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【摘要】高职院校教师聘任制的改革与实践是一项系统工程，我们必须从实际出发，探索适合高职院校发展的教师聘任制度。本文从教师聘任的理念、科学机制、方法等方面进行阐述。
【关键词】高职院校 教师 聘任制 改革 实践
【中图分类号】G46 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）03-0207-01
教师聘任制，是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。高职院校教师聘任制是教师聘任制的一种，高职院校教师聘任制是指高职院校与教师在平等自愿的基础上，由高职院校根据教育教学的需要合理设置专业技术岗位，按照职务岗位的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应岗位的一项制度，是高职院校人事制度改革的重要组成部分，而且势在必行。
通过我院的教师聘任制的改革与实践，总结如下：
1.充分认识高职院校教师聘任制改革的重要性
高职院校应把落实教师聘任制作为提升学校办学核心竞争力、优化教师队伍结构、提高教育教学质量的首要工作来抓。要使教师认识到，深化教师聘任制是增强教师自身素质、提高竞争力、适应新形势的需要，必须从思想上、行动上提高认识并积极参与，形成人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低的竞争机制。
2.建立科学的高职院校教师聘任制度
只有建立完善科学的聘任制度，才能保证教师的质量，才能激发教师的教学热情，才能全面提高教育教学水平，才能培养出满足社会需求的毕业生。科学的高职院校教师聘任制度包括高职院校专任教师的聘用制和高职院校兼职教师的聘用制。内容应包括：聘任对象、应聘教师基本条件、聘任程序、教师职责、教师的管理和考评、教师的薪酬等。
3.完善高职院校专任教师的聘任与管理
高职院校专任教师的聘任应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。而且薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现岗位要求和实际贡献及工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。 根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对教师进行培训，进一步完善高职院校教师培训的体系。
4.加强高职院校兼职教师队伍建设步伐
兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。高职院校的办学特色决定了市场对其专业设置、教师聘任的影响，市场需要什么人才，高职院校就应设置什么专业、聘任相应的教师，仅靠本校教师是远远不能满足需要的。因此，高职院校保持一定比例的兼职老师，并逐步提高兼职教师承担专业课程的学时比例，不是权宜之计，而是高职教育办学特色的时代需要，可以有效弥补人才培养中职业技能教师的不足和加快“双师型”结构专业教学团队建设的步伐。兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，学校应明确其岗位职责、待遇条件。与市场经济接轨，运用激励机制，增强兼职教师的主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感，鼓励他们爱岗敬业，自觉研究高职教育规律，全面提高教育教学水平。
5.加强高职院校教师编制的规范化管理
随着高职教育事业规模不断扩大，改革日益深入，学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，高职院校每年的招生数量在急剧增加，而高职院校教师编制数量却很多年没有增长，严重地降低了教师的工作积极性。应考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例，根据高职院校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
6.完善高职院校教师的绩效考核制度
绩效考核主要包括考评理念、考核指标体系和方法的设计、考核工作的执行力度、评价结果的运用等方面。既要考核教师专业职务技术能力，又要考核师德师风；既要考核教学实效，又要考核科研成果，确保聘任工作的科学性和公正性，更好地调动广大教师的积极性。在考核方法上，应根据学科类别与层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量考核与定性考核相结合，特别是要强化定量考核，尽量避免人为主观因素的干扰。使年度考核、中期考核和期末考核相结合，避免考核结果前后不一致的现象发生。通过绩效考核，达到全面客观地了解教师的实际能力和业绩成果，促进教师岗位聘任制的深入实施。
7.构建新型高职院校教师薪酬制度
一是建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制；二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向；三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过科研成果、专利许可、名师等方式取得合理回报；四是要从长远角度研究思考薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型薪酬制度。
8.建立合理的高职院校教师保障机制
一是國家应建立与社会主义市场经济相适应的高职院校社会保障制度，切实增强社会保障力度；二是学校通过内部改革，积极推进教师的保障制度改革，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，解除教师的后顾之忧，克服教师岗位聘任制实施过程中人员流动的制度性缺陷；三是打破高职院校与其他行业企业、职业的体制性壁垒，探索新型的用人管理方式，拓宽人才选聘范围，实现高职院校与教师本人实行真正的双向选择，真正达到人员能进能出、职务能上能下、职位能高能低的灵活机制，使聘期满后的续聘和落聘人员的安置问题得到很好地解决。
