理绩效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科学有效的考核制度，企业管理者要对本企业有清晰的定位，制定明确的战略发展目标，并以此为基础完善考核内容。值得注意的是，在制定考核制度的时候，一定要坚持科学的指导思想，由专业化的人员完成此项任务，同时还要在最大限度确保制度的公平性与公开性，需要把企业所有部门都纳入到考核体制之内，加强管理的科学化。企业构建完具体的考核体系后，需要公示每一个条例，获得员工的认可后方可执行。还有，企业需要确保考核指标的可操作性，保证考核制度能够适应企业任意发展时期，准确的把员工绩效反映出来。
（二）完善考核指标体系
国有企业人力资源绩效考核中，准确全面的考核指标体系是灵魂。也就是说，企业必须要寻找专业的人员来确定绩效考核指标，确保指标体系的全面性和客观性。同时还要以实际情况为基础，设置合适的考核周期，总结考核工作，提高人力资源绩效考核的科学性。首先，建立绩效考核指标体系时，必须要充分考虑企业业务的特征，同时还可以借鉴一些其他的绩效考核方式如目标管理法等。落实绩效考核细节过程中，要从具体的岗位出发，根据岗位不同体现出绩效上的差别，突出多劳多得。
（三）增强对绩效考核业务方面的监督培训
对于国有企业来说，想要实现人力资源绩效考核工作的順利推进，高效的监督与管理是必不可少的，所以企业需要设立专门的部门来监督管理绩效考核工作，加强对监督人员的培训，保证每个人都能切实履行好自己的只能，同时还要把监督过程与绩效考核结果进行公示，确保绩效考核制度能够真正落实下来，更要确保考核结果的公正和公开化，增强对员工的引导，保证每个员工都能积极遵守考核制度。例如，一般情况下，对于国有企业管理部门和技术部门等职位来说，完成绩效考核需要的时间比较长，对于基层工作人员考核的时间相对较短，这个时候，企业需要从考察依据出发评定员工的工作，如果发现问题必须要及时调整，充分发挥人力资源绩效考核的作用。
（四）建立有效的考核激励机制
国有企业人力资源绩效考核工作中，不但要加强制度上的约束，同时还要从具体问题出发，采取有效手段完善内部激励机制。具体来说，企业需要把员工考核结果与职位的变更以及薪资待遇的变化结合起来，通过这种方法强化员工对绩效考核的重视程度，加强对员工行为的约束。此外，这种方法还可以提高对员工的激励，激发员工工作的积极性和主动性，改善员工工作态度，员工也会为了提高自身绩效而不断努力，不断学习提升自身专业技能，通过挖掘自身潜能为企业的发展助力，促进企业竞争力的提升。与此同时，企业还要加强对绩效考核结果的应用，对于表现优秀的员工，要给予一定的物质奖励和精神奖励，不断提高其工作积极性，为企业的持续发展打下坚实的基础。
（五）强化绩效考核管理
国有企业强化人力资源绩效考核，能够促进员工综合素质的提升，提高员工积极性，减轻管理者工作负担，并且充分发挥出相互监督的作用。同时，入职前的绩效管理教育也是非常重要的，效果也十分明显。也就是说，无论是管理者还是工作人员都要主动参与到绩效考核管理工作中，管理人员要起到带头作用。当前我国国有企业人力资源绩效考核存在不公平现象，有的企业考核结果只会通知到管理层，员工并不知道，由于员工之间有一定的差异性，有的员工与领导保持好的关系，绩效考核成绩也比较高，这对其他员工是不公平的，必须要杜绝这种现象。所以，要实现考核过程的公开化，防止给企业带来不良影响，加强和员工的沟通，尽可能满足员工的多样化需求。
结语：
总之，国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的工作内容，具有重大意义，新形势下，国有企业面临着新的发展机遇，也面临着全新的挑战。对于国企来说，想要实现可持续发展，必须要增强对人力资源绩效考核工作的重视，认真分析工作充存在的问题，坚持科学的指导思想，从实际情况出发，制定科学有效的改进方案，提高企业运行效率，为我国经济发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. 现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.
[2]张宇.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. IT经理世界，2020，23（10）：137.
[3]周惠龙.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J]. 商品与质量，2020（34）：46.
[4]袁春波.国有企业人力资源绩效考核的改进探讨[J]. 现代经济信息，2021（4）：28-29.