【关键词】高职院校 教师 聘任制 改革 实践
【中图分类号】G46 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）03-0207-01
教师聘任制，是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。高职院校教师聘任制是教师聘任制的一种，高职院校教师聘任制是指高职院校与教师在平等自愿的基础上，由高职院校根据教育教学的需要合理设置专业技术岗位，按照职务岗位的职责、条件和任期，聘请具备一定条件的人员担任相应岗位的一项制度，是高职院校人事制度改革的重要组成部分，而且势在必行。
通过我院的教师聘任制的改革与实践，总结如下：
1.充分认识高职院校教师聘任制改革的重要性
高职院校应把落实教师聘任制作为提升学校办学核心竞争力、优化教师队伍结构、提高教育教学质量的首要工作来抓。要使教师认识到，深化教师聘任制是增强教师自身素质、提高竞争力、适应新形势的需要，必须从思想上、行动上提高认识并积极参与，形成人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低的竞争机制。
2.建立科学的高职院校教师聘任制度
只有建立完善科学的聘任制度，才能保证教师的质量，才能激发教师的教学热情，才能全面提高教育教学水平，才能培养出满足社会需求的毕业生。科学的高职院校教师聘任制度包括高职院校专任教师的聘用制和高职院校兼职教师的聘用制。内容应包括：聘任对象、应聘教师基本条件、聘任程序、教师职责、教师的管理和考评、教师的薪酬等。
3.完善高职院校专任教师的聘任与管理
高职院校专任教师的聘任应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。而且薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现岗位要求和实际贡献及工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。 根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对教师进行培训，进一步完善高职院校教师培训的体系。
4.加强高职院校兼职教师队伍建设步伐
兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。高职院校的办学特色决定了市场对其专业设置、教师聘任的影响，市场需要什么人才，高职院校就应设置什么专业、聘任相应的教师，仅靠本校教师是远远不能满足需要的。因此，高职院校保持一定比例的兼职老师，并逐步提高兼职教师承担专业课程的学时比例，不是权宜之计，而是高职教育办学特色的时代需要，可以有效弥补人才培养中职业技能教师的不足和加快“双师型”结构专业教学团队建设的步伐。兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，学校应明确其岗位职责、待遇条件。与市场经济接轨，运用激励机制，增强兼职教师的主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感，鼓励他们爱岗敬业，自觉研究高职教育规律，全面提高教育教学水平。
5.加强高职院校教师编制的规范化管理
随着高职教育事业规模不断扩大，改革日益深入，学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，高职院校每年的招生数量在急剧增加，而高职院校教师编制数量却很多年没有增长，严重地降低了教师的工作积极性。应考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例，根据高职院校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
6.完善高职院校教师的绩效考核制度
绩效考核主要包括考评理念、考核指标体系和方法的设计、考核工作的执行力度、评价结果的运用等方面。既要考核教师专业职务技术能力，又要考核师德师风；既要考核教学实效，又要考核科研成果，确保聘任工作的科学性和公正性，更好地调动广大教师的积极性。在考核方法上，应根据学科类别与层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量考核与定性考核相结合，特别是要强化定量考核，尽量避免人为主观因素的干扰。使年度考核、中期考核和期末考核相结合，避免考核结果前后不一致的现象发生。通过绩效考核，达到全面客观地了解教师的实际能力和业绩成果，促进教师岗位聘任制的深入实施。
7.构建新型高职院校教师薪酬制度
一是建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制；二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向；三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过科研成果、专利许可、名师等方式取得合理回报；四是要从长远角度研究思考薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型薪酬制度。
8.建立合理的高职院校教师保障机制
一是國家应建立与社会主义市场经济相适应的高职院校社会保障制度，切实增强社会保障力度；二是学校通过内部改革，积极推进教师的保障制度改革，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，解除教师的后顾之忧，克服教师岗位聘任制实施过程中人员流动的制度性缺陷；三是打破高职院校与其他行业企业、职业的体制性壁垒，探索新型的用人管理方式，拓宽人才选聘范围，实现高职院校与教师本人实行真正的双向选择，真正达到人员能进能出、职务能上能下、职位能高能低的灵活机制，使聘期满后的续聘和落聘人员的安置问题得到很好地解决。